Yargıtay 22. Hukuk Dairesi E.2013/28045 K.2013/28672

Hüküm süresi içinde davalı avukatı tarafından temyiz edilmiş olmakla, dava dosyası için Tetkik Hakimi ... tarafından düzenlenen rapor dinlendikten sonra dosya incelendi, gereği konuşulup düşünüldü:

YARGITAY KARARI

Davacı vekili, davacının, KOOP. İş Sendikası üyesi olduğunu, davalıya ait işyerinde işçi olarak çalıştığını, iş sözleşmesinin feshinde kanuni haklarının eksik ödendiğini ileri sürerek, ödenmeyen kıdem tazminatı, ihbar tazminatı, yıllık izin alacağı, ücret zammı farkları, prim alacağı ve eşitsizlik tazminatının faizleriyle birlikte davalıdan tahsilini istemiş, taleplerini bilirkişi raporu doğrultusunda artırarak ıslah etmiştir.

Davalı vekili, zamanaşımı itirazında bulunarak davanın reddine karar verilmesini talep etmiştir.

Mahkemece, bilirkişi raporu doğrultusunda, kıdem tazminatı, ihbar tazminatı, yıllık izin ücreti alacağı ve fark ücret alacağı yönünden davanın kabulüne, prim alacağı ve eşitsizlik tazminatı taleplerinin reddine karar verilmiştir.

Kararı, süresi içinde davalı vekili temyiz etmiştir.

Dosyadaki yazılara toplanan delillerle kararın dayandığı kanuni gerektirici sebeplere göre, davalının aşağıdaki bentlerin kapsamı dışında kalan temyiz itirazları yerinde değildir.

Davacı işçinin, mevsimlik işçi statüsünde olup olmadığı ve mahkemece kabul edilen alacak ve tazminatlara hak kazanıp kazanmadığı hususları taraflar arasında uyuşmazlık konusudur.

1- Çalışmanın sadece yılın belirli bir döneminde yoğunlaştığı işyerlerinde yapılan işler mevsimlik iş olarak tanımlanabilir. Sözkonusu dönemler işin niteliğine göre ... veya kısa olabilir. Her zaman aynı miktarda işçi çalıştırmaya elverişli olmayan ve işyerinde yürütülen faaliyetin niteliğine göre işçilerin her yıl belirli sürelerde yoğun olarak çalıştıkları ve fakat yılın diğer döneminde işçilerin iş sözleşmelerinin ertesi yılın faaliyet dönemi başına kadar ara vermeyi gerektiren işler mevsimlik iş olarak değerlendirilebilir.

4857 sayılı İş Kanunu'nun 53/3. maddesi uyarınca, mevsimlik işlerde yıllık ücretli izinlere ilişkin hükümler uygulanmaz. Bir başka anlatımla, mevsimlik işçi, 4857 sayılı Kanun'un yıllık ücretli izin hükümlerine dayanarak, yıllık ücretli izin kullanma veya buna dayanarak ücret alacağı isteminde bulunamaz. Hemen belirtmek gerekir ki, 53/3. maddede ki kural, nispi emredici kural olup, işçi lehine bireysel iş sözleşmesi ya da toplu iş sözleşmesi ile yıllık ücretli izne ilişkin hükümler düzenlenebilir ve mevsimlik işçiler için yıllık izin hakkı tanınabilir.

Somut olayda seri olarak görülen dosyalar içerisinde işçilerin kampanya döneminde işe alınacağı, mevsimlik olarak istihdam edilecekleri ve iş bitiminde sözleşmelerinin askıya alınması gerekeceği yönünde yazıların bulunduğu, bazı yıllarda mevsimlik işçilerin sözleşmelerinin askıya alındığına dair iş yeri yazıların dosyaya ibraz edildiği, hizmet cetveline göre de davacının kesintili olarak çalıştığı görülmektedir.

Bu tür kampanya dönemi olan işlerde işçilerin çalışmaların belli bir mevsimde yoğunlaşması olağan bir durumdur. Davacının sözü edilen çalışmalarının, ... işyerinde geçtiği gözetildiğinde, mevsim koşullarına, göre belli dönemlerde daha fazla iş gücüne ihtiyaç doğması da kaçınılmazdır.

Bu durumda davacının mevsimlik işçi statüsünde çalıştığının kabul edilmesi ve alacak ve tazminatların buna göre hesaplanması gerekirken hatalı yorum ile yazılı şekilde karar verilmesi doğru olmamıştır.

2- 4857 sayılı Kanun'un 53. maddesinde mevsimlik işlerde yıllık izin hakkının doğmayacağı belirtilmiş ise de, yılın ne kadar bölümünde çalışılma halinde mevsimlik iş sayılacağı yönünde bir düzenlemeye yer verilmemiştir. Öyle ki yılın tamamına yakın bir bölümünde çalışılma halinde Anayasal temeli olan dinlenme hakkının tanınmasının gerekeceği açıktır. (HGK3.11.2011 gün 2011/9-596 esas 2011/8725 karar).

O halde davacının onbir ay ve üzerinde çalışmasının bulunduğu yıllar bakımından (işe başlama ve işten çıkarılma tarihleri arasındaki onbir ayı geçen süreler dahil) yıllık izin hakkının doğduğu, onbir ayın altında çalışmaların geçtiği yıllar açısından ise yıllık izin hakkının bulunmadığı dikkate alınarak izin alacaklarının hesaplanması gerekirken, yanılgılı değerlendirme ve işin kampanya işi olmadığı gerekçesi ile çalışılan tüm yıllar için izin ücreti alacağının hüküm altına alınması hatalı olmuştur.

3- Davacının, davalıya ait işyerinde, Sosyal Güvenlik Kurumu kayıtlarında görülen süreler dışında çalışmadığı anlaşılmaktadır. Kesintisiz bir çalışma sözkonusu değildir. Ancak 07.08.2008-20-04-2009 tarihleri arasında ekonomik kriz nedeniyle çalışmaya ara verilen bir dönem sözkonusudur. 4857 sayılı İş Kanunu'nun 55/d maddesine göre bu dönemin 15 günlük bölümünün çalışılmış gibi kabul edilmesi gereklidir. Bu nedenle bu 15 günün çalışılan süreye eklenerek kıdem tazminatının hesaplanması gerekirken, yazılı şekilde karar verilmesi hatalıdır.

4- İhbar tazminatı, iş sözleşmesini fesheden tarafın karşı tarafa ödemesi gereken bir tazminat olması sebebiyle, iş sözleşmesini fesheden tarafın feshi haklı bir sebebe dayansa dahi, ihbar tazminatına hak kazanması mümkün olmaz.

İşçinin 4857 sayılı Kanun'un 120. maddesi uyarınca yürürlüğe devam eden mülga 1475 sayılı İş Kanunu'nun 14. maddesi hükümleri uyarınca emeklilik, muvazzaf askerlik, evlilik gibi sebeplerle iş sözleşmesini feshetmesi durumunda ihbar tazminatı talep hakkı bulunmamaktadır. Anılan fesihlerde işveren de ihbar tazminatı talep edemez.

Dosya içeriğinden, davacının, 29.01.2010 tarihli ihtarname ile, zorlayıcı sebebler dolayısıyla işyerinde işin sık sık durması sebebiyle 4857 sayılı Kanun'un 24/III. maddesince iş sözleşmesini feshettiği anlaşılmış olup, ihbar tazminatının reddi yerine kabul edilmesi doğru değildir.

5-Davacının sendika üyesi olmadığına dair ilgili sendika yazısı ve mevsimlik işçi statüsünde çalışdığı dikkate alındığında ücret farkı talep hakkının doğmadığı, hesaplamalara esas alınan ücretin bu durum gözetilerek belirlenmesi gerekirken yazılı şekilde karar verilmesi usul ve kanuna aykırı olup bozmayı gerektirir.