Yargıtay 22. Hukuk Dairesi E.2013/25327 K.2015/4106

...

DAVA

Davacı, kıdem, ihbar tazminatı ile fazla mesai ücreti alacaklarının ödetilmesine karar verilmesini istemiştir. Mahkeme, isteği kısmen hüküm altına almıştır. Hüküm süresi içinde davalı avukatı tarafından temyiz edilmiş olmakla, dava dosyası için Tetkik Hakimi ... tarafından düzenlenen rapor dinlendikten sonra dosya incelendi, gereği konuşulup düşünüldü:

YARGITAY KARARI

Davacı vekili; müvekkilinin, davalıya ait işyerinde 02.10.2007-28.05.2008 tarihleri arasında çalıştığını, işlerin azlığı gerekçesiyle işten çıkartıldığını, aradan bir süre geçtikten sonra tekrar işe başlatıldığını, ... ... olarak değiştiğini, ancak şirket yetkililerinin aynı olduğunu, yeniden 14.08.2008 tarihinde çalışmaya başladığını, 30.11.2011 tarihinde işten çıkarılcaya kadar çalıştığını, 30.11.2011 tarihinde işe gelmemesinin şifahen söylendiğini, ihtarname ile alacakların ödenmesinin istendiğini,

ancak cevabı ihtarnamede 01.12.2011 tarihinden itibaren izinsiz ve mazeretsiz olarak işe gelmediği gerekçesi ile iş akdinin 25. maddesine göre haklı sebeple feshedileceğinin bildirildiğini, bu şekilde iş sözleşmesinin haksız olarak sona erdirildiğini beyan ile kıdem ve ihbar tazminatı ve fazla mesai alacağının davalıdan tahsiline karar verilmesini talep ve dava etmiştir.

Davalı davacının kendi isteği ile işten ayrıldığını beyan ederek davanın reddi istenmiştir.

Mahkemece davacının iş sözleşmesinin davalı işveren tarafından haklı olmayan sebeplerle feshedildiği gerekçesiyle davanın kısmen kabulüne karar verilmiştir.

Karar davalı vekili tarafından süresinde temyiz edilmiştir.

1-Dosyadaki yazılara toplanan delillerle kararın dayandığı kanuni gerektirici sebeplere göre davalının aşağıdaki bendin kapsamı dışında kalan temyiz itirazları yerinde değildir.

2-Taraflar arasındaki uyuşmazlık fazla mesai ücreti alacağından mahkemece indirim yapılmaması noktasında toplanmaktadır.

Fazla çalışma, hafta tatili ve ulusal bayram genel tatil ücret alacaklarının uzun bir süre için hesaplanması, işçinin çalışma süresi içerisine hastalık izni mazeret gibi sebeplerle fazla çalışma yapmadığı günler bulunduğu kabul edilerek Yargıtay’ca son yıllarda takdiri ./..

- 2 -

indirim yapılması gerektiği istikrarlı uygulama halini almıştır. Yapılacak indirim, işçinin çalışma şekline ve işin düzenlenmesine ve hesaplanan fazla çalışma miktarına göre takdir edilmelidir. Ancak hakkın özünü ortadan kaldıracak oranda bir indirime gidilmemelidir. Somut olayda mahkemenin kabulüne göre bir kısım dönem için imzalı vaziyette sunulan puantaj kayıtları esas alınmışken, tanık beyanlarına göre tespit edilmiş fazla mesai ücreti alacağından işçinin çalışma şekline ve işin düzenine göre uygun bir indirim yapılmaması hatalıdır.

3-Davacının davalı işverenlikte iki dönem çalışması mevcut olup 14.08.2008-01.02.2009 ile 26.03.2009-30.11.2011 tarihleri şeklindedir. Davacıya ait ticaret sicil kayıtları incelendiğinde 01.02.2009 tarihine kadar 1107021 sicil numaralı .... işyerinde çalışmasının olduğu. 26.03.2009-07.12.2011 tarihleri arasında ise davalı işverenlikte görev aldığı görülmüştür. Mahkemece yapılan hesaplamada geçen süreler bir bütün olarak değerlendirilmekle inceleme yapılmıştır.

Kural olarak aynı gruba ya da holdinge bağlı farklı tüzel kişiliği haiz şirketlerde geçen hizmetlerin birleştirilmesi mümkün olmaz. Ancak çalışma hayatında işçinin sigorta kayıtlarında yer alan işverenin dışında başka işverenlere hizmet verdiği, yine işçinin bilgisi dışında birbiri ile bağlantısı olan işverenler tarafından sürekli giriş çıkışlarının yapıldığı sıklıkla karşımıza çıkmaktadır.

Bu gibi durumlar için Yargıtay'ın önceki içtihatlarında “şirketler arasında organik bağ” dan söz edilerek kıdem tazminatına hak kazanma, hesap tarzı yönlerinden aralarında bağlantı bulunan bu işverenlerin birlikte sorumluluğuna gidileceği kabul edilmiştir.

İşyerinin önceleri gerçek kişi ya da kişilerce işletilmesinin ardından şirketleşmeye gidilmesi durumunda, bu işlem de bir tür işyeri devri sayılmalıdır. Önceki gerçek kişi olan işverenlerin devralan tüzel kişi ortakları olması bu devir ilişkisini ortadan kaldırmamaktadır. Aynı şekilde daha önce tüzel kişi şirket olan işverenin işyerini bir gerçek şahsa devretmesi de mümkündür. Devralanın şirketin hissedarlarından biri olması da sonucu değiştirmeyecektir. Adi ortaklardan bir ya da bazılarının hisselerini devri de sorumlulukların belirlenmesi noktasında işyeri devri olarak işlem görmelidir.

Maddî ve maddî olmayan unsurların devri söz konusu olmaksızın da işgücünün önem taşıdığı sektörlerde ekonomik birliğin önemli unsurunu olan işçilerin devri de, işyeri devri olarak kabul edilmelidir.

Tüm bu hususular gözönünde bulundurularak davacının sigorta hizmet cetvelinde çalışması yer alan yukarıda söz edilen şirketler arasında organik bağın mevcudiyeti özellikle davalı şirketlere ait ilgili belgeler celp edilerek, işyeri devri veya işyerinin müştereken işletilmesi gibi hususların bulunup bulunmadığı belirlenmek, şirketlere ait kayıtlar ve sigorta kayıtları, adresler ve ortakları, tanık beyanları ile birlikte değerlendirilerek sonuca gidilmelidir. Şirket kayıtları değerlendirilmeden, hem organik bağ hem de birlikte istihdam araştırılmadan eksik inceleme ve araştırma ile yazılı şekilde sonuca gidilmesi hatalı olup bozmayı gerektirmiştir.

4-Davacı tarafından ayrıca fazla mesai ücreti talebinde bulunulmuş, mahkemece bilirkişinin incelemesi doğrultusunda 01.01.2009 tarihinden başlayarak fazla mesai hesaplama yapılmıştır. Davacının davalı işverenlikte iki dönem çalışması mevcut olup 14.08.2008-01.02.2009 ile 26.03.2009-30.11.2011 tarihleri şeklindedir. Yeni çalışılan dönem 26.03.2009 tarihinden başlamakta iken 01.01.2009 itibariyle hesaplama yapılması hatalı olmuştur.

./..

- 3 -