Yargıtay 22. Hukuk Dairesi E.2013/30572 K.2013/27841

Mahkeme, isteğin reddine karar vermiştir. Hüküm süresi içinde davacı avukatı tarafından temyiz edilmiş olmakla, dava dosyası için Tetkik Hakimi tarafından düzenlenen rapor dinlendikten sonra dosya incelendi, gereği konuşulup düşünüldü:

Davacı İsteminin Özeti:

Davacı vekili, müvekkilinin, iş sözleşmesinin geçerli ve haklı sebebe dayanmaksızın işverence feshedildiğini, davalı ile arasında organik bağ bulunan diğer şirketlerde değerlendirilmediğini ileri sürerek feshin geçersizliğine ve işe iadesine karar verilmesini, işe başlatılmama halinde ödenmesi gereken tazminat ile boşta geçen süre ücret ve diğer haklarının belirlenmesini talep etmiştir.

Davalı Cevabının Özeti:

Davalı vekili, işyerinde üretim faaliyetlerinin durduğunu, tüm işçilerle birlikte davacının iş sözleşmesinin son çare olarak ve geçerli sebeple feshedildiğini, diğer şirketlerin faaliyet alanlarının, ortaklarının farklı olduğunu ve ayrı tüzel kişiliklerinin bulunduğunu savunarak davanın reddini talep etmiştir.

Mahkeme Kararının Özeti:

Mahkemece, işyerinin tasfiye edilmesi ve tüm üretim faaliyetlerinin durması göz önüne alınarak feshin geçerli sebebe dayandığı gerekçesiyle davanın reddine karar verilmiştir.

Temyiz:

Kararı davacı vekili temyiz etmiştir.

Gerekçe:

Taraflar arasındaki uyuşmazlık iş sözleşmesinin geçerli sebeple feshedilip edilmediği ve eşit davranma ilkesine uygun davranılıp davranılmadığı noktasındadır.

4857 sayılı İş Kanunu’nun 18. maddesinde işletmenin, işyerinin veya işin gerekleri kavramına yer verildiği halde, işletmesel karar kavramından sözedilmemiştir. İşveren, amaç ve içeriğini belirlemekte serbest olduğu kararları, yönetim hakkı kapsamında alabilir.

Geniş anlamda, işletme, işyeri ile ilgili ve işin düzenlenmesi konusunda, bu kapsamda işçinin iş sözleşmesinin feshi dahil olmak üzere işverenin aldığı her türlü kararlar, işletmesel karardır. işletmenin, işyerinin ve işin gereklerinden kaynaklanan fesihte, yargısal denetim yapılabilmesi için mutlaka bir işletmesel karar gerekir.

İş sözleşmesinin iş, işyeri veya işletme gereklerine dayalı olarak feshi, işletmesel kararın sonucu olarak gerçekleşmekte, fesih işlemi de işletmesel karar çerçevesinde değişen durumlara karşı işverene tepkisini oluşturmaktadır. Bu kararlar işletme ve işyeri içinden kaynaklanan nedenlerden dolayı alınabileceği gibi, işyeri dışından kaynaklanan nedenlerden dolayı da alınabilir.

Bu sebepler, bir ya da birden fazla işçinin işyerinde çalışmaya devam etmesi gerekliliğini doğrudan veya dolaylı olarak ortadan kaldırıyorsa, dikkate alınmalıdır.

İşletmesel karar sözkonusu olduğunda, kararın yararlı ya da amaca uygun olup olmadığı yönünde bir inceleme yapılamaz. Kısaca işletmesel kararlar yerindelik denetimine tabi tutulamaz. İşverenin serbestçe işletmesel karar alabilmesi ve bunun kural olarak yargı denetimi dışında tutulması şüphesiz bu kararların hukuk düzeni tarafından öngörülen sınırlar içinde kalınarak alınmış olmalarına bağlıdır.

Feshin işletme, işyeri ve işin gerekleri sebepleri ile yapıldığı ileri sürüldüğünde, öncelikle bu konuda işverenin işletmesel kararı aranmalı, bağlı işveren kararında iş görme ediminde ifayı engelleyen, bir başka anlatımla istihdamı engelleyen durum araştırılmalı, işletmesel karar ile istihdam fazlalığının meydana gelip gelmediği, işverenin bu kararı tutarlı şekilde uygulayıp uygulamadığı (tutarlılık denetimi), işverenin fesihte keyfi davranıp davranmadığı (keyfilik denetimi) ve işletmesel karar sonucu feshin kaçınılmaz olup olmadığı (ölçülülük denetimi-feshin son çare olması ilkesi) açıklığa kavuşturulmalıdır.

Öte yandan, eşit davranma ilkesi tüm hukuk alanında geçerli olup iş hukuku bakımından işverene işyerinde çalışan işçiler arasında haklı ve objektif bir sebep olmadıkça farklı davranmama borcu yüklemektedir. Bu bakımdan işverenin yönetim hakkı sınırlandırılmış durumdadır. Başka bir ifadeyle işverenin ayrım yapma yasağı işyerinde çalışan işçiler arasında keyfi biçimde ayrım yapılmasını yaasaklamaktadır. Bununla birlikte eşit davranma borcu tüm işçilerin hiçbir farklılık gözetilmeksizin aynı duruma getirilmesini gerektirmemektedir. Bahsi geçen ilke eşit durumdaki işçilerin farklı işleme tabi tutulmasını önlemeyi amaç edinmiş olup, hakların sınırlandırılmasına yerine korunmasına hizmet eder.

Eşit davranma ilkesinin uygulanabilmesi için aynı işyerinin işçileri olma, işyerinde topluluk bulunması, kolektif uygulamanın varlığı, zamanda birlik ve iş sözleşmesiyle çalışmak koşulları gerekmektedir.

Dosya içeriğinden, 19.09.2011 tarihinden beri işyerinde taşlama işçisi olarak çalışan davacının iş sözleşmesinin, 13.09.2012 tarihinde çalıştığı bölümün tasfiye edildiği gerekçesiyle geçerli sebebe dayanılarak feshedildiği anlaşılmaktadır.

Somut olayda, davalı işyerinde mahkemece yapılan keşif ve diğer belgeler değerlendirildiğinde üretim faaliyetlerinin durduğu sabittir. Tanıklar, şirket ortaklarının, yeni ortaklarla birlikte Atik Metal adında yeni bir şirket kurduğunu ve işyerinden yeni şirkete alınan işçiler olduğunu beyan etmiş ise de bu yönde herhangi bir araştırma yapılmamıştır. Yeni kurulan şirkete işçilerin bir kısmının alınıp, bir kısmının alınmaması eşit davranma ilkesine aykırıdır.

Şu halde, mahkemece, iki şirket arasında iddia doğrultusunda bağlantı olup olmadığı tespit edilmeli, davalı işyerinden dava dışı....Metal isimli şirkete geçen işçi olup olmadığı, bu işçilerin yaptıkları işin niteliği ile işçilerin vasıfları belirlenmeli ve bu suretle işverenin eşit davranma ilkesine aykırı davranıp davranmadığının kuşkuya yer vermeyecek şekilde tespiti ile oluşacak sonuca göre karar verilmelidir.

Bu husus araştırılmaksızın, eksik inceleme ile yazılı şekilde hüküm tesisi hatalı olup bozmayı gerektirmiştir.