Yargıtay 22. Hukuk Dairesi E.2013/26010 K.2014/35111

Hüküm süresi içinde davacı avukatı tarafından temyiz edilmiş olmakla, dava dosyası için Tetkik Hakimi tarafından düzenlenen rapor dinlendikten sonra dosya incelendi, gereği konuşulup düşünüldü:

YARGITAY KARARI

Davacı vekili, davalının, 06.09.2011 tarihinde mühendis olarak işe başladığını, iki ay deneme süreli, 06.09.2011 tarihli iş sözleşmesinin imzalandığını, iş sözleşmesinin 4. maddesince iki aylık deneme süresinin son gününden sonraki iş günü başlangıcında, beş yıllık asgari çalışma süresi belirlendiğini, tarafların haksız bir fesihle asgari çalışma süresi taahhüdüne aykırı davranmaları halinde diğer tarafa son brüt maaşın oniki katı cezai şart ödemeyi kabul ettiklerini, davalının, deneme süresinden sonra çalışmaya devam ettiğini, iş sözleşmesini haksız olarak istifa ile feshettiğini ileri sürerek, cezai şart ve ihbar tazminatı alacaklarının davalıdan tahsilini istemiştir.

Davalı vekili, davalının, mühendis olarak işe başladığını, 03.11.2011 tarihinde iş sözleşmesini feshederek iki aylık deneme süresi içerisinde işyerinden ayrıldığını, işyerinde sözleşmeye uygun çalıştırılmadığını belirterek, davanın reddini reddini talep etmiştir.

Mahkemece, davalının, deneme süresinden sonraki ilk işgünü çalışma koşulu gerçekleşmeden istifa ederek işten ayrıldığı, cezai şart ve ihbar tazminatı şartlarının oluşmadığı gerekçesiyle davanın reddine karar verilmiştir.

Kararı kanuni süresi içinde davacı temyiz etmiştir.

1-Dosyadaki yazılara toplanan delillerle kararın dayandığı kanuni gerektirici sebeplere göre, davacının aşağıdaki bendin kapsamı dışında kalan temyiz itirazları yerinde değildir.

2-İş sözleşmesinde kararlaştırılan cezai şartın koşullarının oluşup oluşmadığı ve indirim hususu taraflar arasında uyuşmazlığı oluşturmaktadır.

Cezai şart öğretide, mevcut borcun ifa edilmemesi veya eksik ifası halinde ödenmesi gereken mali değeri haiz ayrı bir edim olarak tanımlanmıştır (Tunçomağ, Kenan: Türk Hukukunda Cezai Şart, İstanbul 1963).

Türk Borçlar Kanunu'nun 179-182. maddeleri arasında düzenlenmiş olup, İş Kanunlarında konuya dair bir hükme yer verilmemiştir. İş Hukuku açısından Borçlar Kanunun sözü edilen hükümlerini uygulamakla birlikte Dairemizce bazı yönlerden İş Hukukuna özgü çözümler üretilmiştir. İş Hukukunda İşçi Yararına Yorum İlkesinin bir sonucu olarak sadece işçi aleyhine yükümlülük öngören cezai şart hükümleri geçersiz sayılmış ve bu yönde yerleşmiş içtihatlar öğretide de benimsenmiştir. Yine, Türk Borçlar Kanunun 420. maddesinde “Hizmet sözleşmelerine sadece işçi aleyhine konulan ceza koşulu geçersizdir” şekline kurala yer verilmiştir.

Cezai şartın işçi ve işveren hakkında ve iki taraflı olarak düzenlenmesi gereği, işçi aleyhine kararlaştırılan cezai şartın işveren aleyhine kararlaştırılandan daha fazla olmaması sonucunu da ortaya koymaktadır. Başka bir anlatımla işçi aleyhine olarak belirlenen cezai şartın, koşulları ve ceza miktarı bakımından işverenin sorumluluğunu aşması düşünülemez. İki taraflı cezai şartta işçi aleyhine bir eşitsizlik durumunda, cezai şart hükmü tümden geçersiz olmamakla birlikte, işçinin yükümlülüğü işverenin sorumlu olduğu miktarı ve halleri aşamaz.

İşçiye verilen eğitim karşılığı belli bir süre çalışması koşuluna bağlı olarak kararlaştırılan cezai şartın tek taraflı olarak değerlendirilemez. İşçiye verilen eğitim bedeli kadar cezai şartın karşılığı bulunmakla eğitim karşılığı cezai şart hükmü belirtilen ölçüler içinde geçerlidir.

Belirli süreli iş sözleşmesinin süresinden önce feshi koşuluna bağlı cezai şartın sonuç doğurabilmesi için öncelikle taraflar arasındaki iş sözleşmesinin belirli süreli olup olmadığının tespiti gerekir. Bundan başka asgari süreli iş sözleşmelerinde aynı türde hükümler konulması mümkündür.

Borçlar Kanunu'nun 182/son maddesinde fahiş cezai şartın hakim tarafından tenkis edilmesi gerektiği hükme bağlanmıştır. İş Hukuku uygulamasında işçi aleyhine cezai şart düzenlemeleri bakımından konunun önemi bir kat daha artmaktadır. Şart ve ceza arasındaki ilişki gözetilerek işçinin iktisadi açıdan mahvına neden olmayacak çözümlere gidilmelidir. İşçinin belli bir süre çalışması şartına bağlanan cezalardan, sözleşme kapsamında çalışılan ve çalışması gereken sürelere göre oran kurularak indirime gidilmelidir.

Dosya içeriğinden, 06.09.2011 tarihli iş sözleşmesinin, 06.09.2011 işe başlama tarihli ve iki ay deneme süreli olarak düzenlendiği, sözleşmenin 4.1 maddesinde "işbu sözleşme belirsiz süreli iş sözleşmesidir. Bununla birlikte, işçi ve işveren başlama tarihinden itibaren beş yıllık zorunlu çalışma süresini karşılıklı olarak taahhüt ederler.

Ancak söz konusu taahhüt, deneme süresinin son gününden sonraki iş günü başlangıcında, işe başlama tarihinden itibaren geçerlilik kazanır. ", 4.4 maddesinde "4857 Sayılı İş K. 'nda veya işbu sözleşmede geçen hususlar kapsamında tarafların haksız bir fesihle, yukarıdaki zorunlu çalışma süresi taahhütlerine aykırı davranmaları halinde, diğer tarafa son brüt maaşının 12 katı kadar cezai şart ödemeyi kabul eder.

Bu sözleşmenin 4.1 maddesi son cümlesi gereğince, deneme süresi içerisinde, işveren ya da işçi tarafından yapılacak fesihlerde, cezai şart ödenmez." hükümlerine yer verildiği, 14.11.2011 tarihli el yazısıyla yazılmış dilekçede davalının, “06.09.2011 tarihinden itibaren çalıştığını ve 14.11.2011 tarihinde kendi isteğiyle istifa ettiğini," beyan ettiği, dilekçesinin aynı tarihte işverene verdiği anlaşılmaktadır.

Somut olayda, iş sözleşmesinin asgari süreli iş sözleşmesi olduğu, davalı işçinin istifası ile sona erdiği, işçinin, haklı nedenlerle istifa ettiğini ıspatlayamadığı, cezai şartın karşılıklı olarak usulüne uygun düzenlendiği ortadadır.

Davalının, 06.09.2011 tarihinde işe başladığı, iş sözleşmesine göre iki aylık deneme süresinin 06.11.2011 tarihinde sona erdiği, istifa dilekçesini 14.11.2011 tarihinde işverene verdiği, 04.11.2011 tarihinde bir günlük ücretsiz izinli olduğu, 05.11.2011 Cumartesi gününün Kurban Bayramı arefesi, 06-09.11.2011 tarihleri arasındaki dört günlük sürenin ise kurban bayramı olduğu,

bayram tatili sonrası 10.11.2011 ve 11.11.2011 tarihlerinde davalının işyerinde çalışıp çalışmadığının belli olmadığı ancak, işverence, deneme süresi sonrasında fiili çalışma olmasa da bayram tatillerine ilişkin ücretlerin ödendiği dikkate alındığında, Mahkemece, davacının, deneme süresinden sonra fiili olarak çalıştığının ıspat edilemediği gerekçesiyle davanın reddine karar verilmiş ise de, davalının 14.11.2011 tarihinde istifa etmesi, buna dair dilekçeyi aynı tarihte işverene vermesi,

işverenin 06-09.11.2011 tarihlerine yönelik bayram tatillerine ilişkin ücretleri ödemesi gibi olaylar birlikte değerlendirildiğinde, davalının deneme süresi ibitiminden sonra çalışmaya devam ettiği ve iş sözleşmesini haksız olarak feshettiği kabul edilmelidir.

Hal böyle olunca, Borçlar Kanunu'nun 182/son maddesince indirim yapılarak cezai şart ve ihbar tazminatının kabulü yerine gerekirken, hatalı yorum ile yazılı şekilde karar verilmesi usul ve kanuna aykırı olup bozmayı gerektirir.