Yargıtay 22. Hukuk Dairesi E.2013/27183 K.2013/22424

Mahkeme, isteği kısmen hüküm altına almıştır. Hüküm süresi içinde davalı avukatı tarafından temyiz edilmiş olmakla, dava dosyası için Tetkik Hakimi ... tarafından düzenlenen rapor dinlendikten sonra dosya incelendi, gereği konuşulup düşünüldü:

YARGITAY KARARI

Davacı İsteminin Özeti:

Davacı vekili, müvekkilinin Mayıs 2009 tarihinden itibaren önce alt işverene bağlı çalıştığını, 10.08.2009 tarihinde kadrolu olarak çalışmaya devam ettiğini, aralıksız çalışmaya devam ederken hizmet akdinin 29.08.2012 tarihinde görev değişikliğini kabul etmediği gerekçesiyle feshedildiğini, müvekkilinin işe başlamasından beri davalı işyerinin alçak basınç bölümünde kokil operatörü daha sonra yüksek basınç operatörü ve en sonda tamamlama bölümünde temizleme işçisi olarak görev yaptığını,

toplu iş sözleşmesi ve İş Kanunu hükümlerine aykırı olarak daha ağır ve yorucu ve aynı zamanda sağlık şartlarını olumsuz etkileyen jant işleme bölümüne geçmesinin istendiğini, davacının da çalışma koşullarını ağırlaştıran nitelikteki sözkonusu görevi kabul etmediğini, davacının görev yaptığı bölüme işten çıkarıldıktan sonra yeni işçi alındığını, iş akdinin işverence keyfi ve kötüniyetli olarak feshedildiğini, İş Kanununun 22. maddesi gereğince çalışma koşullarındaki değişiklik teklifinin bir hafta içinde işçi tarafından yazılı olarak kabul edilmedikçe geçerli olmayacağını,

bu nedenlerle iş sözleşmesinin haksız ve geçersiz nedenle feshedildiğini belirterek feshin geçersiz olduğunun tespiti ile davacının işe iadesine karar verilmesini istemiştir.

Davalı Cevabının Özeti:

Davalı vekili, davalı şirketin ekonomik krizden büyük oranda etkilendiğinden birçok defa yazılı bildirimde bulunarak davacının görev yerinin değiştiğini bildirdiğini, davacının bunu kabul etmemesi üzerine son çare olarak iş sözleşmesini feshettiğini, görev değişikliğinin esaslı tarzda bir değişiklik oluşturmadığını, işverenin hangi bölümde ve ne kadar işçi çalıştıracağını işyeri ihtiyaçlarına göre belirleme hakkı bulunduğunu, bu durumun işverenin yönetim hakkı ile ilgili olduğunu, davacının sağlık sorunları olduğuna dair işyerine herhangi bir belge sunmadığından keyfi olarak görev değişikliğini kabul etmediğini,

davacının davalı şirkete iş sözleşmesini feshinden başka bir çare bırakmadığını, yaklaşık 21 işçinin aynı gerekçelerle bölümlerinin değiştirilmek istendiğini, 9 tanesinin iyiniyetli şekilde teklifi kabul edip çalışmaya devam ettiğini. 6 işçinin sağlık sorunlarını belgeleyerek bölüm değişikliğinin yapılmadığını belirterek davanın reddini istemiştir.

Mahkeme Kararının Özeti:

Mahkemece, davalı işverence gerçekleştirilen feshin geçerli nedene ve feshin son çare olması ilkesine dayanmadığı, işverence yapılan iş değişikliği niteliğindeki bölüm değişikliğinin davacı ile birlikte aynı bölümde çalışanların tamamına yapılmaması ve bir kısmının sağlık mazeretleriyle eski yerinde kalmaları, değişiklik teklifinin iş hukukuna göre işverenin işçiye eşit davranma ilkesini ihlal ettiği, işçinin görev değişikliğine ilişkin bu teklife katlanmak zorunda olmadığı, davacının eski pozisyonunun kaldırılmadığı, tanık beyanlarından davacının yerinin başka işçilerce doldurulduğunun anlaşıldığı,

yargılama aşamasında davacının çalıştığı yüksek basınç bölümünde işlerin artması nedeni ile jant işleme bölümüne geçirilen işçilerden bir kısmının eski bölümlerine geçmeleri konusunda teklifte bulunulduğunun anlaşıldığı, Tanık ...' in beyanında davacının en son çalıştığı yüksek basınç ve tamamlama bölümünde işçi açığı bulunduğundan işyerince gerekli görüşmeler yapılıp yeni işçiler alınacağının bildirildiği, bu durumunda feshin son çare olarak yapılmadığını gösterdiği anlaşılmakla, davanın kabulü ile işverence yapılan feshin geçersiz olduğu kabul edilerek davacının işe iadesine karar verilmiştir.

Temyiz:

Kararı davalı temyiz etmiştir.

Gerekçe:

Taraflar arasında iş sözleşmesinin feshinin geçerli nedene dayanıp dayanmadığı uyuşmazlık konusunu olup, normatif dayanak 4857 sayılı İş Kanunu’nun 18 ve devamı maddeleridir.

4857 sayılı Kanun'un 18. maddesine göre otuz veya daha fazla işçi çalıştıran işyerlerinde en az altı aylık kıdemi olan işçinin belirsiz süreli iş sözleşmesini fesheden işveren, işçinin yeterliliğinden veya davranışlarından ya da işletmenin, işyerinin veya işin gereklerinden kaynaklanan geçerli bir sebebe dayanmak zorundadır.

İşletmenin, işyerinin veya işin gereklerinden kaynaklanan sebepler; sürüm ve satış imkânlarının azalması, talep ve sipariş azalması, enerji sıkıntısı, ülkede yaşanan ekonomik kriz, piyasada genel durgunluk, dış pazar kaybı, ham madde sıkıntısı gibi işin sürdürülmesini imkansız hale getiren işyeri dışından kaynaklanan sebeplerle yeni çalışma yöntemlerinin uygulanması, işyerinin daraltılması, yeni teknolojinin uygulanması, işyerinin bazı bölümlerinin kapatılması ve bazı iş türlerinin kaldırılması gibi işyeri içi sebeplerdir.

İşletmenin, işyerinin ve işin gereklerinden kaynaklanan sebeplerle sözleşmeyi feshetmek isteyen işverenin fesihten önce fazla çalışmaları kaldırmak, işçinin rızası ile çalışma süresini kısaltmak ve bunun için mümkün olduğu ölçüde esnek çalışma şekillerini geliştirmek, işi zamana yaymak, işçileri başka işlerde çalıştırmak, işçiyi yeniden eğiterek sorunu aşmak gibi varsa fesihten kaçınma imkanlarını kullanması, kısaca feshe son çare olarak bakması gerekir.

4857 sayılı İş Kanunu'nun 22. maddesi uyarınca “işveren, iş sözleşmesiyle veya iş sözleşmesinin eki niteliğindeki personel yönetmeliği ve benzeri kaynaklar ya da işyeri uygulamasıyla oluşan çalışma koşullarında esaslı bir değişikliği ancak durumu işçiye yazılı olarak bildirmek suretiyle yapabilir. Bu şekle uygun olarak yapılmayan ve işçi tarafından altı işgünü içinde yazılı olarak kabul edilmeyen değişiklikler işçiyi bağlamaz.

İşçi değişiklik önerisini bu süre içinde kabul etmezse, işveren değişikliğin geçerli bir nedene dayandığını veya fesih için başka bir geçerli nedenin bulunduğunu yazılı olarak açıklamak ve bildirim süresine uymak suretiyle iş sözleşmesini feshedebilir.

İşçi bu durumda 17 ila 21. madde hükümlerine göre dava açabilir.” getirilen bu düzenleme ile işçinin iş şartlarında esaslı değişikliği kabul etmemesi halinde işveren ya bu değişikliği yapmamak ya da iş sözleşmesini feshetmek zorunda kalmaktadır. Böylece işçi sadece kıdem tazminatı değil, sözleşmenin işveren feshine bağlanan bütün haklarını isteyebilmekte, iş güvencesi hükümlerinden

yararlanma koşulları varsa feshin geçersizliğini ve işyerine iadeyi talep edebilme olanağını elde etmektedir. Başka bir anlatımla, işverenin iş sözleşmesinde esaslı bir değişiklik yapmak istediği durumlarda işçinin feshe zorlanması yerine, sözleşmeyi fesih riski işverene yüklenmektedir. İşçinin sözleşme ile kararlaştırılan işyerinin değiştirilmesi, iş şartlarından esaslı değişikliklere bir örnektir. Keza işçinin yaptığı işin niteliğindeki değişiklik de işçi açısından iş şartlarından esaslı değişikliktir.

Dosya içeriğine göre, davalı şirket tarafından, sürekli değişen ve gelişen sektörel dinamikler ile rekabet koşullarının, şirketlerin organizasyon yapısında ve üretim planlamalarında değişikliğe gidilmesini zorunluluk haline getirdiğinden bahisle şirket olarak yönetim ve takdir hakkı kapsamında davacının görevinin jant işleme operatörü olarak değiştirileceğinin davacıya bildirildiği ancak sözkonusu görev değişikliğinin davacı tarafından yeterince bölüm değişikliği yapmış olması,

yaşı ve psikolojik durumu dikkate alındığında bölümün ağır iş şartlarını taşıması sebebiyle kabul edilmediği ve davalı işverence yönetim hakkı ve dürüstlük kurallarına uygun olarak gerçekleştirdikleri görev değişikliğini davacının kabul etmediğini bildirmesi sebebiyle davacının iş sözleşmesinin haklı nedene dayanılarak tazminatları da ödenmek suretiyle feshedildiği anlaşılmaktadır.

Somut olayda, mahkemece yürütülen yargılama sırasında yapılan keşif ve alınan bilirkişi raporuna göre davacının çalıştığı bölümde üretimin azalmasına bağlı olarak davacıya başka bir bölümde çalışma teklif edildiği, davacının bu değişikliği kabul etmemesi üzerine iş sözleşmesinin feshedildiği anlaşılmaktadır. Her ne kadar çalışma koşullarında esaslı değişiklik meydana gelmiş ise de yapılan değişikliğin geçerli nedene dayanması karşısında işverence yapılan feshin geçerli sebebe dayandığının kabulü gerekir. Davanın reddi yerine kabulüne karar verilmesi hatalı olup, bozmayı gerektirmiştir.

Sonuç:

Belirtilen nedenlerle, 4857 sayılı İş Kanunu'nun 20. maddesinin 3. fıkrası uyarınca, hükmün bozulmak suretiyle ortadan kaldırılması ve aşağıdaki gibi karar verilmesi gerekmiştir.