Yargıtay 22. Hukuk Dairesi E.2013/29119 K.2013/22232

Mahkeme, isteği kısmen hüküm altına almıştır. Hüküm süresi içinde davalı avukatı tarafından temyiz edilmiş olmakla, dava dosyası için Tetkik Hakimi ... tarafından düzenlenen rapor dinlendikten sonra dosya incelendi, gereği konuşulup düşünüldü:

YARGITAY KARARI

Davacı, iş sözleşmesinin geçerli sebep olmadan davalı işveren tarafından feshedildiğini belirterek feshin geçersizliğine ve işe iadesine karar verilmesini talep etmiştir.

Davalı vekili, davacının iş sözleşmesinin haklı sebeple bildirimsiz olarak feshedildiğini, 25.11.2011 tarihinde sabah fabrika genelinde gerçekleştirilen kontrollerde davacının gözlüğünü takmadığının belirlendiğini, şirket genel müdürü tarafıdan davacıya bizzat hatırlatıldığını, davacının tüm uyarılara rağmen 25.11.2011 günü yurt dışından gelen denetçi tarafıdan yapılan denetimde kendisine verilen gözlüğü ısrarla kullanmadığının kayıt altına alındığını ve dış denetçi tarafından oluşturulan rapora aynen yansıtıldığını, sırf davacının hal ve tavırlarından ötürü şirketin ciddi anlamda itibar kaybına uğradığını belirterek; davanın reddini istemiştir.

Mahkemece, davacının iş sözleşmesinin işçinin yapmakla ödevli olduğu görevleri kendisine hatırlatıldığı halde yapmamakta ısrar etmesi sebebiyle feshedildiğini, davacının 11-14-15 Kasım tarihlerinde koruma amaçlı olarak verilen gözlüğü takmadığı için yazılı ihtar ile cezalandırıldığını ve davacının aynı davranışı işyerinde denetleme yapılan 25.11.2011 tarihinde de tekrarladığının iddia edildiğini, ancak disiplin yönetmeliğinde davacıya bu eylemin ilk kez gerçekleşmesi halinde uygulanacak cezanın ihtar olduğu,

tekrarı halinde verilecek cezanın ise ücret kesme cezası olduğunu, davacının üçüncü bir ihlalinin ispatlanamaması sebebiyle feshin kanunya uygun haklı fesih olmadığının anlaşıldığını, disiplin yönetmeliğindeki işçi lehine bu düzenlemeye rağmen aynı yönetmelikte yer alan "4857 sayılı İş Kanunu'nun 25. maddesine göre işverenin iş akdini fesih hakkı doğması halinde işveren doğrudan doğruya iş akdini feshedebileceği gibi konuyu disiplin kurulunada sevkedebilir" hükmü çerçevesinde değerlendirme yapıldığında ise işverenin gözlük takmama sebebiyle diğer işçilere karşı daha önce disiplin işlemi tesis etmemiş olması,

davacının kendisine mobbing uygulandığı yolundaki şikayeti, davacının başka bir işçinin açtığı davada şahitlik yapmış olması ve işveren vekilinin davacıyı işten çıkartacağına ilişkin diğer işçilere

daha önceden beyanda bulunması ve bu sebeple işverenin disiplin hukuku yönünden davacıya karşı eşit işlem yapma borcuna uygun hareket etmediği bu yönüyle de geçerli fesih olmadığı gerekçesi ile davanın kabulüne karar verilmiştir.

Karar, davalı avukatı tarafından temyiz edilmiştir.

4857 sayılı Kanun’un 18. maddesine göre otuz veya daha fazla işçi çalıştıran işyerlerinde en az altı aylık kıdemi olan işçinin belirsiz süreli iş sözleşmesini fesheden işveren, işçinin yeterliliğinden veya davranışlarından ya da işletmenin, işyerinin veya işin gereklerinden kaynaklanan geçerli bir sebebe dayanmak zorundadır.

4857 sayılı Kanun’un 18. maddesi bakımından işçinin davranışlarından kaynaklanan sebepler, işçinin aynı Kanunun 25/II. maddesinde öngörülen sebepler niteliğinde ve ağırlığında olmayan, işyerinde işin görülmesini önemli ölçüde olumsuz etkileyen, sözleşmeye aykırı davranışlarıdır. İşçinin davranışı ancak işyerinde olumsuzluklara yol açması halinde geçerli sebep olabilir. İşçinin sosyal açıdan olumsuz bir davranışı, toplumsal ve etik açıdan onaylanmayacak bir tutumu işyerinde üretim ve iş ilişkisi sürecine herhangi bir olumsuz etki yapmıyorsa geçerli sebep sayılamaz.

4857 sayılı Kanun’un 20. maddesinin ikinci fıkrasına göre feshin geçerli sebebe dayandığını ispat yükümlülüğü işverene aittir. İşçi, feshin başka bir sebebe dayandığını iddia ettiği takdirde, bu iddiasını ispatla yükümlüdür.

Mahkemece feshin geçerli sebebe dayanmadığı gerekçesiyle davacının işe iadesi yönünde karar verilmiş ise de fesih bildiriminde fesih gerekçesi yapılan eylemin gerçekleştiği dosya kapsamı ile sabittir.

İşyerinde CNC Operatörü olarak çalışan davacının, dosyada mevcut iş sözleşmesi, görev tanımı ve davacıya tebliğ edilen İş Güvenliği Talimat ve Tutanağı dikkate alındığında çalışırken kullanması gereken gözlüğü takmadığı ve uyarılmasına karşın aynı davranışında ısrar ettiği anlaşılmaktadır.

Davacının çalışırken iş güvenliği yönünden gerekli özeni göstermediği, bu şekilde işyerinde olumsuzluğa sebep olduğu gibi, davalı işvereni de ağır yaptırımlarla karşı karşıya bırakması sebebiyle davalı işveren tarafından fesih sebebi yapılan olaylar haklı sebep ağırlığında olmasa da feshin geçerli sebebe dayandığının kabulü gerekir. Bu itibarla işe iade isteğinin reddi gerekirken, yazılı şekilde işe iadeye karar verilmesi hatalı olup bozmayı gerektirmiştir.

Belirtilen sebeplerle 4857 sayılı Kanun'un 20/3. maddesi uyarınca mahkeme kararının bozularak ortadan kaldırılması ve Dairemizce aşağıda yazılı olduğu gibi hüküm oluşturulması gerekmiştir.