Yargıtay 22. Hukuk Dairesi E.2013/21014 K.2013/18353

Mahkeme, isteği kısmen hüküm altına almıştır. Hüküm süresi içinde davalı avukatı tarafından temyiz edilmiş olmakla, dava dosyası için Tetkik Hakimi ... tarafından düzenlenen rapor dinlendikten sonra dosya incelendi, gereği konuşulup düşünüldü:

YARGITAY KARARI

Davacı vekili, müvekkilinin kötü çalışma koşulları nedeniyle meslek hastalığına yakalandığını, raporlara rağmen çalışma konumunun değiştirilmediğini, iş sözleşmesinin kötü niyetle sık sık rapor alması gerekçesiyle feshedildiğini ileri sürerek haksız feshin geçersizliğinin tespiti ile diğer haklarının belirlenmesine karar verilmesini istemiştir.

Davalı vekili, işçinin sık sık rapor aldığını, bazen rapor almadan işe gelmediğini, bu durumu alışkanlık haline getirdiğini ve bu nedenlerle haksız davanın reddine karar verilmesini talep etmiştir.

Mahkemece, davacının kullanmış olduğu raporların sağlık sebebi ile ve hekimler tarafından verildiği, suistimal niteliği taşımadığı, rapor süresi ve işçinin kıdemi nazara alındığında somut olayda İş Kanunu’nun 25/1-b maddesinin uygulanma imkanının da bulunmadığı ve belirtilen nedenlerle feshin geçerli ve haklı bir nedene dayanmadığı gerekçesiyle davanın kabulüne karar verilmiştir.

Hüküm, davalı vekili tarafından temyiz edilmiştir.

Taraflar arasındaki uyuşmazlık davacının iş sözleşmesinin haklı ve geçerli nedenle feshedilip edilmediği noktasındadır.

4857 sayılı İş Kanunu’nun 18. maddesine göre otuz veya daha fazla işçi çalıştıran işyerlerinde en az altı aylık kıdemi olan işçinin belirsiz süreli iş sözleşmesini fesheden işveren, işçinin yeterliliğinden veya davranışlarından ya da işletmenin, işyerinin veya işin gereklerinden kaynaklanan geçerli bir sebebe dayanmak zorundadır.

4857 sayılı Kanun’un 18. maddesi bakımından işçinin davranışlarından kaynaklanan sebepler, işçinin aynı Kanunun 25/II. maddesinde öngörülen sebepler niteliğinde ve ağırlığında olmayan, işyerinde işin görülmesini önemli ölçüde olumsuz etkileyen, sözleşmeye aykırı davranışlarıdır. İşçinin davranışı ancak işyerinde olumsuzluklara yol açması halinde geçerli sebep olabilir. İşçinin sosyal açıdan olumsuz bir davranışı, toplumsal

ve etik açıdan onaylanmayacak bir tutumu işyerinde üretim ve iş ilişkisi sürecine herhangi bir olumsuz etki yapmıyorsa geçerli sebep sayılamaz.

4857 sayılı Kanun'un gerekçesinde hangi hallerin işçinin yetersizliği nedeniyle geçerli fesih hakkı bahşedeceği örnek kabilinden sayılmış olup bunlardan biri de sık sık hastalanarak rapor almadır. Sık sık rapor alma halinde, işveren aralıklı da olsa işçinin iş görme ediminden faydalanamayacaktır. Sık sık hastalanan ve rapor alan işçinin, bu nedenle devamsızlığının işyerinde olumsuzluklara yol açacağı açık bir olgudur. İş Kanunu’nun gerekçesinde sık sık hastalanmanın yeterlilikten kaynaklanan neden olarak örnek kabilinden sayılması, işyerinde olumsuzluklara yol açtığının kabul edilmesindendir.

4857 sayılı İş Kanunu’nun 20. maddesinin ikinci fıkrasına göre feshin geçerli nedene dayandığını ispat yükümlülüğü işverene aittir. İşçi, feshin başka bir sebebe dayandığını iddia ettiği takdirde, bu iddiasını ispatla yükümlüdür.

Dosya içeriğine göre, 16.07.2007 tarihinden beri işyerinde kaynakçı olarak çalışan davacının iş sözleşmesinin, 09.04.2012 tarihli fesih bildirimi ile, işini kasten savsaklamak amacıyla sık sık rapor almayı alışkanlık haline getirmesi ve işverenin güvenini kötüye kullanarak doğruluk ve bağlılığa uymayan davranışlarda bulunması gerekçesiyle İş Kanunu'nun 25/II-e maddesi gereğince haklı nedenle feshedildiği anlaşılmaktadır.

Somut olayda, puantaj kayıtlarına göre 08.05.2008-09.04.2012 tarihleri arasındaki dönemde 207 gün devamsızlığı bulunan davacının, sık sık rapor aldığı, mazeret izni kullandığı ve ayrıca mazeretsiz olarak işe gelmediği günlerin mevcut olduğu anlaşılmaktadır. Davacının davranışları iş akışını, planlamasını ve işleyişini olumsuz yönde etkileyici nitelikte olup, iş ilişkisinin sürdürülmesinin işveren açısından önemli ve makul ölçüler içinde beklenemeyeceği açıktır. Bu anlamda, iş sözleşmesinin feshinin geçerli sebebe dayandığı kabul edilerek davanın reddi yerine yazılı şekilde davacının işe iadesine karar verilmesi hatalı olup bozmayı gerektirmiştir.

Belirtilen nedenlerle, 4857 sayılı Kanun'un 20. maddesinin 3. fıkrası uyarınca, hükmün bozulmak suretiyle ortadan kaldırılması ve aşağıdaki gibi karar verilmesi gerekmiştir.