Yargıtay 22. Hukuk Dairesi E.2013/2235 K.2014/1166

Davacı vekili; davacının 05.09.2011 tarihli belirli süreli iş sözleşmesi ile finans müdürü olarak aylık net 4.900,00 TL ücret ile çalıştığını, 27.01.2012 tarihinde iş akdinin işverence haksız olarak feshedildiğini ileri sürerek, 8 aylık ücreti karşılığı olan 39.200,00 TL'nın faizi ile birlikte davalıdan tahsilini istemiştir.

Davalı vekili; işveren ile davacı arasında 05.09.2011 tarihli bir belirsiz süreli iş sözleşmesi imzalandığını, davacının finans bölümünde 07.09.2011 tarihinden itibaren finans sorumlusu olarak çalışmaya başladığını, sözlü uyarı yapılmasına rağmen bir finans sorumlusundan beklenen niteliklere ulaşmaması nedeniyle iş akdinin haklı olarak feshedildiğini ileri sürerek davanın reddini talep etmiştir.

Mahkemece, davacının, davalı işverene ait işyerinde 05.09.2011 tarihli yazılı sözleşmeye dayalı, finans sorumlusu olarak çalışmaya başladığı, iş akdinin, performansının yetersizliği nedeni ile 27.01.2012 tarihi itibariyle feshedildiği, 05.09.2011 tarihli sözleşmenin başlığında "belirsiz süreli hizmet sözleşmesi " olduğunun yazdığı, iş hukukunda asıl olanın belirsiz süreli iş sözleşmeleri olduğu,

4857 sayılı İş Kanunu'nun 11. maddesinde düzenlenen koşulların bulunması halinde taraflar arasında belirli süreli iş sözleşmesinin yapılabileceği, taraflar belirli süreli sözleşme yapmış olsalar dahi belirtilen koşulların bulunmaması halinde sözleşmenin baştan itibaren belirsiz süreli sayılacağı, bu durumun resen dikkate alınacağı, belirsiz süreli sözleşmelerde ise sözleşmenin devamına ilişkin bakiye ücret talebi ve cezai şart kararlaştırılması halinde bu hükümlerin sözleşmenin mahiyeti ile çeliştiği için geçersiz olduğunun kabul edilmesi gerektiği,

somut olayda sözleşmenin tüm süresi iki yıl olarak belirlenmesine rağmen sözleşmenin mahiyeti itibari ile belirsiz süreli iş sözleşmesi olduğu, bu nedenle davacının taleplerinin yerinde olmadığı gerekçesiyle davanın reddine karar verilmiştir.

Kararı yasal süresi içinde davacı vekili temyiz etmiştir.

1-Dosyadaki yazılara toplanan delillerle kararın dayandığı kanuni gerektirici sebeplere göre, davacının aşağıdaki bendin kapsamı dışında kalan temyiz itirazları yerinde değildir.

2- İş sözleşmesinde kararlaştırılan cezai şartın koşullarının oluşup oluşmadığı hususu taraflar arasında uyuşmazlığı oluşturmaktadır.

Cezai şart öğretide, mevcut borcun ifa edilmemesi veya eksik ifası halinde ödenmesi gereken mali değeri haiz ayrı bir edim olarak tanımlanmıştır (Tunçomağ, Kenan: Türk Hukukunda Cezai Şart, İstanbul 1963).

Türk Borçlar Kanunun 179-182. maddeleri arasında düzenlenmiş olup, İş Kanunlarında konuya dair bir hükme yer verilmemiştir. İş Hukuku açısından Borçlar Kanunun sözü edilen hükümlerini uygulamakla birlikte Dairemizce bazı yönlerden İş Hukukuna özgü çözümler üretilmiştir. İş Hukukunda işçi yararına yorum ilkesinin bir sonucu olarak sadece işçi aleyhine yükümlülük öngören cezai şart hükümleri geçersiz sayılmış ve bu yönde yerleşmiş içtihatlar öğretide de benimsenmiştir.Yine, Türk Borçlar Kanunun 420. maddesinde “Hizmet sözleşmelerine sadece işçi aleyhine konulan ceza koşulu geçersizdir” şekline kurala yer verilmiştir.

Belirli süreli iş sözleşmesinin süresinden önce feshi koşuluna bağlı cezai şartın sonuç doğurabilmesi için öncelikle taraflar arasındaki iş sözleşmesinin belirli süreli olup olmadığının tespiti gerekir. Bundan başka asgari süreli iş sözleşmelerinde aynı türde hükümler konulması mümkündür.

Borçlar Kanununun 182. maddesine göre taraflar cezanın miktarını seçmekte serbesttirler. Buna göre belirli süreli iş sözleşmesinin kalan süresine ait ücretlerinin ya da bunun katlarının ödenmesi gerektiği yönünde ceza miktarı belirlenmesi mümkündür. Böyle bir cezai şart hükmü, sözleşmenin kalan süresine ait ücret isteğinden farklıdır. Bu durum, konuya dair yasal düzenlemenin tekrarı mahiyetinde de değildir.

Gerçekten tarafların iradesi özel biçimde cezai şart düzenlemesi yönünde ortaya çıkmış olmakla, iradeye değer verilmeli ve cezai şart hükümlerine göre çözüme gidilmelidir.

Bu arada işçinin bakiye süre ücreti ölçüt alınarak kararlaştırılmış olan cezai şarttan başka sözleşmenin kalan süresine ait ücretlerin de talep edilip edilemeyeceği soruna değinmek gerekir ki, ifaya eklenen cezai şart çözüme gidilmesi ve buna göre koşulların varlığı halinde sözleşmenin kalan süresine ait ücretlerin ayrıca talep edilebileceği belirtilmelidir.

Gerçekten, borcun belli zaman ve yerde ifa edilmemesi hali için cezai şart kararlaştırılmışsa, alacaklı hem ifa hem de cezai şartı talep edebilecektir.

Borçlar Kanunun 182/son maddesinde fahiş cezai şartın hakim tarafından tenkis edilmesi gerektiği hükme bağlanmıştır. İş Hukuku uygulamasında işçi aleyhine cezai şart düzenlemeleri bakımından konunun önemi bir kat daha artmaktadır. Şart ve ceza arasındaki ilişki gözetilerek işçinin iktisadi açıdan mahvına neden olmayacak çözümlere gidilmelidir. İşçinin belli bir süre çalışması şartına bağlanan cezalardan, sözleşme kapsamında çalışılan ve çalışması gereken sürelere göre oran kurularak indirime gidilmelidir.

Dosya içeriğinden, davacının davalıya ait işyerinde 05.09.2011—31.01.2012 tarihleri arasında finans müdürü olarak çalıştığı, iş akdinin işverence, 30.01.2012 tarihli ihtarname ile davacının performans yetersizliği nedeniyle feshedildiği, davacının savunmasının alınmadığı, işverenin savunmasında feshin 4857 sayılı Yasanın 25/11- a maddesince feshedildiğini ileri sürdüğü, 05.09.2011 tarihli iş sözleşmesinin; başlığında "belirsiz süreli hizmet sözleşmesi olduğunun, ilk başlangıç cümlesinde sözleşmenin belirsiz süreli hizmet sözleşmesi olduğunun, 2. maddesinde;

"sözleşmenin 2 yıl süre ile dönülemez olarak geçerli olduğunun", sözleşmenin sona ermesi başlıklı 11. maddesinde ise; "sözleşmenin belirlenen süre sonunda iki ay önceden haber verilerek sona erdirileceği, aksi halde uzayacağı, İş Kanununun 24. ve 25. maddelerinde belirtilen sona erme nedenlerine göre de sona erdirilebileceğinin, işverenin madde 2. deki belirlenen süreden önce fesih etmesi halinde bakiye tüm işçilik ücretlerini ödemekle yükümlü olduğu, bu madde hükmünün sadece işveren için geçerli olduğunun, çalışanın böyle bir yükümlülüğünün olmadığının belirtildiği anlaşılmıştır.

Taraflar arasında imzalanan 05.09.2011 tarihli sözleşme, asgari süreli iş sözleşmesidir. Yargıtay’ın yerleşik kararlarına göre, asgari süreli iş sözleşmesi gereğince kararlaştırılan cezai şart hukuken geçerlidir.

Somut olayda, asgari süreli iş sözleşmelerinde cezai şart yönünden konulan hüküm geçerli olabileceğinden, mahkemece ''sözleşmenin belirsiz süreli sözleşme olduğu, bu durumda ceza-i şart isteminin yerinde olmadığı'' gerekçesi isabetli değildir. Hal böyle olunca, taraflar arasında imzalanan iş sözleşmesi asgari süreli iş sözleşmesi olarak değerlendirilerek, sözleşmede belirlenen cezai şart koşullarının oluşup oluşmadığı belirlendikten sonra, şartların oluştuğunun tesbiti halinde, Borçlar Kanunun 182/son maddesince indirim yapılarak sonucuna göre karar verilmesi gerekirken hatalı değerlendirme ile yazılı şekilde karar verilmesi usul ve yasaya aykırı olup bozmayı gerektirir.