Yargıtay 22. Hukuk Dairesi E.2013/30580 K.2013/23036

Mahkeme, isteğin reddine karar vermiştir. Hüküm süresi içinde davacı avukatı tarafından temyiz edilmiş olmakla, dava dosyası için Tetkik Hakimi ... tarafından düzenlenen rapor dinlendikten sonra dosya incelendi, gereği konuşulup düşünüldü:

YARGITAY KARARI

Davacı vekili, müvekkili işçinin iş sözleşmesinin davalı işverence geçerli ve haklı bir neden olmadan feshedildiğini ileri sürerek feshin geçersizliği ile işe iadesine karar verilmesini, buna bağlı işe başlatmama tazminatı ile boşta geçen süreye ait ücret ve diğer haklarının belirlenmesi isteğinde bulunmuştur.

Davalı işveren vekili, davacı işçinin hazırlanan gelişim planlarına ve birçok yazılı ihtara rağmen, hedeflenen doktor ve eczane ziyaret sayılarını gerçekleştirmede başarılı olmadığını, görevinde yetersiz kaldığını, bu sebeple iş sözleşmesinin geçerli nedenle sona erdirildiğini savunarak davanın reddine karar verilmesini istemiştir.

Mahkemece, toplanan kanıtlara dayanılarak iş sözleşmesinin feshinin geçerli nedene dayandığı gerekçesiyle davanın reddine karar verilmiştir.

Karar davacı vekilince temyiz edilmiştir.

Taraflar arasında iş sözleşmesinin feshinin geçerli nedene dayanıp dayanmadığı uyuşmazlık konusu olup, normatif dayanak 4857 sayılı İş Kanunu’nun 18 ve devamı maddeleridir.

4857 sayılı Kanun’un 18. maddesine göre otuz veya daha fazla işçi çalıştıran işyerlerinde en az altı aylık kıdemi olan işçinin belirsiz süreli iş sözleşmesini fesheden işveren, işçinin yeterliliğinden veya davranışlarından ya da işletmenin, işyerinin veya işin gereklerinden kaynaklanan geçerli bir sebebe dayanmak zorundadır.

Yetersizlikten kaynaklanan nedenler; işçinin ortalama benzer işi görenlere göre daha az verimli çalışması, gösterdiği niteliklerden beklenenden daha düşük performansa sahip olması, işe yoğunlaşmasının giderek azalması, işe yatkın olmaması, öğrenme ve kendisini geliştirme konusunda yetersiz kalması, sık sık hastalanması, çalışamaz duruma getirmemekle birlikte işini gerektiği şekilde yapmasını devamlı olarak etkileyen hastalığa yakalanması ve uyum yeterliliğinin azalması gibi işyerinde işin görülmesini önemli ölçüde olumsuz etkileyen sebeplerdir.

İşçinin performans ve verimlilik sonuçlarının geçerli bir nedene dayanak olabilmesi için objektif ölçütlerin belirlenmesi zorunludur. Performans ve verimlilik standartları işyerine özgü olmalıdır. Objektiflik ölçütü o işyerinde aynı işi yapanların aynı kurallara bağlı olması şeklinde uygulanmalıdır. Performans ve verimlilik standartları gerçekçi ve makul olmalıdır.

Performans ve verimlilik sonuçlarına dayalı geçerli bir nedenin varlığı için süreklilik gösteren düşük veya düşme eğilimli sonuçlar olmalıdır. Koşullara göre değişen, süreklilik göstermeyen sonuçlar geçerli neden için yeterli kabul edilmeyebilir. Ayrıca performans ve verimliliğin yükseltilmesine dönük hedeflere ulaşılamaması tek başına geçerli neden olmamalıdır.

İşçinin kapasitesi yüksek hedefler için yeterli ise ancak işçi bu hedefler için gereken gayreti göstermiyorsa geçerli neden söz konusu olabilir.

4857 sayılı Kanun’un 20. maddesinin ikinci fıkrasına göre feshin geçerli nedene dayandığını ispat yükümlülüğü işverene aittir. İşçi, feshin başka bir sebebe dayandığını iddia ettiği takdirde, bu iddiasını ispatla yükümlüdür.

Somut olayda, davalıya ait işyerinde 15.12.2008-22.09.2012 tarihleri arasında tıbbı tanıtım temsilcisi ünvanıyla görev yapan davacı işçinin iş sözleşmesi, hedeflenen sayı ve nitelikte doktor ve eczane ziyaretlerini gerçekleştirmemesiyle mesleki açıdan yetersiz kalması sebebiyle feshedilmiştir.

Mahkemece, davacının gelişim planlarına rağmen kendisinden beklenen gelişim hedeflerini yakalayamadığı, davacının performansının emsallerine göre düşük olduğu, asli görevi olan tanıtımla ilgili eksiklikleri ve ziyaret planlarını yerine getirememesi hakkında bir çok kez ikaz edildiği, yetersizliğinin davacı tarafından da kabul edildiği gerekçesiyle, feshin geçerli nedene dayandığı kabul edilmiştir.

Ne var ki, davacıya verilen hedefin objektif olarak belirlenip belirlenmediği hususu ile davacının işverene sunduğu savunmalarında bahsi geçen ziyaret sayılarındaki düşüşün nedeni olarak gösterilen olguların varlığı araştırılmamış ve tartışılmamıştır.

Anılan nedenle, alanında uzman bilirkişi incelemesi marifetiyle, işyerinde işyeri kayıtları incelenerek, davacıya verilen hedefin, sorumlu olduğu bölgenin genişliği, trafik durumu gibi hususlar dikkate alınarak, emsal işçi ile karşılaştırma da yapılarak, objektif olarak belirlenip belirlenmediği; davacının savunmalarında bahsi geçen ziyaret sayısındaki düşüş nedeni olarak gösterilen olguların varlığı ve etkileri tespit edilmeli, tüm dosya kapsamı yeniden bir değerlendirmeye tabi tutularak karar verilmelidir.

Yazılı şekilde eksik araştırma ve incelemeyle karar verilmesi bozmayı gerektirmiştir.