Yargıtay 22. Hukuk Dairesi E.2013/27344 K.2014/36017

Hüküm süresi içinde davacı avukatı tarafından temyiz edilmiş olmakla, dava dosyası için Tetkik Hakimi tarafından düzenlenen rapor dinlendikten sonra dosya incelendi, gereği konuşulup düşünüldü:

YARGITAY KARARI

Davacı işçi, ücretinin tam ve zamanında ödenmediğini belirterek iş sözleşmesini haklı nedenle feshettiğini ancak alacaklarının ödenmediğini belirterek kıdem tazminatı, ücret, ikramiye, fazla mesai ve yıllık izin ücreti alacağının tahsiline karar verilmesini talep etmiştir.

Davalı vekili, ekonomik kriz sebebiyle işyerinde ücret ödemelerinde gecikmeler yaşandığını ancak davacının alacaklarının ödendiğini ayrıca müvekkili tarafından ikramiye uygulamasının kaldırıldığını belirterek davanın reddini istemiştir.

Mahkemece, davacının iş sözleşmesini işçilik alacaklarının ödenmemesi sebebiyle haklı olarak feshetti, ancak işyerinde ikramiye uygulamasının kaldırılmasına davacının muvafakat ettiği ve ikramiye uygulamasının bulunmadığının tanık beyanları ile belirlendiği gerekçesi ile davacının ikramiye alacağının reddine diğer taleplerinin bilirkişi raporu doğrultusunda kabulüne karar verilmiştir.

Karar, davacı vekili tarafından temyiz edilmiştir.

1-Dosyadaki yazılara toplanan delillerle kararın dayandığı kanuni gerektirici sebeplere göre, davacının aşağıdaki bendin kapsamı dışında kalan diğer temyiz itirazları yerinde değildir.

2-Taraflar arasında ikramiye alacağı uyuşmazlık konusudur.

Dosyadaki bilgi ve belgelerden, davalı işyerinde davacı işçiye 2008 yılına kadar yılda 3 kez 1/2 maaş tutarında ikramiye ödemesi yapıldığı anlaşılmaktadır. Ancak 2008 yılından sonra ikramiye ödemesi yapılmamakla birlikte bu durumun davacıya tebliğ edildiği ve davacının muvafakatı olduğuna ilişkin delil bulunmamaktadır. Davacı şahitleri 2008 yılından itibaren ikramiye alacaklarının ödenmediğini, davalı şahidi ise aynı şekilde ikramiye ödemesi yapılmadığını, işçilerin buna itirazının olmadığını beyan etmişlerdir.

4857 sayılı İş Kanunu’nun “Çalışma Koşullarında Değişiklik ve İş Sözleşmesinin Feshi” başlıklı 22. maddesinde işyeri koşullarında yapılacak esaslı değişikliklerin yapılabilme koşulları düzenlenmiştir.

4857 sayılı Kanun'un 22. maddesinde: “İşveren, iş sözleşmesiyle veya iş sözleşmesinin eki niteliğindeki personel yönetmeliği ve benzeri kaynaklar ya da işyeri uygulamasıyla oluşan çalışma koşullarında esaslı bir değişikliği ancak durumu işçiye yazılı olarak bildirmek suretiyle yapabilir. Bu şekle uygun olarak yapılmayan ve işçi tarafından altı işgünü içinde yazılı olarak kabul edilmeyen değişiklikler işçiyi bağlamaz. İşçi değişiklik önerisini bu süre içinde kabul etmezse, işveren değişikliğin geçerli bir sebebe dayandığını veya fesih için başka bir geçerli sebebin bulunduğunu yazılı olarak açıklamak ve bildirim süresine uymak suretiyle iş sözleşmesini feshedebilir. İşçi bu durumda 17 ila 21. madde hükümlerine göre dava açabilir.

Taraflar aralarında anlaşarak çalışma koşullarını her zaman değiştirebilir. Çalışma koşullarında değişiklik geçmişe etkili olarak yürürlüğe konulamaz.” hükmünü içermektedir.

Madde metninde de açıkça “…işyeri uygulamasıyla oluşan çalışma koşullarında esaslı bir değişikliği ancak durumu işçiye yazılı olarak bildirmek suretiyle yapabilir. Bu şekle uygun olarak yapılmayan ve işçi tarafından altı işgünü içinde yazılı olarak kabul edilmeyen değişiklikler işçiyi bağlamayacaktır.

Somut olay bu çerçevede irdelendiğinde; davalı işveren tarafından iş yerinde uygulanmakta olan ikramiye uygulamasına ekonomik kriz gerekçe gösterilerek son verilmiş ise de bu husus davacıya tebliğ edilmemiştir.

Dairemizce de benimsenen Yargıtay Hukuk Genel Kurulunun 27.02.2013 tarih, 2012/9-1168 esas ve 2013/281 karar sayılı ilamı doğrultusunda 4857 sayılı Kanun'un 22. maddesi gereğince yapılan uygulama değişikliğinin işverence davacı işçiye tebliğ edilmediği ve yapılan değişikliğin davalı işçiyi bağlamayacağı anlaşılmakla, davacının ikramiye alacağına ilişkin talebi incelenerek alacak miktarı belirlenmeli ve sonucuna göre karar verilmelidir. Yazılı şekilde davacının bu talebinin reddine karar verilmesi hatalı olup bozmayı gerektirmiştir.