Yargıtay 22. Hukuk Dairesi E.2013/24379 K.2013/20329

Mahkeme, isteği kısmen hüküm altına almıştır. Hüküm süresi içinde davalılar avukatları tarafından temyiz edilmiş olmakla, dava dosyası için Tetkik Hakimi ... tarafından düzenlenen rapor dinlendikten sonra dosya incelendi, gereği konuşulup düşünüldü:

YARGITAY KARARI

Davacı vekili, müvekkilinin iş sözleşmesinin davalı işveren tarafından haklı veya geçerli bir sebep olmaksızın feshedildiğini ileri sürerek, feshin geçersizliğine ve işe iadesine karar verilmesini, işe başlatılmama halinde ödenmesi gereken tazminat ile boşta geçen süre ücretinin belirlenmesini istemiştir. Davalı ...vekili, davacının diğer davalının işçisi olduğunu, davada taraf sıfatının bulunmadığını savunarak davanın reddini istemiştir. Davalı Assistt vekili, davacının şirket ihtiyaçları doğrultusunda Adıyaman Lokasyonunda görevlendirildiği halde görevlendirmeyi kabul etmediği için iş sözleşmesinin geçerli nedenle feshedildiğini savunarak davanın reddini istemiştir.

Mahkemece, “...taraflar haklarını kullanırken MK iyi niyet kurallarına uygun davranmak zorunda olup, davalı şirketin Türkiye'nin pek çok yerinde Telekom ile alt iş verenlik sözleşmesi mevcut olduğundan, halen oturduğu ikamete daha yakın, mazeretinde beyan ettiği üzere annesinin hastalığını tedavi ettirebilecek imkanlara sahip görev yerine atayabileceği halde, halen oturduğu ikamete çok uzak ve imkanları sınırlı Adıyaman ilinde görevlendirmesi,

iyi niyetli kabul edilemeyeceğinden, kötü niyet yasa tarafından korunamayacağından, fesih bildiriminde organizasyon çalışmasından bahsedilmesine rağmen dosyaya önceki ve sonraki organizasyon şemaları sunularak feshin son çare olduğu ilkesi doğrultusunda hareket edildiği kanıtlanmadığından mevcut durumu itibari ile feshin geçerli olmadığı kanaatine varılıp, feshin geçersizliğine davacının Assistt Rehberlik yanında işe iadesine...” gerekçesiyle davanın kabulüne karar verilmiştir.

Karar, davalılar tarafından temyiz edilmiştir. Taraflar arasında, iş sözleşmesinin feshinin haklı veya geçerli nedene dayanıp dayanmadığı uyuşmazlık konusu olup, normatif dayanak 4857 sayılı İş Kanunu’nun 18 ve devamı maddeleridir.

4857 sayılı Kanun’un 22. maddesi uyarınca, “İşveren, iş sözleşmesiyle veya iş sözleşmesinin eki niteliğindeki personel yönetmeliği ve benzeri kaynaklar ya da işyeri uygulamasıyla oluşan çalışma koşullarında esaslı bir değişikliği ancak durumu işçiye yazılı olarak bildirmek suretiyle yapabilir. Bu şekle uygun olarak yapılmayan ve işçi tarafından altı iş günü içinde yazılı olarak kabul edilmeyen değişiklikler işçiyi bağlamaz.

İşçi değişiklik önerisini bu süre içinde kabul etmezse, işveren değişikliğin geçerli bir nedene dayandığını veya fesih için başka bir geçerli nedenin bulunduğunu yazılı olarak açıklamak ve bildirim süresine uymak suretiyle iş sözleşmesini feshedebilir.” Bu maddeye dayanılarak yapılacak değişiklik feshinde; değişiklik ve fesih bildirimlerinin yazılı yapılması ve sebeplerinin de yazılı gösterilmesi geçerlilik koşuludur.

4857 sayılı Kanun’un 20. maddesinin ikinci fıkrasına göre feshin geçerli nedene dayandığını ispat yükümlülüğü işverene aittir. İşçi, feshin başka bir sebebe dayandığını iddia ettiği takdirde, bu iddiasını ispatla yükümlüdür.

4857 sayılı Kanun’un 19. maddesinin 1. fıkrasına göre işveren fesih bildirimini yazılı yapmak ve fesih sebebini açık ve kesin bir şekilde belirtmek zorundadır. Fesih bildirimi yazılı yapılmamışsa veya fesih sebebi açık ve kesin bir şekilde belirtilmemişse aynı kanunun 21. maddesi gereğince geçerli sebep gösterilmediği kabul edilir.

Buna karşılık, aynı Kanun’un 25’inci maddesinde öngörülen, işverenin haklı nedenle derhal feshinde ise yazılı şekil şartı aranmamaktadır.

Davalı şirketin İstanbul Lokasyonunda TTNET Grup Yöneticisi olarak çalışan davacının iş sözleşmesi, hizmet kalitesi ve verimliliğin artırılması, standartların yükseltilmesi amacıyla pozisyonu aynı kalmak kaydıyla Adıyaman Lokasyonunda görevlendirildiği halde görevlendirmeyi kabul etmemesi sebebiyle feshedilmiştir.

Somut olayda dosyadaki bilgi ve belgelerden, davacının İstanbul Lokasyonunda çalışmakta iken, Adıyaman Lokasyonunda görevlendirildiği ancak davacının bu görev yeri değişikliğini “annesinin akciğer kanseri olmasından dolayı tıbbi teknolojinin ve çalışma şartlarının Adıyaman'da daha iyi olmayacağı” gerekçesiyle kabul etmediği anlaşılmaktadır.

Mahkemece her ne kadar görev yeri değişikliğinin iyi niyet ölçüleri içerisinde kullanılması gerektiği ve organizasyon değişikliğine gidildiğine ilişkin delillerin sunulmadığı gerekçesiyle davanın kabulüne karar verilmiş ise de, dosyaya sunulan iş sözleşmesinde davalı işverenin görev yeri değişikliği yapabileceğinin kayıt altına alındığı görülmekte olup, davalı işverenin Adıyaman'da personel ihtiyacı olup olmadığı ile davacının annesinin hasta olup olmadığı hususlarında araştırma yapılmadığı gibi, davacının savunmasında belirttiği husus gerçek ise, davalı işverenin ülkemizin bir çok yerde işyerinin bulunması sebebiyle,

davacıyı savunmasında belirttiği şekilde tıbbi teknolojik imkanların gelişmiş olduğu daha yakın yerlerde istihdamının mümkün olup olmadığı hususlarında yeterli araştırma yapılmadan davalının kabulüne karar verilmesi isabetli görülmemiştir.