Yargıtay 22. Hukuk Dairesi E.2013/21886 K.2013/21190

Mahkeme, isteği kısmen hüküm altına almıştır. Hüküm süresi içinde davalı avukatı tarafından temyiz edilmiş olmakla, dava dosyası için Tetkik Hakimi ... tarafından düzenlenen rapor dinlendikten sonra dosya incelendi, gereği konuşulup düşünüldü:

YARGITAY KARARI

Davacı vekili davacının davalı şirkete ilk girdiği tarihten itibaren çeşitli kadro ve pozisyonlarda çalıştığını, müvekkilinin 31.10.2005 tarihinde emeklilik hakkını kazandığı ve bu tarihte emekli olduğunu ancak işverenin talebi ile emeklilik sonrası en son çalıştığı birimde aynı işine devam ettiğini, müvekkilinin en son ticaret ve pazarlama birim şefi olarak çalışmaktayken iş sözleşmesinin 08.10.2012 tarihinde feshedildiğini, yapılan feshin geçerli sebebe dayanmadığını ileri sürerek feshin geçersizliğine karar verilmesi, buna bağlı tazminat ile boşta geçen süre ücretinin belirlenmesi isteğinde bulunmuştur.

Davalı işveren vekili iş sözleşmesinin işyeri uygulamaları sebebiyle feshedildiğini, yapılan feshin geçerli ve haklı bir fesih olduğunu, iş sözleşmesi, kendisinin de dilekçesinde belirttiği üzere yeni alınan genç, donanımlı yetkin elemanların yetişmiş olması ve fesih dilekçesinde sayılan nedenlerle geçerli sebeple feshedildiğini belirterek davanın reddine karar verilmesini talep etmiştir.

Mahkemece davalı tarafından dosyaya sunulmuş usulüne uygun bir işletmesel kararın bulunmaması, bu kararın nasıl uygulandığı konusunda uygulama programı sunulmamış olması, 4857 sayılı İş Kanunu'nun 20. maddesi uyarınca feshin haklı ve geçerli sebeple yapıldığı hususunun davalı işverence ispat edilememiş olması, davalı işverenin feshin son çare ilkesi uyarınca davacıyı başka bölümlerde istihdam etmemiş olması, feshin son çare olarak zorunlu hale geldiği ve bundan dolayı işçi çıkarılması yoluna gidildiğine dair yeterli ve inandırıcı bilgi ve belge sunulmamış olması sebeplerine istinaden davalı işveren tarafından yapılan feshin haksız olduğu sonuç ve kanaatine varılarak davanın kabulüne karar verilmiştir.

Karar davalı tarafından temyiz edilmiştir.

Taraflar arasında iş sözleşmesinin feshinin geçerli sebebe dayanıp dayanmadığı uyuşmazlık konusu olup, normatif dayanak 4857 sayılı Kanun’un 18. ve devamı maddeleridir.

4857 sayılı Kanun’nu 18. maddesine göre otuz veya daha fazla işçi çalıştıran işyerlerinde en az altı aylık kıdemi olan işçinin belirsiz süreli iş sözleşmesini fesheden işveren, işçinin yeterliliğinden veya davranışlarından ya da işletmenin, işyerinin veya işin gereklerinden kaynaklanan geçerli bir sebebe dayanmak zorunadır.

İşletmenin, işyerinin veya işin gereklerinden kaynaklanan sebepler; sürüm ve satış imkanlarının azalması, talep ve sipariş azalması, enerji sıkıntısı, ülkede yaşanan ekonomik kriz, piyasada genel durgunluk, dış pazar kaybı, hammadde sıkıntısı gibi işin sürdürülmesini imkansız hale getiren işyeri dışından kaynaklanan sebeplerle yeni çalışma yöntemlerinin uygulanması, işyerinin daraltılması, yeni teknolojinin uygulanması, işyerinin bazı bölümlerinin kapatılması ve bazı iş türlerinin kaldırılması gibi işyeri içi sebeplerdir.

İşletmenin, işyerinin ve işin gereklerinden kaynaklanan sebeplerle sözleşmeyi feshetmek isteyen işverenin fesihten önce fazla çalışmaları kaldırmak, işçinin rızası ile çalışma süresini kısaltmak ve bunun için mümkün olduğu ölçüde esnek çalışma şekillerini geliştirmek, işi zamana yaymak, işçileri başka işlerde çalıştırmak, işçiyi yeniden eğiterek sorunu aşmak gibi varsa fesihten kaçınma olanaklarını kullanması, kısaca feshe son çare olarak bakması gerekir.

4857 sayılı Kanun’un 20. maddesinin ikinci fıkrasına göre feshin geçerli nedene dayandığını ispat yükümlülüğü işverene aittir. İşçi, feshin başka bir sebebe dayandığını iddia ettiği takdirde, bu iddiasını ispatla yükümlüdür.

4857 sayılı Kanun’un 22. maddesi uyarınca, “İşveren, iş sözleşmesiyle veya iş sözleşmesinin eki niteliğindeki personel yönetmeliği ve benzeri kaynaklar ya da işyeri uygulamasıyla oluşan çalışma koşullarında esaslı bir değişikliği ancak durumu işçiye yazılı olarak bildirmek suretiyle yapabilir. Bu şekle uygun olarak yapılmayan ve işçi tarafından altı işgünü içinde yazılı olarak kabul edilmeyen değişiklikler işçiyi bağlamaz.

İşçi değişiklik önerisini bu süre içinde kabul etmezse, işveren değişikliğin geçerli bir nedene dayandığını veya fesih için başka bir geçerli nedenin bulunduğunu yazılı olarak açıklamak ve bildirim süresine uymak suretiyle iş sözleşmesini feshedebilir.” Bu maddeye dayanılarak yapılacak değişiklik feshinde; değişiklik ve fesih bildirimlerinin yazılı yapılması ve sebeplerinin de yazılı gösterilmesi geçerlilik koşuludur.

İş şartlarında değişiklik, işverenin yönetim hakkı ile doğrudan ilgilidir. İş şartlarındaki değişiklikler geçerli sebebe dayandığı takdirde, ayrıca iş şartlarında esaslı değişiklik yoksa veya işçi aleyhine bir durum oluşmuyor ise işverenin yönetim hakkının sınırlandırılması gerekmez. İşveren, Medeni Kanun’un 2. maddesi uyarınca, yönetim yetkisi kapsamındaki bu hakkını kullanırken, keyfi davranmamalı, işyeri değişikliği ile ilgili işletmesel kararı alırken dürüst olmalıdır.

İşverenin yönetim hakkı kapsamında kalan ve geçerli sebebe dayanan değişiklikler çalışma şartlarının esaslı değişikliği olarak nitelendirilemez. Geçerli sebep işçinin verimi ile davranışlarından ya da işyeri gereklerinden kaynaklanabilir.

İşyerinde iş şartlarında değişikliği gerektirmeyen çalıştırılma imkânı, değiştirilmiş iş şartları altında çalıştırılabileceği başka bir çalışma yerine nakilden önce uygulanması gereken tedbirdir. İşçinin iş şartlarının değiştirilmesi gerekmeden çalıştırılabileceği birden fazla çalışma yeri varsa, işveren bunlar arasından birini seçme hakkına sahiptir. İşverenin talimat verme hakkı kapsamında alternatif tedbirler arasında iş şartlarında ve sözleşme değişikliğine neden olmayacak şekilde bir tedbir olanağı var ise ve bu kapsamda bir çalışma yerinde çalıştırabilecekse değişiklik feshine başvurulmaması gerekir.

Dosya içeriğine göre davacının davalı işyerinde 26.10.1978 tarihinde çalışmaya başladığı, en son ticaret ve pazarlama birim şefi olarak görev yaptığı, davalı işverenliğin 08.10.2012 günlü fesih bildirimi ile davalı işyerindeki istihdam politikasındaki değişiklik gereği emekli olduktan sonra tekrar iş sözleşmesi ile çalışmanın kaldırılması ve bu durumda olanların tamamının iş sözleşmelerinin feshi öngörüldüğünden işyeri uygulamaları 4857 sayılı Kanun’un 18. madde gereğince feshedildiği anlaşılmaktadır.

Her Ne kadar mahkemece iş sözleşmesinin işveren tarafından alınan bir işletmesel karar sunulmadığı, bu kararın nasıl uygulanacağı hakkında uygulamam proğramı sunulmaması ve feshin son çare ilkesine uygun davranıldığı işveren tarafından ispatlanamadığından davanın kabulü yönünde hüküm kurulmuşsa da, dosyaya davalı şirketin 31.12.2002 günlü yönetim kararı sunulduğu, sözkonusu kararla Elektrik Piyasası Kanunundaki düzenlemeye uygun olarak yeniden yapılanma sürecine girildiği, bu kapsamda süreci zamanında yürütmek üzere genel müdürün yetkilendirildiği anlaşılmaktadır. Davacı işçinin de sözkonusu yönetim kurulu kararı kapsamında işyerinde emekli olduktan sonra tekrar işyerinde çalıştırılanların tamamının iş sözleşmelerini feshedildiği belirtilmek suretiyle feshedilmiştir.

Tutarlılık ve ölçülülük denetimi kapsamında, işverenin bu kararı tutarlı şekilde uygulayıp uygulamadığı, davalı işvereni işten çıkarılacak işçilerin belirlenmesinde kendisini bağlayan kurala uyup uymadığı, davacının konumunda olup da iş sözleşmesi feshedilmeyen işçiler olup olmadığı yönünden somut olarak araştırma yapılmalıdır.

Bunun için de işletmesel karara ilişkin belgelerin yanında, işletmede veya işyerinde çalışan tüm işçilerin işletme, işyeri organizasyon şeması, işten çıkarılan işçilerin, işyeri şahsi sicil dosyası, görev tanımları ve çalıştıkları bölümleri gösteren kayıtlar ile fesihten önce ve sonrasını kapsayacak şekilde işçi alımı ve çıkarılmasını gösteren işyeri Sosyal Güvenlik Kurumu bildirgeleri getirilmeli, işyerinde keşif yapılarak, özellikle işletmenin faaliyet alanını ve iş organizasyonunu bilen uzman bilirkişiler aracılığı ile inceleme yapılmalı ve feshin yukarda belirtilen ilkelere göre geçerli sebebe dayanıp dayanmadığı belirlenmelidir.

Mahkemece eksik inceleme ile yazılı şekilde karar verilmesi hatalıdır.