Yargıtay 22. Hukuk Dairesi E.2013/23143 K.2013/21896

Mahkeme, isteği kısmen hüküm altına almıştır. Hüküm süresi içinde davalı avukatı tarafından temyiz edilmiş olmakla, dava dosyası için Tetkik Hakimi ... tarafından düzenlenen rapor dinlendikten sonra dosya incelendi, gereği konuşulup düşünüldü:

YARGITAY KARARI

Davacı vekili, müvekkilinin davalı şirkete ait işyerinde 01.02.1988-09.03.2007 tarihleri arasında çalıştığını, iş sözleşmesinin işveren tarafından kıdem ve ihbar tazminatları ödenerek feshedildiğini, davacı işçi ile aynı statüde görev yapanlara ödenen bir maaş tutarında ki 2006 yılı temettü primi ile 20. hizmet yılını dolduranlara ödenen dört maaş tutarındaki kıdem teşvik priminin davacıya ödenmediğini ileri sürerek bir kısım işçilik alacaklarının hüküm altına alınmasını talep etmiştir.

Davalı vekili, müvekkiline ait işyerinde temettü primi ödenmesi yönünde bir uygulama bulunmadığını, davacının çalışma süresinin 20 yıldan kısa olması nedeni ile Personel Yönetmeliğinin 38. maddesi gereğince kıdem teşvik primine hak kazanmadığını ileri sürmüş ve davanın reddine karar verilmesi talebinde bulunmuştur.

Mahkemece yapılan ilk yargılama sonunda, davacının başarı teşvik prim talebi yönünden davanın kabulüne karar verilmiştir.

Personel Yönetmeliğinin 38. maddesine dayalı olarak talep edilen kıdem teşvik primi yönünden ise işverenin mutlak eşit davranma yükümlülüğü bulunmadığı ve işveren emsal olarak 20 yılını doldurmadığı halde bu uygulamandan yararlandırıldığı ileri sürülen ... isimli işçi ile davacının eşit konumda olmadıkları gerekçesi ile bu talebin reddi yönünde hüküm kurulmuştur.

Kararın süresi içerisinde davalı tarafından temyiz edilmesi üzerine yapılan inceleme sonucunda, Yargıtay 9. Hukuk Dairesinin 2009/11645 esas, 2011/12506 karar sayılı ve 27/04/2011 tarihli ilamı ile '' uyuşmazlık konusu kıdem teşvik prim alacağı yönünden aynı işyerinde çalışan ve 20 yıllık çalışma süresini tamamlamadan iş sözleşmeleri feshedilen... ve ...isimli işçileri kıdem teşvik primi ödendiğini ileri sürmektedir.

Dosya içerisin celp edilen bordroya göre... isimli çalışana kıdem teşvik primi ödendiği anlaşılmaktadır. Bu çalışanın 20 yılını doldurmasına davacıdan dahakısa bir süre kalmış olması nedeni ile işçilerin aynı durumda olmadıkları kabul edilerek, talebin reddine karar verilmiş ise de...'nın çalışma süresi ve ...'nin çalışma süresi ile kıdem teşvik primi ödemesinden yararlanıp yararlanmadığı hususundaki kayıtlar celp edilmeksizin hüküm kurulmuştur.

Yerel mahkemece, emsal uygulamaya ilişkin isimleri bildirilen bu işçilerin çalışma süreleri ile kıdem teşvik primi ödenmesinden yararlanıp yararlanmadıkları araştırılmalı, sonuçları eşitlik ilkesi yönünden değerlendirilerek hüküm kurulmalıdır.'' gerekçesi ile hükmün bozulmasına karar verilmiştir.

Yerel mahkemece bozma ilamına uyulmasına karar verilmiş ve yapılan yargılama sonucunda, aynı tarihte iş sözleşmeleri feshedilen emsal nitelikteki iki işçinin de Personel Yönetmeliğinin 38. Maddesinde öngörülen gerekli hizmet yılını doldurmamış olmalarına rağmen bu işçilere kıdem teşvik priminin ödendiği işverenin eşit davranma borcuna aykırı davrandığı gerekçesi ile her iki talep yönünden de davanın kısmen kabulüne karar verilmiştir

Kararı davalı taraf temyiz etmiştir.

Uyuşmazlık işverenin eşit davranma borcuna aykırı davranıp davranmadığı ve bunun sonuçları noktasında toplanmaktadır.

Eşit davranma ilkesi tüm hukuk alanında geçerli olup iş hukuku bakımından işverene işyerinde çalışan işçiler arasında haklı ve objektif bir neden olmadıkça farklı davranmama borcu yüklemektedir. Başka bir ifadeyle işverenin çalışan işçiler arasında keyfi biçimde ayrım yapılmasını yasaklamaktadır. Bununla birlikte eşit davranma borcu tüm işçilerin hiçbir farklılık gözetilmeksizin aynı duruma getirilmesini gerektirmemektedir. Bahsi geçen ilke eşit durumdaki işçilerin farklı işleme tabi tutulmasını önlemeyi amaç edinmiştir.

4857 sayılı İş Kanunu sistematiğinde, eşit davranma borcu, işverenin genel anlamda borçları arasında yerini almıştır. Buna rağmen eşitlik ilkesini düzenleyen 5. maddede, her durumda mutlak bir eşit davranma borcu düzenlenmiş değildir. Belli bazı durumlarda işverenin eşit davranma borcunun varlığından söz edilmiş, ancak “ esaslı nedenler olmadıkça” ve “ biyolojik veya işin niteliğine ilişkin sebepler zorunlu kılmadıkça” bu yükümlülüğün bulunmadığı kabul edilmelidir

Somut olayda, işyerinde uygulanmakta olan Personel Yönetmeliğinde, hizmet süresi 5-10-15-20-25 ve 30 yılı aşan işçilere kıdem sürelerine göre değişen miktarlarda ve bir defaya mahsus olmak üzere kıdem teşvik primi ödeneceği yönünde düzenleme bulunmaktadır. Davacı davalı işyerinde 19 yıl, 1 ay, 8 gün çalışmış olup Personel Yönetmeliğinde ön görülen 20 yıllık hizmet süresini tamamlamasına 10 ay, 22 gün varken iş sözleşmesi işverence kıdem ve ihbar tazminatları ödenerek feshedilmiştir

Davacı aynı tarihte iş sözleşmesi feshedilen ve 20 yıllık hizmet süresini tamamlamamış olan ... ve ... isimli işçilere kıdem teşvik primi ödenmesi nedeni eşit işlem borcuna aykırı davranıldığını ileri sürmektedir. Emsal işçilere ilişkin celp edilen kayıtların incelenmesinde; ..... isimli işçinin Personel Yönetmeliğinde öngörülen kıdem teşvik primi almaya hak kazanacağı hizmet süresini doldurmasına 1 ay, 11 gün kala, ...'nin ise 1 ay, 18 gün varken iş sözleşmesinin feshedildiği ve bu işçilere kıdem teşvik priminin ödendiği görülmektedir .

Her ne kadar emsal işçilere Personel Yönetmeliğinde belirtilen hizmet sürelerini doldurmamış olmalarına rağmen kıdem teşvik primi ödenmiş ise de bu işçilerin fesih tarihi itibari ile anılan haktan yararlanabilmeleri için öngörülen hizmet

sürelerinin 4857 sayılı Kanun'un 17. maddesinde düzenlenen ihbar süresi içinde tamamladığı anlaşılmaktadır. Davacının ise ihbar süresi içerisinde anılan düzenlemede ki hizmet süresini tamamlamadığı görülmektedir. Bu durumda işverenin eşit işlem boruna aykırı davrandığından bahsedilemez. Saptanan bu durum karşısında ve yukarıda açıklanan maddi ve hukuki olgular gözönünde tutulduğunda, kıdem teşvik prim alacağı yönünden davanın reddi gerekirken kabulüne karar verilmesi isabetsizdir.

Sonuç: