Yargıtay 22. Hukuk Dairesi E.2013/21794 K.2013/21186

Mahkeme, isteği kısmen hüküm altına almıştır. Hüküm süresi içinde davalı avukatı tarafından temyiz edilmiş olmakla, dava dosyası için Tetkik Hakimi ... tarafından düzenlenen rapor dinlendikten sonra dosya incelendi, gereği konuşulup düşünüldü:

YARGITAY KARARI

Davacı vekili davacının davalı şirkete ait işyerinde 11.09.1990 tarihinden itibaren çalışmaya başladığını, 02.12.2011 tarihinde geçerli bir sebep olmaksızın iş sözleşmesinin feshedildiğini, müvekkilinin iş yerinde apron teçhizat operatörü olarak çalıştığını, müvekkiline bildirilen fesih sebeplerinin dava dilekçesinde belirtilen sebeplerle geçerli sebeplere dayalı olmadığını belirterek feshin geçersizliğine karar verilmesi, buna bağlı tazminat ile boşta geçen süre ücretinin belirlenmesi isteğinde bulunmuştur.

Davalı işveren vekili davacının iş sözleşmesinin davalı kurumun daha önce İstanbul (Ankara) ile Uşak arasında sefer yapmakta iken aldığı işletmesel karar uyarınca bu hattın operasyonlarından çekilerek Bora Jet Hava Yolları ile kod paylaşımı anlaşması yaptığını, bu anlaşmanın havacılık sektöründe ulusal ve uluslararası bazda son derece geniş biçimde uygulanan bir sözleşme türü olduğunu, alınan işletmesel karar uyarınca yeniden yapılandırmaya gidildiğini, Uşak iline THY uçakları ile sefer yapılmayarak uçaklara yer hizmeti verilmeyecek olması neticesinde istihdam fazlalığı meydana geldiğini,

davacının davalı kurumda çalıştırılabileceği başka bir görevde bulunmadığından iş sözleşmesinin geçerli sebeplerle feshedildiğini ve kurum tarafından feshin son çare olarak uygulandığını belirterek davanın reddine karar verilmesini talep etmiştir.

Mahkemece davalı işveren tarafından feshin son çare olma ilkesine uyulmadığı, davacının iş sözleşmesinin feshinden sonra elli iki adet lise mezunu işçi alınarak tutarlı davranılmadığından davalı işveren tarafından yapılan feshin geçersiz olduğu sonuç ve kanaatine varılarak davanın kabulüne karar verilmiştir.

Karar davalı vekili tarafından temyiz edilmiştir.

Taraflar arasında iş sözleşmesinin feshinin geçerli sebebe dayanıp dayanmadığı uyuşmazlık konusu olup, normatif dayanak 4857 sayılı İş Kanunu’nun 18. ve devamı maddeleridir.

4857 sayılı Kanun’un 18. maddesine göre otuz veya daha fazla işçi çalıştıran işyerlerinde en az altı aylık kıdemi olan işçinin belirsiz süreli iş sözleşmesini fesheden işveren, işçinin yeterliliğinden veya davranışlarından ya da işletmenin, işyerinin veya işin gereklerinden kaynaklanan geçerli bir sebebe dayanmak zorundadır.

İşletmenin, işyerinin veya işin gereklerinden kaynaklanan sebepler; sürüm ve satış imkanlarının azalması, talep ve sipariş azalması, enerji sıkıntısı, ülkede yaşanan ekonomik kriz, piyasada genel durgunluk, dış pazar kaybı, ham madde sıkıntısı gibi işin sürdürülmesini imkansız hale getiren işyeri dışından kaynaklanan sebeplerle yeni çalışma yöntemlerinin uygulanması, işyerinin daraltılması, yeni teknolojinin uygulanması, işyerinin bazı bölümlerinin kapatılması ve bazı iş türlerinin kaldırılması gibi işyeri içi sebeplerdir.

İşletmenin, işyerinin ve işin gereklerinden kaynaklanan sebeplerle sözleşmeyi feshetmek isteyen işverenin fesihten önce fazla çalışmaları kaldırmak, işçinin rızası ile çalışma süresini kısaltmak ve bunun için mümkün olduğu ölçüde esnek çalışma şekillerini geliştirmek, işi zamana yaymak, işçileri başka işlerde çalıştırmak, işçiyi yeniden eğiterek sorunu aşmak gibi varsa fesihten kaçınma imkanlarını kullanması, kısaca feshe son çare olarak bakması gerekir.

4857 sayılı Kanun’un 20. maddesinin ikinci fıkrasına göre feshin geçerli sebebe dayandığını ispat yükümlülüğü işverene aittir. İşçi, feshin başka bir sebebe dayandığını iddia ettiği takdirde, bu iddiasını ispatla yükümlüdür.

4857 sayılı Kanun’un 22. maddesi uyarınca, “İşveren, iş sözleşmesiyle veya iş sözleşmesinin eki niteliğindeki personel yönetmeliği ve benzeri kaynaklar ya da işyeri uygulamasıyla oluşan çalışma koşullarında esaslı bir değişikliği ancak durumu işçiye yazılı olarak bildirmek suretiyle yapabilir. Bu şekle uygun olarak yapılmayan ve işçi tarafından altı işgünü içinde yazılı olarak kabul edilmeyen değişiklikler işçiyi bağlamaz.

İşçi değişiklik önerisini bu süre içinde kabul etmezse, işveren değişikliğin geçerli bir nedene dayandığını veya fesih için başka bir geçerli nedenin bulunduğunu yazılı olarak açıklamak ve bildirim süresine uymak suretiyle iş sözleşmesini feshedebilir.” Bu maddeye dayanılarak yapılacak değişiklik feshinde; değişiklik ve fesih bildirimlerinin yazılı yapılması ve sebeplerinin de yazılı gösterilmesi geçerlilik şartıdır.

İş şartlarında değişiklik, işverenin yönetim hakkı ile doğrudan ilgilidir. İş şartlarındaki değişiklikler geçerli sebebe dayandığı takdirde, ayrıca iş şartlarında esaslı değişiklik yoksa veya işçi aleyhine bir durum oluşmuyor ise, işverenin yönetim hakkının sınırlandırılması gerekmez. İşveren, Medeni Kanun’un 2. maddesi uyarınca, yönetim yetkisi kapsamındaki bu hakkını kullanırken, keyfi davranmamalı, işyeri değişikliği ile ilgili işletmesel karar alırken dürüst olmalıdır.

İşverenin yönetim hakkı kapsamında kalan ve geçerli sebebe dayanan değişiklikler çalışma şartlarının esaslı değişikliği olarak nitelendirilemez. Geçerli sebep işçinin verimi ile davranışlarından ya da işyeri gereklerinden kaynaklanabilir.

İşyerinde iş şartlarında değişikliği gerektirmeyen çalıştırılma imkânı, değiştirilmiş iş şartları altında çalıştırılabileceği başka bir çalışma yerine nakilden önce uygulanması gereken tedbirdir. İşçinin iş şartlarının değiştirilmesi gerekmeden çalıştırılabileceği birden fazla çalışma yeri varsa, işveren bunlar arasından birini seçme hakkına sahiptir. İşverenin talimat verme hakkı kapsamında alternatif tedbirler arasında iş şartlarında ve sözleşme değişikliğine sebep olmayacak şekilde bir tedbir imkanı var ise ve bu kapsamda bir çalışma yerinde çalıştırabilecekse değişiklik feshine başvurulmaması gerekir.

Dosya içeriğine göre davacının davalı işyerinde apron teçhizat operatörü olarak 11.09.1990 tarihinde çalışmaya başladığı, en son apron teçhizat operatörü olarak görev yaptığı, davalı işverenliğin 02.12.2011 günlü fesih bildirimi ile Uşak seferlerinin Bora Jet Hava Yollarına devredilmesine bağlı olarak gerçekleştirilen yeniden yapılanma sonucunda ortaya çıkan istihdam fazlalığı sebebi ile organizasyon ihtiyacına uygun başka bir birimde görevlendirilme imkanı da bulunmadığından 4857 sayılı Kanun'un 18. maddesi gereğince kıdem ve ihbar tazminatları ödenmek sureti ile feshedilmiştir.

Mahkemece davalı işverenin feshin son çare ilkesine uyulmadığından ve fesih öncesi ve sonrasında tutarlı davranılmadığından feshin geçersizliğine hükmedilmiş ise de davalı şirketin davacının çalıştığı Uşak dahil bir kısım şehirlerdeki hattın operasyonlarından çekilerek Bora Jet Hava Yolları ile kod paylaşımı anlaşması yaptığı, yapılan bu anlaşma ile Davacının çalıştığı Uşak seferlerinin devredilmesiyle davalı kurumda istihdam fazlasının meydana geldiği, istihdam fazlası işçilerden yirmiiki kişinin başka birimlerde görevlendirerek istihdam edildiği, işletmesel kararın tutarlı bir şekilde uygulandığı anlaşılmaktadır.

Öte yandan davacı ile birlikte değişik işyerlerinde aynı işletmesel karar sebebi ile iş sözleşmesi feshedilen işçilerin feshin geçerli olduğundan davanın reddine dair kararlar Dairemizde onanmıştır. ( Dairemizin 2013- 21795 E. 2013/21187K , 2013- 21883 E- 2013/21189 K. sayılı dosyalar).

Davalı işveren tarafından alınan işletmesel karar sonucunda oluşan işgücü fazlalığı sebebiyle geçerli sebeple iş sözleşmesi feshedildiğinin kabulü gerekir. Bu itibarla işe iade isteğinin reddi gerekirken, yazılı şekilde işe iadeye karar verilmesi hatalı olup bozmayı gerektirmiştir. Belirtilen sebeplerle, 4857 sayılı Kanun'un 20. maddesinin 3. fıkrası uyarınca, hükmün bozulmak suretiyle ortadan kaldırılması ve aşağıdaki gibi karar verilmesi gerekmiştir.