Yargıtay 22. Hukuk Dairesi E.2013/22270 K.2013/19261

Mahkeme, isteği kısmen hüküm altına almıştır. Hüküm süresi içinde davalı avukatı tarafından temyiz edilmiş olmakla, dava dosyası için Tetkik Hakimi ... tarafından düzenlenen rapor dinlendikten sonra dosya incelendi, gereği konuşulup düşünüldü:

YARGITAY KARARI

Davacı, iş sözleşmesinin davalı işveren tarafından işyerindeki performansının yetersiz olduğu gerekçesiyle feshedildiğini, yapılan feshin haksız ve geçersiz olduğunu belirterek feshin geçersizliğine ve işe iadesine karar verilmesini, işe başlatılmama halinde ödenmesi gereken tazminat ile boşta geçen süre ücret ve diğer haklarının belirlenmesini istemiştir.

Davalı vekili, davanın reddine karar verilmesini talep etmiştir.

Mahkemece, davalı işveren tarafından işyerine özgü önceden saptanmış objektif performans kriterlerinin olmaması, işyerinde iş sözleşmesinin feshinden önce belirlenmiş değerlendirme kriterlerinin bulunmaması ve bu kriterlerin önceden davacı işçiye tebliğ edilmemiş olması, davacıya performansının yükseltilmesine yönelik hedeflerin bildirilmemiş olması gerekçesi ile davanın kabulüne karar verilmiştir.

Karar, davalı vekili tarafından temyiz edilmiştir.

Davacıya 18.12.2012 tarihinde tebliğ edilen fesih bildirim yazısına göre, davacının çalışmalarında gösterdiği performansının yetersiz olduğunun görülmesi üzerine iş sözleşmesinin feshedildiği bildirilmiştir.

Dosyadaki bilgi ve belgelerden davalı işyerinde kaynakçı olarak çalışan davacının işyeri kurallarına ve çalışma düzenine uymadığı, sık sık işe geç geldiği, ya da gelmediği, ihtar ve ceza verilmesine karşın aynı şekilde hareket ettiği, davacının olumsuzluklara yol açan davranışlarında ısrar etmesi üzerine iş sözleşmesinin performansının yetersiz olduğu gerekçesi ile geçerli sebebe dayanılarak feshedildiği anlaşılmaktadır.

Bu şekilde davacının tüm uyarılara karşın olumsuz tutum ve davranışlarını değiştirmediği ve bu tutum ve davranışlarında direndiği nazara alındığında davalı işverenin objektif iyi niyet kurallarına göre davacı ile iş ilişkisini sürdürmesi beklenmemelidir. İşçinin işverenin hukuka uygun talimatlarına sürekli olarak aykırı davranması geçerli nedenle feshi gerektiren bir sözleşme ihlali olarak görülmelidir.

Açıklanan nedenlerle feshin geçerli olduğunun kabulü ile 4857 sayılı İş Kanunu'nun 20. maddesinin 3. fıkrası uyarınca, hükmün bozulmak suretiyle ortadan kaldırılması ve aşağıdaki gibi karar verilmesi gerekmiştir.