Yargıtay 22. Hukuk Dairesi E.2013/29516 K.2013/25245

Mahkeme, isteği kısmen hüküm altına almıştır. Hüküm süresi içinde davalı avukatı tarafından temyiz edilmiş olmakla, dava dosyası için Tetkik Hakimi ... tarafından düzenlenen rapor dinlendikten sonra dosya incelendi, gereği konuşulup düşünüldü:

YARGITAY KARARI

Davacı işçi, işveren tarafından ... sözleşmesinin haksız feshedildiğini, işyerinde ikramiye uygulaması bulunmasına rağmen 2001 yılından itibaren ikramiye ödemesi yapılmadığını, 2004 yılının Ocak ayından itibaren aylık ücretlerin ödenmediğini, haftalık çalışma süresinin 45 saatin üzerinde olduğunu, hak kazandığı yıllık izinlerinin kullandırılmadığını, ayrıca ödenmeyen sosyal yardım alacaklarının bulunduğunu ileri sürerek, kıdem ve ihbar tazminatları ile bir kısım işçilik alacaklarının tahsilini talep etmiştir.

Davalı işveren vekili, davacının kıdem ve ihbar tazminatına istemlerine ilişkin bir itirazlarının bulunmadığını, 2001 yılı öncesinde mevcut olan ikramiye uygulamasının kaldırılmadığını, 2001 yılından sonra yılda 4 maaş tutarında ki ikramiye toplamının 12'ye bölünmek sureti ile aylık ücret dahil edilerek ödendiğini, işyerinde fazla çalışma yapılmadığını ve işçinin hak kazandığı yıllık izinlerini kullandığını savunarak davanın reddine karar verilmesini talep etmiştir.

Mahkemece davanın kısmen kabulüne karar verilmiştir.

Hüküm süresi içerisinde davalı tarafça temyiz edilmiştir.

1-Dosyadaki yazılara, toplanan delillerle kararın dayandığı kanuni gerektirici sebeplere göre, davalının aşağıdaki bendlerin kapsamı dışında kalan temyiz itirazları yerinde değildir.

2-Taraflar arasında uyuşmazlık, ikramiye ödetilmesi noktasında toplanmaktadır.

İkramiye ... Kanunu’nda açıkça düzenlenmemiş olsa da, 6098 sayılı Türk Borçlar Kanunu’nun 405 inci maddesinde, karşılıklı anlaşma veya çalışma koşulları ya da işverenin tek taraflı taahhüdü ile ikramiye hakkının doğabileceği öngörülmüştür.

4857 sayılı ... Kanunu'nun 32. maddesinin ilk fıkrasına göre, genel anlamda ücret, bir kimseye bir ... karşılığında işveren veya üçüncü kişiler tarafından sağlanan ve para ile

ödenen tutar olarak tanımlanmıştır. Yasada ücretin eklerinin neler olduğu müstakilen düzenlenmemiş olmakla birlikte, değinilen maddenin ikinci fıkrasındaki “…banka hesabına yatırılacak ücret, prim, ikramiye ve bu nitelikteki her çeşit istihkakının..” ibaresi gereğince, ücretin yanı sıra prim, ikramiye ve bu nitelikteki her türlü ödemelerin banka hesabına yatırılması öngörüldüğünden, “prim” ve “ikramiye” ücretin eki olarak ... Kanununda ifadesini bulmuştur.

İkramiye bireysel ya da toplu ... sözleşmeleri ile kararlaştırılabilir. ... sözleşmesinde kararlaştırılmamış olsa dahi, işverence tek taraflı olarak düzenli şekilde yapılan ikramiye ödemesinin “işyeri koşulu” olduğu kabul edilmelidir. Her durumda ikramiyelerin tek taraflı olarak işverence ortadan kaldırılması ya da azaltılması mümkün olmaz. İkramiyeler yönünden işçi aleyhine çalışma koşullarında değişiklik, 4857 sayılı Yasanın 22 nci maddesi kapsamında gerçekleştirilmelidir (Yargıtay 9. HD. 22.1.2009 gün 2007/34717 E, 2009/638 K.). Toplu ... sözleşmesi ile öngörülen ikramiyeler yönünden değişiklik, işçinin bireysel feragati ile dahi geçerli değildir. Toplu ... sözleşmesini imzalamaya yetkili olan kişilerce bu yönde yapılabilecek değişiklik, ancak ileriye dönük olarak hüküm ifade eder.

Somut olayda; davalı işveren tarafından 2001 yılı itibari ile işyerinde yılda 4 maaş tutarında ikramiye uygulamasının kaldırılmadığı sadece 12 aya bölünmek sureti ile davacının ücretine eklendiği ileri sürülmüştür. Davalı tanıkları işverenin bu iddiasını doğrulamışlardır.

Ayrıca emsal nitelikteki yargılaması yapılan diğer seri dosyalarda, işyerinde ikramiye uygulamasının 2001 yılı sonrasında kaldırılmadığı, yılda 4 maaş tutarında ödenen toplam ikramiye miktarının 12'ye bölünmek sureti ile aylık ücrete dahil edildiği yönünde değiştiği sabittir. Bu durumda ikramiye alacağı kıdem tazminatına esas giydirilmiş brüt ücretin ikramiye miktarı dahil edilerek belirlenmesi hatalıdır.

Öte yandan, ikramiye alacağının da sadece 2001 yılından sonra ücret ödemesi yapıldığı ispatlanamayan dönemler yönünden hesaplanması gerekirken bu hususun da dikkate alınmaması isabetsizdir.

3-Taraflar arasındaki diğer uyuşmazlık noktasını ise, işçinin kullandırılmayan izin sürelerine ait ücretlere hak kazanıp kazanmadığı hususu oluşturmaktadır.

Yıllık izinlerin kullandırıldığı noktasında ispat yükü işverene aittir. İşveren yıllık izinlerin kullandırıldığını imzalı izin defteri veya eşdeğer bir belge ile kanıtlamalıdır. Bu konuda ispat yükü üzerinde olan işveren, işçiye yemin teklif edebilir.

Somut olayda, davacı vekili 27.07.2004 tarihli cevaba cevap dilekçesinde, davacının bir kısım yıllık izinlerini karışık olarak kullandığını beyan etmiştir. Bu beyan bir kısım yıllık izinin kullanıldırıldığı hususunda ikrar niteliğinde olup, bu durumda davacı asil isticvap edilerek çalışma süresi içinde toplam kaç gün yıllık izin kullandığı belirlenmeli ve sonucuna göre hüküm kurulmalıdır. Bu yön gözetilmeden hüküm kurulması da hatalı olup bu husus ayrı bir bozma sebebi olarak kabul edilmiştir.