Yargıtay 22. Hukuk Dairesi E.2013/27464 K.2013/19996

Mahkeme, isteği kısmen hüküm altına almıştır. Hüküm duruşmalı olarak süresi içinde davalı avukatı tarafından temyiz edilmiş ise de; işin mahiyeti itibarıyla duruşma isteminin reddine, incelemenin evrak üzerinde yapılmasına karar verilmiş olmakla dava dosyası için Tetkik Hakimi ... tarafından düzenlenen rapor dinlendikten sonra dosya incelendi, gereği konuşulup düşünüldü:

YARGITAY KARARI

Davacı vekili,davacının, davalı Akçadağ Kaymakamlığı Sosyal Yardımlaşma ve Dayanışma Vakfında 22/08/2005 tarihinde belirli süreli iş sözleşmesi ile göreve başladığını, 15/02/2007 tarihli belirsiz süreli iş sözleşmesi ile Sosyal Yardım ve İnceleme Görevlisi ünvam ile çalıştığını, 23/03/2011 tarih ve 05 sayılı Vakıf Mütevelli Heyet kararı ile ve 23/03/2011 tarihli belirsiz süreli iş sözleşmesi ile Vakıf Müdürü Ünvam ile görevlendirildiğini,

ortada hiçbir haklı ve yasal neden bulunmadan 15/12/20011 tarihinde Kaymakam tarafından sözlü olarak Vakıf Müdürlüğü görevinden alındığının bildirildiğini,vakıf mütevelli heyetinin 15/12/2011 tarih ve 21 sayılı kararı ile vakıf müdürlüğü görevinden alındığını haricen öğrendiğini,görevden alınma hususu bildirilmediği gibi usul ve yasaya aykırı olarak Akçadağ Kaymakamlığı Yazı İşleri Müdürlüğünün 02/01/2012 tarihli yazısı ile Akçadağ Mal Müdürlüğünde görevlendirilmesine ilişkin karar verildiğini ve 30/12/2011 tarihinde Vakıf ile ilişkisinin kesildiğini ileri sürerek,

Vakıf Mütevelli Heyetince usul ve yasaya, sözleşmeye, İş hukukuna ve ilgili yönetmelik ve genelgelere aykırı olarak Vakıf Müdürlüğü görevinden alınması işleminin iptali ile Vakıf Müdürlüğü görevine iadesine, görev değişikliğinden dolayı uğramış olduğu özlük haklarının hesaplanarak dava tarihinden itibaren faizi ile birlikte davalıdan tahsiline karar verilmesini istemiştir.

Davalı vekili;davacımn iş akdinin feshedilmediğini, vakıf bünyesindeki görevinin mütevelli heyeti kararıyla değiştirildiğini, vakıf mütevelli heyetinin işveren olduğunu, davacının ise işçi olduğunu, işveren gözetimi ve denetimi altında çalışan bir işçinin görevinde her zaman değişiklik yapılabileceğini, davalı vakıf bünyesinde yedi personelin çalıştığım, davacı hakkında yürütülmekte olan idari soruşturmalar bulunduğunu, halen davalı vakfın çalışanı olduğunu, iş akdinin feshinin sözkonusu olmadığını belirterek davanın reddini talep etmiştir.

Mahkemece, bilirkişi raporu doğrultusunda, davacının 22.08.2005 tarihinde davalıya ait işyerinde çalışmaya başladığı, 23.03.2011 tarihinde görev Unvanının Vakıf Müdürü olarak değiştirildiği,Vakıf müdürü olarak çalışmaya devam etmekte iken kendisine sözlü olarak görevden alındığının ve Mal müdürlüğünde görev yapacağının bildirildiği, 4857 sayılı Yasanın 22. maddesince.

İşverenin, iş sözleşmesiyle veya iş sözleşmesinin eki niteliğindeki personel yönetmeliği ve benzeri kaynaklar ya da işyeri uygulamasıyla oluşan çalışma koşullarında esaslı bir değişikliği ancak durumu işçiye yazılı olarak bildirmek suretiyle yapabileceği,bu şekle uygun olarak yapılmayan ve işçi tarafından altı iş günü içerisinde yazılı olarak kabul edilmeyen değişikliklerin işçiyi bağlamayacağı hususunun düzenlendiği,bu nedenle davacıya yazılı olarak yapılmayan bu değişikliğin işçiyi bağlamayacağı,davacının maddi kayıplarından dolayı alacak talebinden feragat ettiği gerekçesiyle davanın kısmen kabulüne karar verilmiştir.

Karar süresi içinde davalı vekili tarafından temyiz edilmiştir. Uyuşmazlık, işverenin görevden alma ve nakil işleminin geçerli olup olmadığı noktasındadır.

Borçlar Hukuku’nun hizmet akti hükümlerinde ve gerekse 4857 sayılı İş Kanunu’nda, işverenin yönetim hakkı kapsamında işçinin işyerini veya işini değiştirmesi durumunda, bu işlemin iptali için öngörülmüş bir dava türü bulunmamaktadır. Bu konuda tek hüküm sendika işyeri temsilcileri ile ilgili 2821 sayılı Sendikalar Kanunu’nun 30/3 maddesidir.

Bu hükme göre “İşveren, yazılı rızası olmadıkça işyeri temsilcisinin çalıştığı işyerini değiştiremez veya işinde esaslı bir tarzda değişiklik yapamaz. Aksi halde değişiklik geçersiz sayılır”.

4857 sayılı İş Kanunu’nda bu konu ile ilgili getirilen düzenleme ise 22. madde de belirtilmiş olup, buna göre “işveren, iş sözleşmesiyle veya iş sözleşmesinin eki niteliğindeki personel yönetmeliği ve benzeri kaynaklar ya da işyeri uygulamasıyla oluşan çalışma koşullarında esaslı bir değişikliği ancak durumu işçiye yazılı olarak bildirmek suretiyle yapabilir.

Bu şekle uygun olarak yapılmayan ve işçi tarafından altı işgünü içinde yazılı olarak kabul edilmeyen değişiklikler işçiyi bağlamaz. İşçi değişiklik önerisini bu süre içinde kabul etmezse, işveren değişikliğin geçerli bir nedene dayandığını veya fesih için başka bir geçerli nedenin bulunduğunu yazılı olarak açıklamak ve bildirim süresine uymak suretiyle iş sözleşmesini feshedebilir. İşçi bu durumda 17 ila 21 inci madde hükümlerine göre dava açabilir”.

Bu düzenlemede de işçinin esaslı değişiklik şeklinde olan nakil işlemini kabul etmeme olanağı bulunmakta, bu işlemin iptali için dava yolu bulunmamaktadır. Yargı yoluna başvurma ancak, değişikliğin kabul edilmemesi üzerine işveren tarafından gerçekleştirilecek fesih nedeni ile olanaklıdır.

Somut uyuşmazlıkta, davacının, davalıya ait işyerinde müdür olarak hizmet akdine dayalı olarak çalışmakta iken görevinden alınarak Mal Müdürlüğü bünyesinde çalışmak üzere görevlendirildiği,iş sözleşmesinin sona ermediği ,davacının görev değişikliği alanında işyeri sendika temsilcisinin görevinde olmadığı bu nedenle 2821 sayılı Sendikalar Kanununun 30. maddesinden yararlanamayacağı ,davacının tek dayanağının, esaslı değişiklik olarak niteleyebileceği bu nakil işlemini, 4857 sayılı İş Kanunu’nun 22. maddesi uyarınca kabul etmemekten ibaret olduğu,

sendika işyeri temsilcisi olmayan davacı işçinin bu atama işleminin iptali için yargı yoluna başvurma olanağının bulunmadığı, davacı işçinin dava açıldığında iş ilişkisi kapsamında çalıştığı, davadan önce iş ilişkisi nedeni ile işverenin yönetim hakkı kapsamında görev yeri değişikliği nedeni ile bu işlemin iptalini isteme olanağı olmadığı,İş hukukunda işverence alman karar ve yapılan işlemlerin iptaline ilişkin bir uygulama bulunmadığı,davacının nakil işlemi ve buna bağlı olarak yapılan işyeri değişikliğinden dolayı iş şartlarının aleyhe değişikliği sebebiyle sözleşmeyi bozma hakkını kullanmadığı ve nakledildiği yerde çalışmaya

başladığı,işverence de nakil dışında sözleşmenin feshine yönelik bir işlem yapılmadığı dikkate alınarak, mahkemece işveren ./..

iradesi yerine geçecek şekilde hüküm kurulmasının mümkün olmadığı da gözetilerek davanın esastan reddine karar verilmesi gerekirken,hatalı yorum ile yazılı şekilde karar verilmesi usul ve yasaya aykırı olup bozmayı gerektirir.