Yargıtay 22. Hukuk Dairesi E.2013/22106 K.2014/32338

Hüküm süresi içinde duruşmalı olarak davalı avukatı tarafından temyiz edilmiş ise de; duruşma gününün taraflara tebliği için davetiyeye yapıştırılacak posta pulu bulunmadığından duruşma isteğinin reddine ve incelemenin evrak üzerinde yapılmasına karar verildikten sonra Tetkik Hakimi tarafından düzenlenen rapor sunuldu, dosya incelendi, gereği konuşulup düşünüldü:

YARGITAY KARARI

Davacı İsteminin Özeti:

Davacı, davalıya ait iş yerinde 03.05.2004-31.10.2011 tarihleri arasında çalıştığını, yıllık izin haklarının bütün olarak kullandırılmaması, ücretine zam yapılmaması ve işverence kendisine kötü muamelede bulunularak istifaya zorlanması üzerine iş sözleşmesini haklı sebebe dayalı feshettiğini ileri sürerek, kıdem tazminatının tahsilini istemiştir.

Davalı Cevabının Özeti:

Davalı vekili, davacının bir başka iş yerinde çalışmak amacı ile iş sözleşmesini feshettiğini, işçi tarafından gerçekleştirilen feshin haklı sebebe dayanmadığını savunarak, davanın reddini istemiştir.

Mahkeme Kararının Özeti:

Mahkemece, toplanan deliller ve bilirkişi raporuna dayanılarak, davacının iş sözleşmesini fesihte haklı olduğu gerekçesiyle davanın kabulüne karar verilmiştir.

Temyiz:

Kararı davalı vekili temyiz etmiştir.

Gerekçe:

Taraflar arasındaki uyuşmazlık davacının iş sözleşmesini haklı sebeple feshedip etmediği noktasındadır .

31.10.2011 tarihli fesih ihtarnamesi içeriği ile iş sözleşmesinin davacı tarafından, yıllık izinlerinin 1-2 gün gibi kısa sürelerle kullandırılması, tek parça halinde kullanmasına izin verilmemesi, ücretine zam yapılmaması ve işten çıkması için üzerinde psikolojik baskı uygulanması sebebi ile feshedildiği görülmektedir

Ücret zammının bazı dönemlerde düşük yapılması ve bazı dönemlerde de yapılmaması davacı ile aynı mahiyette tüm çalışanlar açısından ortak bir uygulama olduğundan ve ücret artışı yapılmamasının haklı fesih sebebi olmadığı yerleşik Yargıtay içtihatlarından olduğundan, bu gerekçe ile iş sözleşmesinin haklı sebebe dayalı feshedildiği kabul edilmez. Öte yandan davacı işçinin, işveren tarafından kötü muamele ile istifaya zorlandığına ilişkin iddialarını ispatlayamadığı yerel mahkemenin de kabulündedir.

Somut uyuşmazlıkta çözüme kavuşturulması gereken husus, davacının yıllık izinlerinin 1-2 gün gibi parçalara bölünerek kullandırılması ve talep etmesine rağmen bütün olarak kullandırılmamış olmasının feshi haklı sebebe dayalı hale getirip getirmeyeceği noktasıdır.

Davalı işveren tarafından dosya içerisine ibraz edilen yıllık izin çizelgeleri ve yıllık izin talep formlarının incelenmesinde; davacıya son bir yıl içerisinde bir defa toplu olarak altı gün izin verildiği, bunun dışındaki yıllık izinlerin daha kısa süreli parçalara bölünerek kullandırıldığı görülmektedir.

4857 sayılı İş Kanunu'nun 56. maddesinde, her ne kadar yıllık ücretli izinlerin işveren tarafından bölünemeyeceği ve sürekli bir şekilde verilmesi zorunlu olduğu, ancak, tarafların anlaşması ile bir bölümü on günden aşağı olmamak üzere en çok üçe bölünebileceği yönünde düzenleme var ise de, dosyada mevcut izin talep formlarının davacının imzasını taşıdığı yani söz konusu izinlerin davacının talebi doğrultusunda sürelerinin belirlenerek verildiği anlaşılmaktadır.

Davacı şahidinin, davacı gibi davalı iş yerinden istifaen ayrılıp, akabinde davacı ile aynı iş yerinde çalışmaya başladığı ve aynı hususta davalı ile husumetli bulunduğu dikkate alındığında yıllık izinlerin işçinin rızası dışında bölünmek sureti ile kullandırıldığı hususun ispatlanamadığı kabul edilmelidir. Bu durumda davacının izinlerinin taleplerine uygun şekilde kullandırıldığı sabit olup, davacının kendi rızası ile gerçekleşen uygulamaya dayalı olarak iş sözleşmesinin haklı sebeple feshettiğini ileri sürmesi hakkın kötüye kullanılması mahiyetindedir. Saptanan bu durum karşısında ve yukarıda açıklanan maddi ve hukuki olgular göz önünde tutulduğunda, davanın reddi gerekirken kabulüne karar verilmesi isabetsizdir.

Sonuç: