Yargıtay 22. Hukuk Dairesi E.2013/25425 K.2013/23069

Mahkeme, isteği kısmen hüküm altına almıştır. Hüküm süresi içinde davalı avukatı tarafından temyiz edilmiş olmakla, dava dosyası için Tetkik Hakimi ... tarafından düzenlenen rapor dinlendikten sonra dosya incelendi, gereği konuşulup düşünüldü:

YARGITAY KARARI

Dosyadaki yazılara, kararın bozmaya uygun olmasına delillerin takdirinde bir isabetsizlik bulunmamasına, özellikle ağır trafik kazası geçirmiş davacının ağır işlerde çalışmakta zorlandığını belirtmesi ve bu durumun işyeri hekimince insan kaynaklarına bildirilmesi üzerine davacıdan kendi isteği ile işten ayrıldığına dair yazılı beyanı alınarak kıdem tazminatı ve prim adı altında bir miktarda ek ödeme yapılarak ... sözleşmesinin sona erdirildiği,

makul yararın sağlanması amacıyla yapılan ek ödeme genel olarak bozma iradesinin işverenden geldiğinde söz konusu olup, somut olayda taraflar arasında düzenlenmiş ibranamede davacıya kıdem tazminatı dışında prim adı altında ek bir ödeme yapılmış olmakla ... sözleşmesinin bozma iradesinin işverenden geldiğinin kabul edilmesi gerektiğine, davacıya durumuna uygun başka bir ... verilmesi olanağı bulunup bulunmadığının araştırılması yerine feshin son çare olması ilkesine uyulmadan doğrudan ... sözleşmesinin sonlandırılması için ikale yoluna gidildiği ancak yapılan ek ödemenin makul yararı sağlamakta yetersiz olduğu,

bu durumda bozma sözleşmesine değer verilemeyeceğine göre davalının tüm temyiz itirazlarının reddiyle usul ve yasaya uygun olan hükmün bu ilave gerekçe ile ONANMASINA, aşağıda yazılı temyiz giderinin temyiz edenlerden davalıya yükletilmesine, 01.11.2013 gününde oyçokluğu ile karar verildi.

MUHALEFET ŞERHİ

Davacı vekili, 03.03.2003- 30.03.2012 tarihleri arasında davalı firmada çalışmış olan müvekkilinin ... akdinin haksız olarak feshedildiğini, davacıya kıdem ve ihbar tazminatı yanında 3-4 aylık maaş tutarında ödemede bulunulacağı söylenerek istifa belgesinin imzalatıldığını, davacının iradesinin fesada uğratıldığını, işveren tarafından gerçekleştirilen feshin geçerli nedene dayanmadığını belirterek, ... sözleşmesinin feshinin geçersizliğine ve davacının işe iadesine; davalı vekili de, davacının geçirmiş olduğu trafik kazası sonucu sağlık problemleri nedeniyle istifa ettiğini, davacıya tüm yasal işçilik alacaklarının ödendiğini belirterek haksız davanın reddine karar verilmesini talep etmiştir.

Mahkemece; somut olaydaki uyuşmazlığın ... akdinin geçerli nedenle feshedilip feshedilmediği noktasında toplandığına değinilmiş, davacı işçiye yazılı fesih bildirimi yapılmadığı, ... sözleşmesinin feshi için geçerli bir sebebin oluşmadığı ve fesihte son çare ilkesinin dikkate alınmadığı gerekçesiyle davacının işe iadesine karar verilmiştir.

Mahkeme, somut olaydaki uyuşmazlığın ... akdinin işveren tarafından geçerli nedenle feshedilip feshedilmediği noktasında toplandığını belirtmiş ise de, uyuşmazlığın temeli, istifa dilekçesinin geçerli olup olmadığı ve istifa iradesine değer verilip verilmeyeceğidir.

... sözleşmesinin istifa ile sonlandırılmasında davacı işçiye yazılı fesih bildirimi yapılması gerekli olmadığı halde mahkemenin gerekçeli kararında bu husus işe iade nedenleri arasında sayılmış; aynı şekilde istifa halinde fesihte son çare ilkesinin dikkate alınmaması gerekirken mahkeme tarafından bu husus da işe iade nedeni olarak gösterilmiştir.

... sözleşmesinin davacının istifası ile sona erdirildiği, istifa dilekçesinin davacının el yazısıyla yazılıp imzalandığı sabittir. Davada temel sorun söz konusu istifa dilekçesinin geçerli olup olmadığıdır. İmzalı bir belgenin bunu imzalayanın iradesini yansıtmadığı veya söz konusu iradenin fesada uğradığı sabit olmadıkça geçerli olduğu şüphesizdir. Davacı da beyanında, kendisine 3-4 aylık ücret tutarında ödeme yapılacağını, bu nedenle istifa belgesini imzaladığını, ödeme yapılmadığı için iradesinin fesada uğratıldığını iddia etmiş, bu iddiasını doğrular hiçbir delil ve belge de ortaya koyamamıştır.

İstifa, çalışanın kendi iradesiyle ... sözleşmesini sonlandırmak istemesidir. İşverenin baskısı, zorlaması, tehdidi, yanıltması, menfaat vaadi gibi nedenlerle çalışanın iradesini sakatlaması halinde ortada geçerli bir istifadan söz edilemeyeceği için sözleşmenin işveren tarafından haksız şekilde feshedildiği kabul edilir. İstifa iradesi tek taraflı bir beyan olup karşı tarafa ulaşmakla sonuç doğurur. İstifanın geçerliliği karşı tarafın kabulüne de bağlı değildir.

... sözleşmesinin istifa ile sona ermesi halinde işçinin ... güvencesi hükümlerinden yararlanması mümkün olmadığı gibi, ihbar ve kıdem tazminatlarına da hak kazanılamaz. İstifa eden bir işçiye kıdem tazminatı ile diğer işçilik alacaklarının ödenmesi istifa dilekçesini geçersiz hale getirmez.

İşçiye kıdem tazminatının ödenmesi ile istifa iradesi arasında sebep sonuç ilişkisi kurulması, tazminatın ödenmesi halinde mutlak şekilde istifa iradesinin geçersiz olduğu sonucuna varılması hukuka uygun değildir. Benzer şekilde belli bir kıdemi olan işçinin istifa etmesinin hayatın olağan akışına uygun olmadığını söylemek ve bu kanaate göre istifayı geçersiz kabul etmek hukuki yorum olarak kabul edilemez.

Başka bir deyişle Yargıtay tarafından kabul edilen ve birçok uyuşmazlıkta uygulanan “hayatın olağan akışı” ölçütü ne bir delil, ne de hukuki bir yorumdur. “Hayatın olağan akışı” ölçütü hukukta kullanılan ve herkes tarafından kabul edilen bilimsel yorum metotları arasında yoktur. Çünkü bu ölçüt bir yorum değil, hâkimin vicdani kanaatini güçlendiren veya ona yardım eden hukuk dışı bir faktördür.

İstifa eden bir işçi, istifa için gösterdiği nedenlerin haklı, makul ve gerçek olduğu konusunda karşı tarafı ikna etmek zorunda değildir. Hatta istifa dilekçesinde bir neden gösterilmemiş olması da istifa iradesini hükümden düşüren ve onu geçersiz kılan bir husus değildir. Aksi halde hâkimin akıl ve mantığına ve genel olarak hayatın olağan akışına uymayan bir istifa her zaman geçersiz sayılacaktır. İstifa iradesi nedenden bağımsız bir beyandır.

Dolayısıyla “Kişisel ve ailevi nedenlerle istifa ediyorum” şeklindeki bir irade beyanı soyut olduğu gerekçesiyle geçersiz görülemez. Çünkü istifa iradesini beyan eden kimsenin bunun nedenlerini ispat ve istifasını ulaştırdığı tarafı ikna etme yükümlülüğü yoktur. Yaptığı işlemin hukuki sonuçlarını idrak etme yeteneğine sahip bir kimsenin özgür iradesiyle düzenlediği belgenin hukuka, ahlaka ve kanuna açıkça aykırı olmadığı sürece geçerli olduğu tartışmasızdır.

Dolayısıyla somut olayda iradesinin fesada uğradığını iddia eden davacı işçinin bunu ispat etmesi gerekir. Mahkemenin böyle bir iddia karşısında herhangi bir ispata yer vermeden, delillere dayanmadan ve ileri sürülen deliller üzerinde hukuki bir yorum yapmadan “hayatın olağan akışına aykırılık” gerekçesiyle istifa dilekçesini geçersiz kabul etmesi hukuka ve yasaya açıkça aykırıdır.

İradeyi zorlayan hususların varlığı o beyanın geçerliliğini ortadan kaldırmaz. Kişinin belli şekilde ortaya çıkan iradesinin arkasında kişisel, ailevi, sosyal veya ekonomik nedenler bulunabilir. Aynı şekilde kişinin psikolojik, ruhsal veya fiziksel açıdan sağlık durumu onu belli şekilde irade beyanına zorlayabilir. İrade beyanının mantıklı, isabetli, doğru, yararlı veya gerekli olmaması onu salt bu nedenden dolayı geçersiz hale getirmez.

Kaldı ki somut olayda davacı işçi “Son zamanlarda görev yaptığım döküm işlerinin çalışma şartları beni bedenen zorlamaktadır. Bu nedenle 03.03.2013 tarihinden beri çalıştığım görevimden sağlık problemlerim nedeniyle kendi isteğimle ayrılmak istiyorum” demiş; bu gerekçesi de doktor raporu ile doğrulanmıştır. Davalı ile husumetli olan ve istifanın baskı ile alındığına dair hiçbir ifade içermeyen tanık beyanları ile hüküm kurulması kararın bozulması için yeterli bir nedendir.

Çünkü hükme esas alınan tanık beyanlarında sadece kanaat izhar edilmekte, davacının eşi hamile olduğu için istifa etmesinin bir manası olmadığına değinilmektedir.

Mahkemece, “Davacı işçiye yazılı fesih bildirimi yapılmadığı anlaşılmıştır. Ayrıca ... sözleşmesinin feshi için geçerli bir sebebin oluşmadığı fesihte son çare ilkesinin dikkate alınmadığı tüm dosya kapsamından anlaşılmaktadır.” denilerek hüküm kurulması, iddialar, savunmalar ve dayanakları konusunda hiçbir hukuki değerlendirme yapılmaması, davalı tarafın hatalı olan bilirkişi raporuna itirazlarının dikkate alınmaması ve kararda hiçbir gerekçe gösterilmemesi, Anayasanın mahkeme kararlarının gerekçeli olması gerektiğine dair 141’nci, Hukuk Muhakemeleri Kanununun hükmün kapsamına dair 297’nci, hukuki dinlenilme hakkına dair 27’nci ve Avrupa İnsan Hakları Sözleşmesinin adil yargılanma hakkına dair 6’ncı maddelerine açıkça aykırıdır.

Hâkimin irade beyanının geçerliliğine ilişkin yorumu ve değerlendirmesi hukuki olmak zorundadır. İstifa iradesinin bu iradeyi ortaya koyan kişinin aleyhine olması durumunda geçersiz olacağına ilişkin herhangi bir hukuk kuralı ya da normu yoktur. İradesinin bozulduğunu iddia eden kişinin bunu ispat etmesi zorunludur. Somut olayda mahkeme, istifaya ilişkin davacı iradesinin hangi nedenle fesada uğradığına ve geçersiz olduğuna değinilmemiş, davacı işçiye yazılı fesih bildirimi yapılmadığına, feshin geçerli olmadığına ve “fesihte son çare olma” ilkesine uyulmadığına dayanılmış; mahkemeyi bu kanaate götüren ve adil bir yargılamanın özünü oluşturan araştırma, değerlendirme, yorumlama ve delillere hiçbir şekilde yer verilmemiştir.

Hukuk Muhakemeleri Kanununun 266. maddesine göre “Mahkeme, çözümü hukuk dışında, özel veya teknik bilgiyi gerektiren hâllerde, taraflardan birinin talebi üzerine yahut

kendiliğinden, bilirkişinin oy ve görüşünün alınmasına karar verir. Hâkimlik mesleğinin gerektirdiği genel ve hukuki bilgiyle çözümlenmesi mümkün olan konularda bilirkişiye başvurulamaz.” Bilirkişi raporunda, “Davacının ... akdini istifa ile sona erdirip erdirmediğini takdir yetkisi mahkemeye aittir” denildiği halde, hükümde bilirkişi raporu dayanak olarak gösterilmiştir.

Raporda da belirtildiği üzere istifa iradesinin geçerli olup olmadığını takdir yetkisi mahkemeye ait olup bu konuda bilirkişi raporu alınması açık şekilde kanuna aykırıdır. Çünkü bu konu hukuki bilgiyle çözümlenmesi gereken bir husus olup bu da sadece hâkimin görevine girmektedir. Bilirkişi raporunda, feshin geçersiz olduğuna ve feshin son çare olması ilkesine uyulmadığına dair görüşler de yerinde değildir.

Bilirkişinin görev ve yetkisi davaya konu maddi olguları değerlendirmekle sınırlıdır. Feshin geçerli olup olmadığı hâkimin görevine giren bir konudur. ... sözleşmesinin istifa ile sona erdirildiği bir davada feshin geçerli olup olmadığı değil, istifanın geçerli olup olmadığı değerlendirilmelidir. Ayrıca böyle bir davada feshin son çare olması ilkesinin irdelenmesi hatalıdır. Bu ilke feshin geçerli olduğu durumlarda uygulama kabiliyeti bulur.

Böyle bir durumda da “... sözleşmesinin geçerli nedenle feshi koşulları oluşmakla birlikte, davacı işçinin bir başka pozisyon ve yerde çalıştırılıp çalıştırılamayacağına değinilmediği” kısaca, feshin son çare olması ilkesine uyulmadığı dile getirilir. Sonuç olarak “feshin son çare olması ilkesi”, ... sözleşmesinin sona erdirildiği her durumda geçerli olan ve uygulanan bir ölçüt değildir.

Yukarıda belirtilen nedenlerle, sayın çoğunluk görüşüne katılmıyorum. 01.11.2013