Yargıtay 22. Hukuk Dairesi E.2013/29049 K.2015/23

Mahkeme, isteği kısmen hüküm altına almıştır. Hüküm süresi içinde davalı ... avukatı ve ... tarafından temyiz edilmiş olmakla, dava dosyası için Tetkik Hakimi ... tarafından düzenlenen rapor dinlendikten sonra dosya incelendi, gereği konuşulup düşünüldü:

YARGITAY KARARI

Davacı vekili, müvekkilinin 01.01.2011 tarihinde davalı ... Bakanlığına bağlı ... Hastanesi Baştabipliğinde temizlik sorumlusu olarak işe başladığını, müvekkilinin iş sözleşmesinin en son çalıştığı taşeron şirket olan ... tarafından 29.02.2012 tarihinde haksız olarak feshedildiğini beyanla kıdem ve ihbar tazminatı alacaklarının davalılardan tahsilini talep etmiştir.

Davalı ... vekili, davacı ile davalı idare arasında iş sözleşmesi ya da sözleşme olmadığından idareye husumet tevcih edilemeyeceğini, davacının işçilik tazminatlarının tamamından son alt işverenin sorumlu olduğunu beyanla davanın reddine karar verilmesi gerektiğini savunmuştur.

Davalı ... vekili, davacının en son ... Bakanlığına bağlı ... ... Hastanesinin çalışanı olarak ...'nde belirli süreli işçi olarak çalıştığını, bu sebeple taraf sıfatlarının bulunmadığını ve davanın husumetten reddi gerektiğini, davacının müvekkil ezdinde 01.01.2011-31.12.2011 tarihleri arasında belirli süreli olarak çalıştığını, 4857 sayılı İş Kanunu'nun gereğince ihbar ve kıdem tazminatına hak kazanmadığını beyanla davanın reddini savunmuştur.

Davalı ... vekili müvekkilinin ... ... Hastanesinin genel temizlik, çamaşırhane ve ilaçlama hizmetleri alımı ihalesini 2 aylığına aldıklarını ve 01.01.2012 - 29.02.2012 tarihleri arasında ... Hastanesinde hizmet verdiklerini, davacının belirli süreli iş sözleşmesiyle iki ay çalıştığını beyanla davanın reddini talep etmiştir.

Mahkemece toplanan deliller ve alınan bilirkişi raporuna dayanılarak davanın kısmen kabulüne karar verilmiştir.

Karar davalı ... ve davalı ... tarafından temyiz edilmiştir.

1-Taraflar arasındaki temel uyuşmazlık, değişen alt işverenler arasındaki hukukî ilişkinin tespiti ve bunun işçinin işçilik haklarına etkileri konusunda toplanmaktadır.

Alt işverenlerin değişmesi en yaygın biçimde, süresi sona eren alt işverenin iş yerinden ayrılması ve işçilerin yeni alt işveren nezdinde çalışmaya devam etmeleri şeklinde gerçekleşmektedir. Bu eylemli durumun iş yeri devri niteliğinde olup olmadığının tespiti ile hukukî sonuçlarının belirlenmesi önemlidir.

Alt işverenlerin değişiminde olması gereken, süresi sona eren alt işverenin işyerinden ayrılması anında işçilerini de beraberinde başka iş yerlerine götürmesi veya iş sözleşmelerinin sona erdirilmesidir. Bunun tersine alt işveren işçilerinin alt işverenin iş yerinden ayrılmasına rağmen yeni alt işveren yanında aynı şekilde çalışmayı sürdürmeleri halinde, alt işverenler arasında 4857 sayılı İş Kanunu'nun 6. maddesi anlamında bir iş yeri devrinin kabulü gerekir.

Bu durumda yeni alt işverenin, devam eden iş sözleşmelerini de devraldığı aynı maddede hükme bağlanmıştır.

4857 sayılı Kanun'un 120. maddesi uyarınca yürürlüğü devam eden mülga 1475 sayılı İş Kanunu'nun 14/2. maddesi hükmü, 4857 sayılı Kanun'un 6. maddesinde belirtilen iş yeri devrini de içine alan daha geniş bir düzenleme olarak değerlendirilebilir.

Gerçekten maddede iş yerlerinin devir veya intikalinden söz edildikten sonra “…yahut herhangi bir suretle bir işverenden başka bir işverene geçmesi veya başka bir yere nakli…” denilmek suretiyle uygulama alanı anılan Kanuna göre daha geniş biçimde çizilmiştir.

O halde kıdem tazminatı açısından asıl işveren alt işveren ilişkisinin sona ermesinin ardından iş yerinden ayrılan alt işveren ile daha sonra aynı işi alan alt işveren arasında hukukî veya fiilî bir bağlantı olsun ya da olmasın, kıdem tazminatı açısından önceki işverenin devir tarihindeki ücret ve kendi dönemi ile sınırlı sorumluluğu, son alt işverenin ise tüm dönemden sorumluluğu kabul edilmelidir.

Somut olayda davalı ... asıl işveren diğer davalılar ise alt işverendir.

Davalı ... asıl işveren olması, yine ... son alt işveren olması sebebiyle davacının kıdem tazminatının tamamından sorumludur.

Buna karşın hakkında davanın reddi kararı verilen diğer davalı ...nin 01.01.2011-31.12.2011 tarihleri arası davacı işçiyi çalıştırdığı gözetilmeksizin kıdem tazminatı yönünden sorumlu tutulmaması hatalı olmuştur. İşçinin kıdem tazminatı toplam çalışma dönemine göre hesaplanmalı ve alt işveren şirket, davacıyı çalıştırdığı dönemle ve devir sırasındaki ücret ile sınırlı olmak üzere kıdem tazminatından sorumlu tutulmalıdır. Yazılı şekilde karar verilmesi hatalı olup bozmayı gerektirmiştir.

2-Davalı ... Bakanlığının 492 sayılı Harçlar Kanunu'nun 13/j. maddesi uyarınca harçtan muaf olduğu dikkate alınmaksızın mahkemece davalı Bakanlık aleyhine harca hükmedilmesi hatalı olmuştur.