Yargıtay 22. Hukuk Dairesi E.2013/24370 K.2013/28662

Hüküm süresi içinde davalı avukatı tarafından temyiz edilmiş olmakla, dava dosyası için Tetkik Hakimi ... tarafından düzenlenen rapor dinlendikten sonra dosya incelendi, gereği konuşulup düşünüldü:

YARGITAY KARARI

Davacı vekili, iş sözleşmesinin geçerli sebep olmadan işverence feshedildiğini ileri sürerek feshin geçersizliğine ve işe iadesine karar verilmesini, boşta geçen süre ücret ve diğer haklar ile işe başlatılmama halinde ödenmesi gereken tazminatın belirlenmesini istemiştir.

Davalı vekili, iş sözleşmesinin geçerli sebeple feshedildiğini, feshin son çare olma ilkesine uyulduğunu belirterek, davanın reddini talep etmiştir.

Mahkemece, davalı şirketin bağlı olduğu fesih sebebinin hakkaniyete uygun olarak uygulanmadığı, feshin son çare olarak değerlendirilmediği, aksine ilk tercih olarak uygulandığı, bu hali ile feshin haksız ve geçersiz olduğu gerekçesiyle davanın kabulüne karar verilmiştir.

Hüküm davalı vekilince temyiz edilmiştir.

Taraflar arasında iş sözleşmesinin feshinin geçerli sebebe dayanıp dayanmadığı uyuşmazlık konusudur.

4857 sayılı İş Kanunu’nun 18. maddesine göre otuz veya daha fazla işçi çalıştıran işyerlerinde en az altı aylık kıdemi olan işçinin belirsiz süreli iş sözleşmesini fesheden işveren, işçinin yeterliliğinden veya davranışlarından ya da işletmenin, işyerinin veya işin gereklerinden kaynaklanan geçerli bir sebebe dayanmak zorundadır.

İşletmenin, işyerinin veya işin gereklerinden kaynaklanan sebepler; sürüm ve satış imkanlarının azalması, talep ve sipariş azalması, enerji sıkıntısı, ülkede yaşanan ekonomik kriz, piyasada genel durgunluk, dış pazar kaybı, ham madde sıkıntısı gibi işin sürdürülmesini imkansız hale getiren işyeri dışından kaynaklanan sebeplerle ... çalışma yöntemlerinin uygulanması, işyerinin daraltılması, ... teknolojinin uygulanması, işyerinin bazı bölümlerinin kapatılması ve bazı iş türlerinin kaldırılması gibi işyeri içi sebeplerdir.

İşletmenin, işyerinin ve işin gereklerinden kaynaklanan sebeplerle sözleşmeyi feshetmek isteyen işverenin fesihten önce fazla çalışmaları kaldırmak, işçinin rızası ile çalışma süresini kısaltmak ve bunun için mümkün olduğu ölçüde esnek çalışma şekillerini

geliştirmek, işi zamana yaymak, işçileri başka işlerde çalıştırmak, işçiyi yeniden eğiterek sorunu aşmak gibi varsa fesihten kaçınma imkanlarını kullanması, kısaca feshe son çare olarak bakması gerekir.

4857 sayılı Kanun’un 20. maddesinin ikinci fıkrasına göre feshin geçerli sebebe dayandığını ispat yükümlülüğü işverene aittir. İşçi, feshin başka bir sebebe dayandığını iddia ettiği takdirde, bu iddiasını ispatla yükümlüdür.

Dosya içeriğine göre, davacının altı ... fazla süre ile davalı işverene ait işyerinde şoför olarak çalıştığı, iş sözleşmesinin 27.02.2012 tarihli fesih bildirimi ile, 2010-2011 yıllarında yapılan tüm arama ve sondaj faaliyetlerine rağmen Elazığ/... işletmesinde rezerv ve tenör olarak yeterli ... tesbit edilemediği,bu durumun verimli ve karlı üretim yapmayı, işletmenin devamlılığını mümkün kılmadığı, bu sebeple işletmede daralmaya gitmek mecburiyeti doğduğu, bu mecburiyet ve kadro fazlalılığı sebebiyle 4857 sayılı Kanun'un 18. maddesi gereğince tazminatları ve alacakları ödenerek feshedildiği, davalının süresi içinde verdiği cevap dilekçesinde işyeri kayıtları ile keşif ve bilirkişi deliline dayandığı anlaşılmıştır.

Mahkemece, feshin geçerli sebeple yapılmadığı ve feshin son çare olma ilkesine uyulmadığı gerekçesiyle davanın kabulüne karar verilmiş ise de, davalının cevap dilekçesinde işyeri kayıtları ile keşif ve bilirkişi incelemesi deliline dayandığı dikkate alındığında, sonradan verilen delil listesinin süresi dışında verildiğinden bahisle eksik inceleme hüküm kurulması doğru değildir.

Hal böyle olunca, işyerinde ... rezervlerinde azalma olduğu sebebiyle istihdam fazlalılığı oluştuğu iddiasının doğru olup olmadığı, işyerine fesih tarihi öncesi ve sonrasında davacı ile aynı nitelikte ... işçi alımı yapılıp yapılmadığı, davacının, davalı işverene ait başka birimlerde çalışma imkanı olup olmadığı, buna yönelik davacıya iş teklifi yapılıp yapılmadığı, fazla çalışma olup olmadığı, esnek çalışma uygulaması yapılıp yapılmadığı, kısa çalışma ödeneğine başvurulup başvurulmadığı,

tasarruf tedbirleri uygulanıp uygulanmadığı hususlarında işyeri faaliyetleri konusunda uzmanlardan oluşan bilirkişi heyetinden, gerektiğinde keşif yapılarak, işyeri kayıtları incelendikten sonra rapor alınarak sonucuna göre karar verilmesi gerekirken eksik inceleme ile yazılı şekilde hüküm kurulması hatalıdır.

Kabule görede, 4857 sayılı Kanun'un 21. maddesinin birinci fıkrasında işe başlatmama tazminatının alt ve üst sınırları gösterilmiş olup; söz konusu tazminatın belirtilen sınırlar arasında işçinin kıdemi, fesih sebebi gibi olgular dikkate alınarak belirlenmesi gerekir. Üst sınırın aşılmasının tek istisnası 6356 sayılı Sendikalar ve Toplu İş Sözleşmesi Kanunu'nun 25. maddesindeki sendikal sebeple yapılan fesihlerdir. Anılan maddeye göre feshin sendikal sebebe dayanması halinde işe başlatmama tazminatının işçinin en az bir yıllık ücreti tutarında belirlenmesi gerekir. Dosya içeriğine göre söz konusu tazminatın davacının dört aylık ücreti tutarı olarak belirlenmesi gerekirken sekiz aylık ücreti tutarı olarak belirlenmesi usul ve kanuna aykırı olup bozmayı gerektirir.