Yargıtay 22. Hukuk Dairesi E.2013/22609 K.2014/37217

Hüküm süresi içinde davalı avukatı tarafından temyiz edilmiş olmakla, dava dosyası için Tetkik Hakimi tarafından düzenlenen rapor dinlendikten sonra dosya incelendi, gereği konuşulup düşünüldü:

YARGITAY KARARI

Davacı işçi, müvekkilin 01.08.1998 tarihinden itibaren davalı işverenlikte çalıştığını, toplu iş sözleşmesinde taban ücretler ve zam oranlarının belli olmasına rağmen işçilere farklı ücret ve zam uygulaması yapıldığını, emsal işçi S. S. D.'in ücretine toplu iş sözleşmesinde öngörülen orandan daha fazla zam yapıldığını, eşit davranma yükümlülüğüne aykırı davranıldığını beyanla eşit davranma ilkesine aykırılık alacağı, fark ücret ve ikramiye alacağının davalıdan tahsilini talep etmiştir.

Davalı işveren, davacının deneyim veya şahsi becerisini kullanmaksızın vasıfsız olarak çalıştığını, emsal gösterilen işçilerin idari işlerden sorumlu olduklarını, önceki yönetim kurulu üyelerinin idari yetkilerini kullanarak toplu iş sözleşmesinden istifade edebilmelerini sağlayabilecek değişiklikler yaptıklarını beyanla davanın reddini talep etmiştir.

Mahkemece, davalı işverinin davacının vasıfsız personel emsal işçi S. S. D.'in ise idari personel olduğu, bu sebeple artışlar açısından farklılık bulunduğu iddiasında ise de taraflar arasındaki toplu iş sözleşmesinin ücret artışına ilişkin hükümlerinde idari personel-vasıfsız işçi ayrımı yapılmadığı, tüm sendika üyesi işçilere uygulanacak artış oranlarının aynı olduğu,

davalının toplu iş sözleşmesi ile belirlenen ücret artışlarını uygularken, sendika üyesi olan ve toplu iş sözleşmesinden yararlanan, toplu iş sözleşmesine göre eşit statüde olan işçiler arasında, kanun ve toplu iş sözleşmesi hükümlerine rağmen eşit işlem borcuna aykırı işlem tesis ettiği, idari personel olarak açıkladığı bir kısım işçilere vasıfsız işçi olarak nitelendirdiği davacıya uygulanan artış oranının üzerinde bir artış uyguladığı,

bu halde 4857 sayılı İş Kanunu'nun 5. maddesinde belirtilen ayrımcılık tazminatının kanuni şartlarının oluştuğu gerekçesiyle ücret ve ikramiye farkı ile ayrımcılık tazminatı bakımından davanın kısmen kabulüne karar verilmiştir.

Kararı kanuni süresi içinde davalı vekili temyiz etmiştir.

Dosya içindeki bilgi ve belgelerden işyerinde çok sayıda işçi çalışmakta olduğu, işçilerin sendikaya üye oldukları ve işyerinde uygulanan toplu iş sözleşmesinden yararlandıkları anlaşılmaktadır. Davalı işveren davacı işçi ve diğer işçilere toplu iş sözleşmeleri gereği ücret artışlarını uyguladığı halde işyerinde çalışan dokuz işçiye farklı ücret zamları uygulamıştır.

Davalı işveren 15.09.2009 tarihli yönetim kurulu kararıyla, bazı işçilerin açtıkları dava üzerine yapılan değerlendirme sonucu dokuz işçi bakımından herhangi bir yönetim kurulu kararına dayanmadığı halde toplu iş sözleşmesi hükümlerine aykırı olarak daha fazla ücret artışı yapıldığının tespit olunduğu ve 01.10.2009 tarihinden itibaren bu dokuz işçinin ücretlerinin emsal çalışan işçilerin ücretlerine çekildiği bildirilmiştir.

Çok sayıda işçinin çalıştığı işyerinde işverenin muhasebe sisteminden kaynaklanan hata sebebiyle az sayıda işçiye fazla ücret ödemesi eşit davranma borcuna aykırılık oluşturmaz. İşverenin hatalı uygulamadan döndüğü de anlaşılmaktadır. Fazla ödeme yapılan işçilerden fazla ödeme tutarlarının geri istenmemiş olması da bu noktada sonuca etkili değildir.

Davalıya ait işyerinde toplu iş sözleşmesi uygulanmakta olup, davacı işçiye toplu iş sözleşmesi ile sağlanan hakların tam olarak ödendiği tartışma dışıdır. Birkaç işçiye bir süreliğine yapılan fazla ödeme, toplu iş sözleşmesi düzeninin de etkileyecek şekilde tüm üye işçilere teşmil edilemez. Bu durumda davacının ücret farkı ile ikramiye farkına dair taleplerinin reddine karar verilmesi gerekirken yazılı şekilde isteklerin kabulü hatalıdır.

Öte yandan davacının ayrımcılık tazminatı isteğinin de kabulüne karar verilmiş olup sözü edilen tazminat bakımından 4857 sayılı Kanun’un 5. maddesine öngörülen şartlar oluşmamıştır. İlgili, hükümde, dil, ırk, cinsiyet, siyasal düşünce, felsefi inanç, din ve mezhep, gebelik ve engelli olma durumu gibi sebeplere dayalı ayrım yasağının ihlali halinde ayrımcılık tazminatı öngörülmüştür. Somut olayda sözü edilen sebeplere dayalı bir ayrım olmadığından mahkemece tazminata hükmedilmesi de hatalıdır. Ayrıca belirtmek gerekir ki, kanunda belirlenen üst sınırdan karar verilmesi de doğru değildir.

Davacı işçi ile aynı konumda olan bir işçinin açtığı davada ücret ve ikramiye farkı ile ayrımcılık tazminatı isteklerinin reddine karar verilmiş ve davacı temyizi üzerine karar, Dairemiz tarafından onanmıştır(Yargıtay 22.HD.24.06.2013 gün, 2012/ 25659 E, 2013/ 15269 K.).

Açıklanan sebeplerle davaya konu isteklerin reddi yerine, yazılı şekilde kabulüne karar verilmesi hatalı olup bozmayı gerektirmiştir.

Sonuç: