Yargıtay 22. Hukuk Dairesi E.2013/22043 K.2014/7808

Mahkeme, isteği kısmen hüküm altına almıştır. Hüküm süresi içinde taraflar avukatlarınca temyiz edilmiş olmakla, dava dosyası için Tetkik Hakimi tarafından düzenlenen rapor dinlendikten sonra dosya incelendi, gereği konuşulup düşünüldü:

YARGITAY KARARI

Davacı İsteminin Özeti:

Davacı, iş sözleşmesinin haklı neden olmadan feshedildiğini, çalıştığı dönemlere ilişkin hak ve tazminatlarının davalı işveren tarafından ödenmediğini, bu nedenle kıdem tazminatı, ihbar tazminatı, fazla mesai ücreti, genel tatil ve yıllık izin ve hafta tatili alacaklarının ödetilmesine karar verilmesini istemiştir.

Davalı Cevabının Özeti:

Davalı, davacının talep ettiği alacaklardan sorumlu olamayacağını fazla mesai yapılmadığını, hafta tatili ve genel tatil günlerinde çalışma yapılmadığını, davanın reddine karar verilmesi gerektiğini talep ve müdafaa etmiştir.

Mahkeme Kararının Özeti:

Mahkeme davanın kısmen kabulüne karar vermiştir.

Temyiz:

Karar taraflarca temyiz edilmiştir.

Gerekçe:

1-Dosyadaki yazılara, toplanan delillerle kararın dayandığı kanuni gerektirici sebeplere göre, davalının ve davacının aşağıdaki bentler kapsamı dışında kalan temyiz itirazları yerinde değildir.

2-Taraflar arasında hizmet süresi konusunda taraflar arasında uyuşmazlık bulunmaktadır.

Kıdem tazminatı, feshe bağlı haklardan olsa da, iş sözleşmesinin sona erdiği her durumda talep hakkı doğmamaktadır. 4857 sayılı İş Kanunu'nun 120. maddesi hükmüne göre yürürlükte bırakılan 1475 sayılı Kanun'un 14. maddesinde kıdem tazminatına hak kazanabilmek için işçinin işverene ait işyerinde en az bir yıl çalışmış olması gerekir.

İşçinin işyerinde fiilen çalışmaya başladığı tarih en az bir yıllık sürenin başlangıcıdır.

1475 sayılı yasanın 14/2. maddesi, işçinin aynı işverene bağlı olarak bir ya da değişik işyerlerinde çalıştığı sürelerin kıdem hesabı yönünden birleştirileceğini hükme bağlamıştır. O halde kıdem tazminatına hak kazanmaya dair bir yıllık sürenin hesabında da işçinin daha önceki fasılalı çalışmaları dikkate alınır. Bununla birlikte, her bir fesih şeklinin kıdem tazminatına hak kazanacak şekilde gerçekleşmesi hizmet birleştirmesi için gerekli bir koşuldur.

Somut olayda davacının, davalı işyerinde 25.07.2006-30.01.2008 tarihleri arasında çalıştığını iddia ettiği ancak bu döneme ilişkin olarak Sosyal Güvenlik Kurumu kayıtlarında davacının 25.07.2006-02.10.2006 tarihleri arasında herhangi bir sigortalı hizmet kaydı bulunmadığı anlaşılmaktadır. Davacının davalı işyerindeki hizmet süresinin Sosyal Güvenlik Kurumu kayıtlarına göre 03.10.2006 ile 13.09.2007 tarihleri arasında olduğu, buna göre de bir yıllık kıdem süresinin henüz dolmadığı anlaşıldığından, davacı kıdem tazminatı, ihbar tazminatı ile yıllık izin alacaklarına hak kazanamayacaktır. Mahkemece hizmet süresi göz önünde bulundurularak bu alacakların reddi yerine kabulü hatalıdır.

3- Taraflar arasında işçiye ödenen aylık ücretin miktarı konusunda uyuşmazlık bulunmaktadır.

Somut olayda, davacı net 1.950,00 TL ücret aldığını ileri sürmüş, davalı talep edilen ücretin yüksek olduğunu savunmuştur. Davacı şahitleri 1.900,00-2.100,00 TL aldıklarını, davalı şahitleri ise günlük olarak, 2008 yılı için 55,00 TL 2009 yılı için 60,00 TL ücret aldıklarını beyan etmişlerdir.

Mahkemece davacının aldığı ücrete ilişkine emsal ücret araştırması yapılarak davacının aldığı ücret emsal ücret göre belirlenmiş ise de, hükme esas alınan ücret, miktarı itibariyle dosya kapsamına uymamaktadır.

Davalı tanıklarının beyanları ile davacı tanık beyanları arasında çelişki bulunmadığı, beyan edilen günlük ücretlerin, emsal ücretler ile birlikte değerlendirilmesi sonucu davacının yevmiyesinin 55,00 TL olarak esas alınması gerektiği anlaşılmış olup, ulusal bayram ve genel tatil, fazla çalışma ile hafta tatili alacaklarının bu ücret üzerinden hesaplanması gerekirken mahkemece yazılı şekilde karar verilmesi isabetli olmayıp bozmayı gerektirmiştir.