Yargıtay 22. Hukuk Dairesi E.2013/23391 K.2013/18837

Mahkeme, isteği kısmen hüküm altına almıştır. Hüküm süresi içinde davalı avukatı tarafından temyiz edilmiş olmakla, dava dosyası için Tetkik Hakimi ... tarafından düzenlenen rapor dinlendikten sonra dosya incelendi, gereği konuşulup düşünüldü:

YARGITAY KARARI

Davacı işçi, hiçbir gerekçe gösterilmeksizin ve haklı sebebe dayanmaksızın 08.03.2009 tarihinde işten çıkarıldığını, işe iade davası açtığını ve davanın lehine sonuçlanarak kesinleştiğini, işe yeniden döndüğünde önceki kadrosu ve pozisyonunun dolu olduğundan daha düşük pozisyonda ve daha düşük ücretle çalıştırıldığını, daha sonra yeni bir pozisyon tespit edilemediği belirtilerek işten çıkarıldığını ileri sürerek feshin geçersizliğine ve işe iadesine karar verilmesini, işe başlatılmama halinde ödenmesi gereken tazminat ile boşta geçen süre ücretinin belirlenmesini istemiştir.

Davalı işveren, davacının açtığı işe iade davasının kesinleşmesinden sonra, önceki pozisyonuna en yakın bir pozisyonda çalışmasına devam etmesinin istenildiği, davacının tekrar işe iade davası açtığı gibi daha önceden verilen karar gereğince işe başlatmama tazminatı ve boşta geçen süre ücretini de talep ettiği, ayrıca davacının iş sözleşmesinin karşılıklı anlaşılarak feshedildiğini belirterek davanın reddine karar verilmesi gerektiğini savunmuştur.

Mahkemece iş sözleşmesinin tekrar davalı işveren tarafından 30.06.2012 tarihinde geçerli veya haklı bir sebep olmaksızın ve yazılı bildirim yapılmaksızın feshedildiği, davacıya 30.06.2012 tarihinde imzalatılan sulh ve ibra sözleşmesinde sadece davacı imzası bulunduğu, davalı işveren yetkilisi imzası bulunmaması karşısında bu belgenin ikale sözleşmesi olarak değerlendirilemeyeceği gerekçesiyle davanın kabulüne karar verilmiştir.

Karar davalı vekili tarafından temyiz edilmiştir.

İş sözleşmesinin ikâle ile sona erip ermediği konusunda taraflar arasında uyuşmazlık bulunmaktadır.

4857 sayılı İş Kanunu'nun 18 ve devamı maddelerinde düzenlenmiş olan iş güvencesi hükümleri işçiyi işverenin feshine karşı koruma amacını taşımaktadır. Sözleşmenin işverenin feshi dışındaki bir sebeple sona ermesi halinde iş güvencesi hükümleri uygulanamaz. Bu bağlamda sözleşme ikâle (bozma sözleşmesi) ile sona ermişse işçi iş güvencesi hükümlerine dayanarak feshin geçersizliğine karar verilmesini talep edemeyecektir.

İkâle, sözleşmenin tarafların ortak iradeleriyle sona erdirilmesidir. Niteliği itibariyle bir sözleşme olması sebebiyle ikâle tarafların serbest iradelerine dayanmalıdır. Ayrıca ikâle icabı işverenden gelmişse kanunî tazminatlarına ilaveten işçiye ek bir menfaatın sağlanması (makul yarar) gerekir. Aksi halde iş sözleşmesinin ikâle ile sona erdirildiğinden söz edilemez.

Somut olayda, mahkemece taraflar arasındaki bozma sözleşmesinde sadece davacının imzasının olduğu, işveren yetkilisinin imzası bulunmadığı gözetilerek feshin geçerli veya haklı bir sebebe dayanmadığı kabul edilip dava konusu istekler hüküm altına alınmış ise de 30.06.2012 tarihli sulh ve ibra sözleşmesinde davacıya kanuni tazminatlarına ilaveten 62.284,36 TL ek ödeme yapılmış ve davacı bu belgeyi 30 Haziran 2012 tarihine kadar hesabına yatması kaydıyla şerhi düşerek imzalamıştır.

Dosya içerisinde ikale sözleşmesini geçersiz kılacak bir olgu mevcut değildir. Zira davacının, ikale sözleşmesinin baskı altında, iradesi sakatlanarak imzalatıldığı yönünde bir iddiası yoktur ve davalı kurumun da sözleşmenin kendi iradesi dışında hazırlandığı yönünde bir beyanı yoktur. Dosya kapsamından sözleşmenin tarafların ortak iradeleriyle sona erdirildiği anlaşılmaktadır.

Bu durumda davanın reddi gerekirken yazılı şekilde hatalı değerlendirme ile davanın kabulüne karar verilmesi isabetsizdir.

Belirtilen sebeplerle, 4857 sayılı Kanun'un 20. maddesinin 3. fıkrası uyarınca, hükmün bozulmak suretiyle ortadan kaldırılması ve aşağıdaki gibi karar verilmesi gerekmiştir.