Yargıtay 22. Hukuk Dairesi E.2013/2459 K.2014/1134

Hüküm süresi içinde davalı avukatı tarafından temyiz edilmiş olmakla, dava dosyası için Tetkik Hakimi tarafından düzenlenen rapor dinlendikten sonra dosya incelendi, gereği konuşulup düşünüldü:

YARGITAY KARARI

Davacının istemi:

Davacı, iş sözleşmesini haklı olarak fesih ettiğini, en son maaşının 1.400,00 TL (net) olduğunu kıdem tazminatı, fazla çalışma ücreti, ulusal bayram ve genel tatil alacağı, yıllık izin ücreti, maaş ücreti alacağı ve ihtar giderlerinin davalıdan alınmasına karar verilmesini istemiştir.

Davalının Cevabı:

Davalı vekili, davanın reddine karar verilmesi gerektiğini savunmuştur.

Karar:

Mahkemece, dinlenen tanık beyanları, toplanan deliller, bilirkişi raporu ve dosya kapsamına göre yapılan inceleme sonunda davalının, davacının haksız olarak işten çıktığı ispatlayamadığını, iş şartlarının takati zorlayacak nitelikte olması sebebiyle davacının işçilik haklarını alması gerektiği kanaati ile davacının davasının kısmen kabulüne karar vermiştir.

Temyiz:

Kararı davalı vekili temyiz etmiştir.

Gerekçe:

Davacı ile davalının uyuşmazlık noktasının davacının almış olduğu ücret noktasında toplandığı anlaşılmıştır.

4857 sayılı İş Kanunu’nun 32. maddesinin ilk fıkrasında, genel anlamda ücret, bir kimseye bir iş karşılığında işveren veya üçüncü kişiler tarafından sağlanan ve para ile ödenen tutar olarak tanımlanmıştır.

İş sözleşmesinin tarafları, asgarî ücretin altında kalmamak kaydıyla sözleşme özgürlüğü çerçevesinde ücretin miktarını serbestçe kararlaştırabilirler. İş sözleşmesinde ücretin miktarının açıkça belirtilmemiş olması, taraflar arasında iş sözleşmesinin bulunmadığı anlamına gelmez. Böyle bir durumda dahi ücret, 6098 sayılı Türk Borçlar Kanunu’nun 401. maddesine göre tespit olunmalıdır.

İş sözleşmesinde ücretin kararlaştırılmadığı hallerde ücretin miktarı, asgari ücretten az olmamak üzere emsal ücret göz önünde tutularak belirlenir.4857 sayılı Kanun’un 8. maddesinde, işçi ile işveren arasında yazılı iş sözleşmesi yapılmayan hallerde en geç iki ay içinde işçiye çalışma şartlarını, temel ücret ve varsa eklerini, ücret ödeme zamanını belirten bir belgenin verilmesi zorunlu tutulmuştur.

Aynı Kanun’un 37. maddesinde, işçi ücretlerinin işyerinde ödenmesi ya da banka hesabına yatırılması hallerinde, ücret hesap pusulası türünde bir belgenin işçiye verilmesinin zorunlu olduğu hükme bağlanmıştır. Usulünce düzenlenmiş olan bu tür belgeler, işçinin ücreti noktasında işverenden sadır olan yazılı delil niteliğindedir. Kişi kendi muvazaasına dayanamayacağından, belgenin muvazaalı biçimde işçinin isteği üzerine verildiği iddiası işverence ileri sürülemez.

Ancak böyle bir husus ileri sürülsün ya da sürülmesin, muvazaa olgusu mahkemece re'sen araştırılmalıdır.

Çalışma hayatında daha az vergi ya da sigorta primi ödenmesi amacıyla zaman zaman, iş sözleşmesi veya ücret bordrolarında gösterilen ücretlerin gerçeği yansıtmadığı görülmektedir. Bu durumda gerçek ücretin tespiti önem kazanır. İşçinin kıdemi, meslek unvanı, fiilen yaptığı iş, işyerinin özellikleri ve emsal işçilere ödenen ücretler gibi hususlar dikkate alındığında imzalı bordrolarda yer alan ücretin gerçeği yansıtmadığı şüphesi ortaya çıktığında, bu konuda tanık beyanları gözetilmeli ve işçinin meslekte geçirdiği süre, işyerinde çalıştığı tarihler, meslek unvanı ve fiilen yaptığı iş bildirilerek sendikalarla, ilgili işçi ve işveren kuruluşlarından emsal ücretin ne olabileceği araştırılmalı ve tüm deliller birlikte değerlendirilerek bir sonuca gidilmelidir.

Somut olayda, dava dilekçesinde davacı ücretinin net 1.400,00 TL olduğunu, iddia etmiştir. Davacı tanıkları davacının ücretinin 1.150,00-1.200,00 TL olduğunu, davalı tanığı ise asgari ücretle çalıştığını beyan etmiştir. Sosyal Güvenlik Kurumu kayıtlarında ise prime esas kazancın 886,50 TL olduğu anlaşılmaktadır. Aylık ücret miktarı konusunda davacı tanıklarının beyanları esas alınarak hazırlanan bilirkişi raporu doğrultusunda mahkemece hüküm kurulmuş ise de yukarıda açıklanan şekilde emsal ücret araştırması yapılarak sonucuna göre tüm deliller birlikte değerlendirilerek karar verilmesi gerekirken, eksik inceleme ile yazılı şekilde karar verilmesi isabetli olmayıp bozmayı gerektirmiştir.