Yargıtay 22. Hukuk Dairesi E.2013/2632 K.2013/3153

Mahkeme, isteği kısmen hüküm altına almıştır. Hüküm süresi içinde davalı avukatı tarafından temyiz edilmiş olmakla, dava dosyası için Tetkik Hakimi ... tarafından düzenlenen rapor dinlendikten sonra dosya incelendi, gereği konuşulup düşünüldü:

YARGITAY KARARI

Davacı vekili, müvekkilinin 02.08.2005-12.09.2008 tarihleri arasında davalı şirkette muhasebe müdürü olarak çalıştığını, müvekkilinin görevini özveri ile yürüttüğünü, yeniden yapılanma kapsamında iyi derecede yabancı dil bilgisine haiz kadro ihtiyacının ortaya çıkması gerekçesi ile müvekkilinin iş sözleşmesinin sözlü olarak fesh edildiğini, müvekkiline yabancı dilinin geliştirmesi konusunda dil eğitimi imkanı tanınmasını talep ettiğini, bilgi işlem biriminde görevli lise mezunu ... isimli çalışana davalı şirketin dil imkanı sağladığını, davacının talebinin ise pozisyonun ingilizce bilmeyi gerektirmediği gerekçesi ile red edildiğini,

davacının görev yaptığı kadronun ortadan kalkmadığını, fesih tarihine kadar müvekkilinin iletişim problemi yaşamadığı, ileri sürülen ve fesih sebebi yapılan hususun gerçeği yansıtmadığını, departman kapatılma olayının bulunmadığını beyan ederek müvekkilinin işe iadesine karar verilmesini istemiştir.

Davalı vekili, 02.08.2005 tarihinde muhasebe müdürü olarak çalışmaya başlayan davacının sorumluluğunda olan bir mutabakata yanlış rakam yazması sebebi ile davalı şirketin 200.000,00 EURO zarara uğrama riskinin ortaya çıktığını, bu durumun son anda fark edilip zararın önlendiğini, davacının iş sözleşmesinin 15.09.2008 tarihli fesih bildiriminde açıklanan sebeplerle fesh edildiğini beyan ederek davanın reddini talep etmiştir.

Mahkemece, davacının görev yaptığı pozisyonunun kaldırılmadığı, organizasyon şemalarında davacının görev pozisyonunun aynen devam ettiği, yapıldığı belirtilen yeniden yapılanma kapsamında davacıdan başka işçi çıkarımına rastlanmadığı, davacının iyi düzeyde ingilizce bilmediği ileri sürülmüş ise de dosyaya sunulan 25.08.2006 tarihli görev tanımında yabancı dilin tercih niteliğinde olduğu, mecburi olmadığı, davacı işçinin yabancı dil düzeyi davalı şirket tarafından bilinerek işe alınarak üç yıl süre ile de muhasebe müdürü olarak çalıştırıldığı, davalı şirketin yurt dışında bağlantılı olduğu ortaklıklarla yazışmaların Türkçe yapıldığı,

İktisat Fakültesi Uluslararası İlişkiler bölümünden lisans, İşletme Ana Bilim Dalından yüksek lisans diploması bulunan davacının davalı şirkette çalıştığı dönemde mesleki bilgi ve tecrübesini geliştirme çabasında olduğu, mesleki bilgi, ehliyet, yetenek ve görevinin gereklerine haiz başarılı bir çalışan olduğu, kaldı ki yabancı dil eksikliği ya da seviyesinin yetersizliğinin yabancı dil eğitimi aldırılmak sureti ile giderilebilecek bir husus

olduğu, işveren tarafından bu konuda girişimde bulunulmaksızın doğrudan doğruya davacının iş sözleşmesinin feshi yoluna gidildiği belirlendiğinden işverence yapılan feshin geçerli sebebe dayanmadığı gerekçesi ile davanın kabulüne karar verilmiştir.

Karar davalı vekili tarafından temyiz edilmiştir.

Taraflar arasında iş sözleşmesinin feshinin geçerli sebebe dayanıp dayanmadığı uyuşmazlık konusu olup, normatif dayanak 4857 sayılı İş Kanunu’nun 18. ve devamı maddeleridir.

4857 sayılı Kanun’un 18. maddesine göre otuz veya daha fazla işçi çalıştıran işyerlerinde en az altı aylık kıdemi olan işçinin belirsiz süreli iş sözleşmesini fesheden işveren, işçinin yeterliliğinden veya davranışlarından ya da işletmenin, işyerinin veya işin gereklerinden kaynaklanan geçerli bir sebebe dayanmak zorundadır.

İşletmenin, işyerinin veya işin gereklerinden kaynaklanan sebepler; sürüm ve satış imkanlarının azalması, talep ve sipariş azalması, enerji sıkıntısı, ülkede yaşanan ekonomik kriz, piyasada genel durgunluk, dış pazar kaybı, hammadde sıkıntısı gibi işin sürdürülmesini imkansız hale getiren işyeri dışından kaynaklanan sebeplerle yeni çalışma yöntemlerinin uygulanması, işyerinin daraltılması, yeni teknolojinin uygulanması, işyerinin bazı bölümlerinin kapatılması ve bazı iş türlerinin kaldırılması gibi işyeri içi sebeplerdir.

İşletmenin, işyerinin ve işin gereklerinden kaynaklanan sebeplerle sözleşmeyi feshetmek isteyen işverenin fesihten önce fazla çalışmaları kaldırmak, işçinin rızası ile çalışma süresini kısaltmak ve bunun için mümkün olduğu ölçüde esnek çalışma şekillerini geliştirmek, işi zamana yaymak, işçileri başka işlerde çalıştırmak, işçiyi yeniden eğiterek sorunu aşmak gibi varsa fesihten kaçınma imkanlarını kullanması, kısaca feshe son çare olarak bakması gerekir.

4857 sayılı Kanun’un 20. maddesinin 2. fıkrasına göre feshin geçerli sebebine dayandığını ispat yükümlülüğü işverene aittir. İşçi, feshin başka bir sebebe dayandığını iddia ettiği takdirde, bu iddiasını ispatla yükümlüdür.

Somut olayda, davacının 02.08.2005-12.09.2008 tarihleri arasında muhasebe müdürü olarak çalıştığı, iş sözleşmesinin, şirketin yabancı ülkelerle yatırım ve bağlantılarını güçlendirmesine dair alınan karar uyarınca yeniden yapılanma yoluna gittiği, bu karar doğrultusunda bazı departmanların kapatıldığı, müşteri sayısında ve işlem hacminde düşüş olduğu, öte yandan yurt dışı açılımının artması sebebiyle bazı niteliklere haiz personel ihtiyacı doğduğu,

bu durumda mevcut kadroda yeni düzenlemeler yapılması gerektiği, bu ihtiyaç çerçevesinde muhasebat bölümünde iyi derecede yabancı dil bilgisine sahip kadro ihtiyacının ortaya çıktığı, mevcut kadro artırılmadan nitelikli eleman alınması gerektiği belirtilerek, dil bilgisine haiz ihtiyacın ortaya çıkması, yabancı müşteriler ve yabancı yatırım ortakları ve girişimcilerle sağlıklı irtibat kurabilecek kadro ihtiyacına bağlı olarak, yeniden yapılanma gerektiğinden, davacının başka bir yerde istihdamının araştırılmasına karşın mümkün olmadığının belirlendiği tazminatları ödenerek 12.09.2008 tarihi itibariyle feshedildiği,

davacının husumet ve muvaza iddiasında bulunmadığı anlaşılmıştır.

Mahkemece, davacının, işyerinin başka birimlerinde çalışma imkanı olup olmadığı, çalışabileceği görev yerlerine fesih tarihi ile öncesi ve sonrasında yeni işçi alımı yapılıp yapılmadığı işyeri belgelerinden araştırılarak, davalı işverenin feshin son çare olma ilkesine uygun davranıp davranmadığı belirlendikten sonra sonucuna göre karar verilmesi gerekirken eksik inceleme ile yazılı şekilde hüküm kurulması hatalı olmuştur.