Yargıtay 22. Hukuk Dairesi E.2013/28726 K.2013/21369

Mahkeme, isteği kısmen hüküm altına almıştır. Hüküm süresi içinde davalı avukatı tarafından temyiz edilmiş olmakla, dava dosyası için Tetkik Hakimi ... tarafından düzenlenen rapor dinlendikten sonra dosya incelendi, gereği konuşulup düşünüldü:

YARGITAY KARARI

Davacı, mağaza sorumlusu olarak çalıştığını, mağaza çalışanı ile aralarında tartışma çıktığı için iş sözleşmesine son verildiğini, yapılan feshin savunma alınmadan gerçekleştiğini, işi ve yetkisi gereği müdahale ettiğini, feshin son çare olma ilkesinin uygulanmadığını ileri sürerek feshin geçersizliğine ve işe iadesine karar verilmesini, işe başlatılmama halinde ödenmesi gereken tazminat ile boşta geçen süre ücret ve diğer haklarının belirlenmesini istemiştir.

Davalı işveren, davacının mağaza içi huzur ve düzenin bozulmasına sebebiyet verdiğini, dolayısıyla iş sözleşmesinin 4857 sayılı İş Kanunu 25/2-d maddesi gereğince feshedildiğini, davanın reddine karar verilmesini talep etmiştir.

Mahkemece, feshin haklı sebebe dayandığı hususunun ispat edilemediği, yaşanan olaylara göre davacının iş sözleşmesine aykırı davranışının bulunmadığı, kusurlu olmaması sebebiyle yaşanan olumsuzluğun davacıya yüklenemeyeceği dikkate alınarak geçerli bir sebebin bulunduğundan da söz edilemeyeceği sonuç ve kanaatine varıldığından, davanın kabulü davacının işe iadesine karar verilmiştir.

Kararı davalı temyiz etmiştir.

4857 sayılı Kanun’un 18. maddesinde iş sözleşmesinin işveren tarafından işçinin yeterliliğinden veya davranışlarından kaynaklanan geçerli bir sebebe dayanılarak feshedilebileceği düzenlenmiştir. Söz konusu geçerli sebepler 4857 sayılı Kanun’un 25. maddesinde belirtilen derhal fesih için öngörülen haklı sebepler olabileceği gibi, bu nitelikte olmamakla birlikte, işin ve işyerinin normal yürüyüşünü olumsuz etkileyen sebeplerdir. İşçinin yeterliliğinden veya davranışlarından kaynaklanan sebepler ancak işyerinde olumsuzluklara yol açması halinde fesih için geçerli sebep olabilirler. İş ilişkisinin sürdürülmesinin işveren açısından önemli ve makul ölçüler içinde beklenemeyeceği durumlarda, feshin geçerli sebeplere dayandığı kabul edilmelidir.

Somut olayda, dosya içeriğine göre; davacının aynı işyerinde çalışan başka bir işçi ile tartıştığı ve tartışmanın kavgaya dönüştüğü, bölge müdürü tarafından işyerinde meydana gelen bu olayla ile ilgili olarak tutanak tutulduğu, olay nedeniyle açılan ceza davasında hükmün açıklanmasının ertelenmesine karar verildiği, tartışma ve kavganın hangi tarafın başlattığının belirlenemediği anlaşılmaktadır.

Tartışma ve kavganın hangi işçi tarafından başlatıldığının belirlenememesinin işveren aleyhine değerlendirilmesi doğru değildir. Davacıyla işverenin diğer işçisinin işyerinde kavga etmesinin işin yürütümünü bozduğu ve işyerinde olumsuzluğa yol açtığı açtığından işverenden iş ilişkisinin sürdürülmesinin beklenemeyeceği açıktır.

Bu durumda iş sözleşmesinin feshinin geçerli sebebe dayandığı kabul edilerek davanın reddine karar verilmesi gerekirken, yanılgılı değerlendirme ile davanın kabulü yönünde hüküm tesisi hatalı olup bozmayı gerektirmiştir.

Belirtilen sebeplerle, 4857 sayılı Kanun'un 20. maddesinin 3. fıkrası uyarınca, hükmün bozulmak suretiyle ortadan kaldırılması ve aşağıdaki gibi karar verilmesi gerekmiştir.