Yargıtay 22. Hukuk Dairesi E.2013/21857 K.2013/19103

Mahkeme, asıl davayı kabul, karşı davayı reddetmiştir. Hüküm süresi içinde davalı-karşı davacı avukatı tarafından temyiz edilmiş olmakla, dava dosyası için Tetkik Hakimi ... tarafından düzenlenen rapor dinlendikten sonra dosya incelendi, gereği konuşulup düşünüldü:

YARGITAY KARARI

Davacı- karşı davalı işçi , 22.04.2008-15.09.2012 tarihleri arasında davalıya ait işyerinde çalıştığını, fazla çalışma ücret alacaklarının ödenmemesi sebebi ile iş sözleşmesini haklı sebebe dayalı feshettiğini ileri sürerek, kıdem tazminatı ile bir kısım işçilik alacaklarının davalıdan tahsilini istemiştir.

Davalı-karşı davalı işveren vekili, davacının hak kazandığı fazla çalışma ücretlerinin eksiksiz ödendiğini ve işçi tarafından gerçekleştirilen feshin haklı sebebe dayanmadığını savunarak, işçi tarafından açılan davanın reddine karar verilmesini ve müvekkili işverenin hak kazandığı ihbar tazminatının davacı işçiden tahsili yönünde hüküm kurulmasını istemiştir.

Mahkemece, toplanan kanıtlar ve bilirkişi raporuna dayanılarak, fesih tarihi itibari ödenmeyen fazla çalışma ücret alacakları bulunan davacı işçinin iş sözleşmesini haklı sebebe dayalı feshettiği gerekçesiyle davanın kısmen kabulüne, işveren tarafından açılan karşı davanın ise reddine karar verilmiştir.

Kararı davalı- karşı davacı işveren vekili temyiz etmiştir.

Fesih tarihi itibari ile davacı işçinin ödenmemiş fazla çalışma ücret alacaklarının bulunup bulunmadığı ve bu gerekçe ile işçi tarafından gerçekleştirilen feshin haklı sebebe dayanıp dayanmadığı konusunda taraflar arasında uyuşmazlık bulunmaktadır.

İşçinin emeğinin karşılığı olan ücret işçi için en önemli hak, işveren için en temel borçtur. 4857 sayılı İş Kanunu'nun 32. maddesinin dördüncü fıkrasında, ücretin en geç ayda bir ödeneceği kurala bağlanmıştır. 4857 sayılı Kanun'da ücretin peşin ödeneceği yönünde bir hüküm bulunmamaktadır. Buna göre, aksi bireysel ya da toplu iş sözleşmesinde kararlaştırılmadığı sürece işçinin ücreti bir ay çalışıldıktan sonra ödenmelidir.

Ücreti ödenmeyen işçinin alacağı konusunda takibe geçmesi ya da ücreti ödeninceye kadar iş görme edimini yerine getirmekten kaçınması, iş ilişkisinin devamında bazı sorunlara yol açabilir. Bu bakımdan, işverenle bir çekişme içine girmek istemeyen işçinin, haklı sebebe dayanarak iş sözleşmesini feshetme hakkı da bulunmaktadır. Ücretin hiç ya da bir kısmının ödenmemiş olması bu konuda önemsizdir.

Somut olayda, taraflar arasındaki iş sözleşmesi işçi tarafından fazla çalışma ücretlerinin ödenmemesi gerekçesi ile feshedilmiştir. Davalı-karşı davacı işveren iş sözleşmesinin fiileni sona erdirildiği tarihte işçinin ödenmemiş fazla çalışma ücret alacağının bulunmadığını savunmaktadır.

Davacı-karşı davalı işçinin 09.08.2010 tarihli ihtarname ile fazla çalışma alacağını talep ettiği ve ihtarnamenin tebliğinden itibaren otuz gün içerisinde bu alacağının ödenmemesi halinde iş sözleşmesini haklı sebeple feshedeceğini bildirdiği görülmektedir. 09.08.2010 tarihli ihtarname işverene 12.08.2010 tarihinde tebliğ edilmiş ve iş sözleşmesi 15.09.2010 tarihinde işçi tarafından sonlandırılmıştır. Davacının 15.09.2012 tarihinde henüz 2012 yılı Eylül ayında gerçekleştirdiği fazla çalışma ücret alacaklarını talep etme hakkı bulunmamaktadır, anılan tarihte 2012 yılı Ağustos ayı dahil olmak üzere hak kazandığı fazla çalışma ücreti alacalarını talep edebileceği anlaşılmaktadır.

Dosya içerisine ibraz edilen ücret bordroları ve puantaj kayıtlarının davacı tarafından itirazi kayıtsız imzalandığı ve işçinin imzasını taşıyan puantaj kayıtları doğrultusunda tahakkuk ettirilen fazla çalışma ücretlerinin davacıya eksiksiz ödendiği görülmektedir. Hükme esas alınan bilirkişi raporu içeriği ile de, fesih tarihi olan 15.09.2012 tarihinde davacının 2012 yılı Ağustos ayı dahil hak kazandığı tüm fazla çalışma ücret alacaklarının ödendiği sabittir.

Bu durumda, fesih tarihi olan 15.09.2010 tarihinde işçinin 2012 yılı Eylül ayında gerçekleştirdiği ikibuçuk saatlik fazla çalışma ücret alacağı 12,68 TL ödenmemesi sebebi ile gerçekleştirdiği feshin haklı sebebe dayandığı kabul edilemez.

Saptanan bu durum karşısında ve yukarıda açıklanan maddi ve hukuki olgular göz önünde tutulduğunda, işçinin kıdem tazminatı istemi yönünden davanın reddi gerekirken kabulüne karar verilmesi ve karşı davalı işverenin ihbar tazminatı istemi yönünden davanın reddi yönünde hüküm kurulması isabetsizdir.