Yargıtay 22. Hukuk Dairesi E.2013/24767 K.2014/34237

Hüküm süresi içinde davalı avukatı tarafından temyiz edilmiş olmakla, dava dosyası için Tetkik Hakimi tarafından düzenlenen rapor dinlendikten sonra dosya incelendi, gereği konuşulup düşünüldü:

YARGITAY KARARI

Davacılar vekili, müvekkillerinin kızları R. A.'ın davalıya ait işyerinde tezgahtar olarak aylık net 750.00 TL ücret ile çalıştığını, iş kazası geçirerek hayatını kaybettiğini, tazminat ve alacaklarının ödenmediğini ileri sürerek, kıdem tazminatı, ücret alacağı, fazla mesai ücreti, yıllık izin ücreti ve ulusal bayram genel tatil ücreti alacaklarının faizleriyle birlikte davalıdan tahsilini istemiştir.

Davalı vekili, işçi R. A.'ın, şirkette 27.06.2008-12.08.2009 tarihleri arasında 600.00 TL net ücretle çalıştığını, 05.11.2006-05.09.2007 tarihleri arasında çalışmadığını, taleplerinin yerinde olmadığını belirterek, davanın reddini talep etmiştir.

Mahkemece, davacılar murisinin davalı iş yerinde çalışırken işkazası geçirip 12.08.2009 da vefat ettiği, davacıların kıdem tazminatına hak kazandığı, yıllık izin ücreti, ücret alacağı olduğu, fazla çalışma yaptığı ve ulusal bayram genel tatillerde çalıştığı gerekçesiyle bilirkişi raporu doğrultusunda davanın kısmen kabulüne karar verilmiştir.

Karar, kanuni süresi içinde davalı tarafından temyiz edilmiştir.

1-Dosyadaki yazılara toplanan delillerle kararın dayandığı kanuni gerektirici sebeplere göre, davalının aşağıdaki bendin kapsamı dışında kalan temyiz itirazları yerinde değildir.

2-Kıdem tazminatına esas alınması gereken süre konusunda taraflar arasında uyuşmazlık bulunmaktadır.

İşverene ait bir ya da birkaç işyerinde belli bir süre çalışmış bir işçinin, işini kaybetmesi halinde, işinde yıpranması, yeni bir iş edinmede karşılaşacağı güçlükler ve işyerine sağladığı katkı göz önüne alınarak, geçmiş hizmetlerine karşılık işveren tarafından işçiye kanuni esaslar dahilinde verilen toplu paraya “kıdem tazminatı” denilmektedir. Kıdem tazminatının şartları, hesabı ve ödeme şekli doğrudan İş Kanunlarında düzenlenmiştir.

Kıdem tazminatı, feshe bağlı haklardan olsa da, iş sözleşmesinin sona erdiği her durumda talep hakkı doğmamaktadır. 4857 sayılı İş Kanunu'nun 120. maddesi hükmüne göre, yürürlükte bırakılan mülga 1475 sayılı Kanun'un 14. maddesinde, kıdem tazminatına hak kazanabilmek için işçinin işverene ait iş yerinde en az bir yıl çalışmış olması gerekir.

İşçinin en az bir yıllık çalışması aynı işverene ait iş yeri ya da iş yerlerinde geçmiş olmalıdır. Kural olarak aynı guruba ya da holdinge bağlı farklı tüzel kişiliği haiz şirketlerde geçen hizmetlerin birleştirilmesi mümkün değildir. Ancak çalışma hayatında işçinin sigorta kayıtlarında yer alan işverenin dışında başka işverenlere hizmet verdiği, yine işçinin bilgisi dışında birbiri ile bağlantısı olan işverenler tarafından sürekli giriş çıkışlarının yapıldığı sıklıkla karşımıza çıkmaktadır. Bu gibi durumlarda, “şirketler arasında organik bağ” olup olmadığı araştırılarak, kıdem tazminatına hak kazanma, hesap tarzı yönlerinden aralarında bağlantı bulunan bu işverenlerin birlikte sorumluluğuna gidilmelidir.

Mülga 1475 sayılı Kanun'un 14/2 maddesi, işçinin aynı işverene bağlı olarak bir ya da değişik iş yerlerinde çalıştığı sürelerin kıdem hesabı yönünden birleştirileceğini hükme bağlamıştır. O halde kıdem tazminatına hak kazanmaya dair bir yıllık sürenin hesabında, işçinin daha önceki fasılalı çalışmaları dikkate alınır. Bununla birlikte, her bir fesih şeklinin kıdem tazminatına hak kazanacak şekilde gerçekleşmesi, hizmet birleştirmesi için şarttır.

İşçinin önceki çalışmaları sebebiyle kıdem tazminatı ödenmişse, aynı dönem için iki defa kıdem tazminatı ödenemeyeceğinden, tasfiye edilen dönemin kıdem tazminatı hesabında dikkate alınması mümkün olmaz. Yine, istifa etmek suretiyle işyerinden ayrılan işçi kıdem tazminatına hak kazanmayacağından, istifa yoluyla sona eren önceki dönem çalışmaları kıdem tazminatı hesabında dikkate alınmaz.

Ancak aynı işverene ait bir ya da değişik işyerlerinde çalışılan süre için kıdem tazminatı ödenmemişse, bu süre aynı işverende geçen sonraki hizmet süresine eklenerek son ücret üzerinden kıdem tazminatı hesaplanmalıdır. Zamanaşımı definin ileri sürülmesi halinde, önceki çalışma sonrasında ara verilen dönem on yılı aşmışsa önceki hizmet bakımından kıdem tazminatı hesaplanması mümkün olmaz.

Somut olayda, davacılar murisinin 05.11.2007-05.09.2007 tarihleri arasındaki çalışmasının, davacı tanıklarının beyanlarına göre işçi murisin iş yerinden kendisinin ayrılması sebebiyle sona erdiği anlaşılmaktadır. Murisin iş yerinden haklı sebeplerle ayrıldığına dair de delil bulunmamaktadır. İş yerinden sebebsiz olarak kendisi ayrılan işçinin kıdem tazminatı talep hakkı bulunmamaktadır. Bu durumda bu döneme ilişkin kıdem taazminatı talebinin reddi yerine kabulüne karar verilmesi hatalıdır.

Öte yandan, davacılar murisi R. A.'ın 05.11.2006- 05.09.2007 ve 12.04.2008-12.08.2009 tarihleri arasında iki dönem halinde davalıya ait işyerinde çalıştığı kabul edilmiş ise de, Sosyal Güvenlik Kurumu kayıtlarına göre muris R. A.'ın 27.06.2008-12.08.2009 tarihleri arasında davalı şirkette çalıştığı, 05.11.2006- 05.09.2007 yılları arasında çalıştığı görülen şirketin, davalı şirket ile aynı isimli olmadığı gibi bu şirketin ortaklarınında farklı kişiler olduğu anlaşılmaktadır. Hal böyle olunca, her iki şirket arasındaki fiili ve hukuki bağlantı ve organik bağ araştırılarak sonucuna göre karar verilmesi gerekirken eksik inceleme ile yazılı şekilde hüküm kurulması usul ve kanuna aykırı olup bozmayı gerektirir.