Yargıtay 22. Hukuk Dairesi E.2013/3133 K.2014/1701

Hüküm süresi içinde taraflar avukatlarınca temyiz edilmiş olmakla, dava dosyası için Tetkik Hakimi M. Yıldız tarafından düzenlenen rapor dinlendikten sonra dosya incelendi, gereği konuşulup düşünüldü:

YARGITAY KARARI

Davacı vekili; davacının, davalıya ait işyerinde 2002-13.04.2011 tarihleri arasında 2.450,00 TL ücret ile yönetici kadrosunda açılış süreçleri sorumlusu olarak genel merkezde çalıştığını, iş sözleşmesinin işverence haksız olarak feshedildiğini, fazla çalışma yaptığını, Cumartesi günleri çalıştığını, yıl sonunda ödenmesi gereken primleri ile diğer alacaklarının ödenmediğini ileri sürerek, fazla çalışma ücreti, ulusal bayram ve genel tatil ücreti ile prim alacağının faizleriyle birlikte davalıdan tahsilini istemiş, 18.09.2012 havale tarihli dilekçesi ile taleplerini ıslah ederek artırmıştır.

Davalı vekili; davacının idari personel kadrosunda direktör olarak çalışması nedeniyle giriş-çıkış kayıtlarının tutulmadığını, kart basma zorunluluğunun olmadığını, iş sözleşmesi feshedilirken çekincesiz ibraname vererek işvereni ibra ettiğinden her hangi bir alacağının bulunmadığım, yüksek ücretle çalıştığından iş sözleşmesi gereği yıllık 270 saat fazla mesainin ücretin içinde olduğunu, ulusal bayram ve genel tatillerde çalışma yapıldığı takdirde ücretinin ödendiğini veya ücretli izin kullandırıldığını, hak ettiği tüm primlerin ödendiğini, çalışma süresi ve primlerin resmi kayıtlarda gösterildiğini, alacaklarında zamanaşımına uğradığını belirterek davanın reddini talep etmiştir.

Mahkemece, davacının, davalıya ait işyerinde 05.07.2002-13.04.2011 tarihleri arasında brüt 3.392,00 TL ücretle çalıştığı, tanık beyanlarına göre fazla mesai yaptığı, ulusal bayram genel tatillerden mağaza açılışına denk gelen tarihlerde çalıştığı, prim alacağı olduğu, ibranamede, fazla mesai ve genel tatil için işyerinde genel olarak fazla mesai uygulamasının olmadığı, ancak çok istisnaide olsa kanuni çalışma sürelerini aşan herhangi bir çalışma uygulaması olması,

ya da genel tatil, resmi ve dini bayram çalışması yapılması halinde ise bu çalışma karşılığında ücret ödemesi ile ya da serbest zaman ile karşılıklarını kullandığını, beyan ile hak ve alacaklarımdan tam ve kesin olarak ibra ettiği şeklindeki hususun bir hakkı sona erdiren ibraname mahiyetinde olmayıp daha çok olgu tespiti niteliği taşıması nedeniyle ibranamenin bu alacak kalemlerine ilişkin bölümlerinin geçersiz kabul edilmesi gerektiği gerekçesiyle davanın kısmen kabulüne karar verilmiştir.

Kararı kanuni süresi içinde taraflar vekilleri temyiz etmiştir.

1-Dosyadaki yazılara toplanan delillerle kararın dayandığı kanuni gerektirici sebeplere göre, davacının tüm, davalının aşağıdaki bendin kapsamı dışında kalan temyiz itirazları yerinde değildir.

2-Taraflar arasında düzenlenen ibranamenin geçerliliği olup olmadığı uyuşmazlık konusudur.

İbra sözleşmesi, mülga 818 sayılı Borçlar Kanunu’nda düzenlenmemiş, 01.07.2012 tarihinde yürürlüğe giren 6098 sayılı Borçlar Kanunu’nda düzenlenmiş olup, bu Kanun'un 132. maddesine göre “Borcu doğuran işlem kanunen veya taraflarca belli bir şekle bağlı tutulmuş olsa bile borç, tarafların şekle bağlı olmaksızın yapacakları ibra sözleşmesiyle tamamen veya kısmen ortadan kaldırılabilir”.

6098 sayılı Kanun’un 420. maddesince, "İşçinin işverenden alacağına ilişkin ibra sözleşmesinin yazılı olması, ibra tarihi itibarıyla sözleşmenin sona ermesinden başlayarak en az bir aylık sürenin geçmiş bulunması, ibra konusu alacağın türünün ve miktarının açıkça belirtilmesi, ödemenin hak tutarına nazaran noksansız ve banka aracılığıyla yapılması şarttır. Bu unsurları taşımayan ibra sözleşmeleri veya ibraname kesin olarak hükümsüzdür.

Hakkın gerçek tutarda ödendiğini ihtiva etmeyen ibra sözleşmeleri veya ibra beyanını muhtevi diğer ödeme belgeleri, içerdikleri miktarla sınırlı olarak makbuz hükmündedir. Bu hâlde dahi, ödemelerin banka aracılığıyla yapılmış olması zorunludur.

İkinci ve üçüncü fıkra hükümleri, destekten yoksun kalanlar ile işçinin diğer yakınlarının isteyebilecekleri dâhil, hizmet sözleşmesinden doğan bütün tazminat alacaklarına da uygulanır”.

6098 sayılı Kanun’un 420. maddesinde iş sözleşmesinin sona ermesinden bir ay içinde yapılan sözleşmelere geçerlilik tanınmayacağı bildirilmiştir. Aynı maddede alacağın bir kısmının ödenmesi şartına bağlı ibra sözleşmeleri (ivazlı ibra) ancak ödemenin banka kanalıyla yapılmış olması halinde geçerli sayılmıştır. 4857 sayılı İş Kanunu’nun 19. maddesinde feshe itiraz bakımından bir aylık hak düşürücü süre öngörülmüş olmakla feshi izleyen bir ay içinde işçinin işe iade davası açma hakkı bulunmaktadır. Bu noktada feshi izleyen bir aylık süre, işçinin eski işine dönüp dönmeyeceğinin tespiti bakımından önemlidir.

O halde feshi izleyen bir aylık sürede işverenin olası baskılarını azaltmak iş güvencesinin sağlanması için de gereklidir. Geçerli ve haklı neden iddialarına dayanan fesihlerde dahi ibraname düzenlenmesi için feshi izleyen bir aylık sürenin beklenmesi gerekir. Bir aylık bekleme süresi kısmi ibra açısından işçinin bir kısım işçilik alacaklarının ödenmesinin bir ay süreyle gecikmesi anlamına gelse de temelde işçi yararına bir durumdur. Hemen belirtelim ki bir aylık bekleme süresi ibra sözleşmelerinin düzenlenme zamanı ile ilgili olup ifayı ilgilendiren bir durum değildir. Başka bir anlatımla işçinin fesih ile muaccel hale gelen kıdem tazminatı, ihbar tazminatı ve izin ücreti gibi haklarının ödeme tarihi bir ay süreyle ertelenmiş değildir.

6098 sayılı Kanun’un ilgili maddesinde işverence yapılacak olan ödemelerin banka yoluyla yapılması zorunluluğunun getirilmesi de ödemeye dair ispat sorunlarını ortadan kaldırabilecektir. Sözü edilen kanuni düzenleme sadece işçinin alacaklı olduğu durumlar için işçi yararına kısıtlamalar öngörmektedir. İşverenin cezai şart ve eğitim gideri talep ettiği yine işçinin vermiş olduğu zararın tazminine dair uygulamalarda ve hatta sebepsiz zenginleşme hükümleri çerçevesinde işçinin işverene borçlu olduğu durumlarda, taraflar, herhangi bir sınırlamaya tabi olmaksızın işçinin borçlarını ibra yoluyla sona erdirebilirler.

Sözü edilen hüküm 01.07.2012 tarihinde yürürlülüğe girmiş olup belirtilen tarihten sonra düzenlenen ibra sözleşmeleri için kanuni koşulların varlığı aranmalıdır. Başka bir anlatımla 6098 sayılı Kanun’un yürürlüğe girmediği dönem için ibranamenin geçerliliği sorunu, Dairemizin konuyla ilgili ilkeleri çerçevesinde değerlendirilmelidir. Feshi izleyen bir aylık süre içinde ibraname düzenlenememesi ve ödemelerin banka kanalıyla yapılması zorunluluğu 01.07.2012 tarihinden sonra düzenlenecek ibra sözleşmeleri için geçerlidir.

İbra sözleşmesi çalışma ilişkilerinde “ibraname” adıyla yaygın bir uygulama alanı bulmaktadır. İbra sözleşmelerinin geçerliliği sorunu, İş Hukukunda “işçi yararına yorum” ilkesi çerçevesinde değerlendirilmiş ve ağırlıklı olarak Yargıtay kararlan ışığında bir gelişim izlemiştir.

İşçi emeği karşılığında aldığı ücret ve diğer parasal hakları ile kendisinin ve ailesinin geçimini temin etmektedir. Bu açıdan bakıldığında bir işçinin nedensiz yere işvereni ibra etmesi hayatın olağan akışına uygun düşmemektedir. İş Hukukunda ibra sözleşmeleri dar yorumlanmaktadır. İşverenin işçiye olan borçlarının asıl sona erme nedeni ifa olarak ele alınmaktadır. Borcun sona erme şekillerinden biri olan ibra sözleşmelerine İş Hukuku açısından sınırlı biçimde değer verilmektedir.

Dairemizin kökleşmiş içtihatları çerçevesinde iş ilişkisi devam ederken düzenlenen ibra sözleşmeleri geçersizdir. İşçi bu dönemde tamamen işverene bağımlı durumdadır ve iş güvencesi hükümlerine rağmen iş ilişkisinin devamını sağlamak veya bir kısım işçilik alacaklarına bir an önce kavuşabilmek için iradesi dışında ibra sözleşmesi imzalamaya yönelmiş sayılmalıdır. Dairemizin kararlılık kazanmış olan uygulaması bu yöndedir.

İbranamenin tarih içermemesi ve içeriğinden de fesih tarihinden sonra düzenlendiğinin açıkça anlaşılamaması durumunda ibranameye değer verilemez.

İbranamenin geçerli olup olmadığı 01.07.2012 tarihine kadar yürürlükte olan mülga 818 sayılı Kanun’un irade fesadım düzenleyen 23-31. maddeleri yönünden değerlendirilmelidir. İbra sözleşmesi yapılırken taraflardan birinin esaslı hataya düşmesi, diğer tarafın veya üçüncü şahsın hile ya da korkutmasıyla karşılaşması halinde ibra iradesine değer verilemez.

İbra sözleşmesi, varlığı tartışmasız olan bir borcun sona erdirilmesine dair bir yol olmakla, varlığı şüpheli ya da tartışmalı olan borçların ibra yoluyla sona ermesi de mümkün olmaz. Bu nedenle işveren tarafından işçinin hak kazanmadığı ileri sürülen bir borcun ibraya konu olması düşünülemez. Savunma ve işverenin diğer kayıtları ile çelişen ibra sözleşmelerinin geçersiz olduğu kabul edilmelidir.

Miktar içeren ibra sözleşmelerinde ise alacağın tamamen ödenmiş olması durumunda borç ifa yoluyla sona ermiş olur. Buna karşın kısmi ödeme hallerinde Dairemizin kökleşmiş içtihatlarında ibraya değer verilmemekte ve yapılan ödemenin makbuz hükmünde olduğu kabul edilmektedir. Miktar içeren ibranamenin çalışırken alınmış olması makbuz etkisini ortadan kaldırmaz.

Miktar içermeyen ibra sözleşmelerinde ise geçerlilik sorununu titizlikle ele alınmalıdır. İrade fesadı denetimi uygulanmalı ve somut olayın özelliklerine göre ibranamenin geçerliliği konusunda çözümler aranmalıdır. Fesihten sonra düzenlenen ve alacak kalemlerinin tek tek sayıldığı ibranamede irade fesadı halleri ileri sürülüp kanıtlanmadığı sürece ibra iradesi geçerli sayılmalıdır.

İşçinin ibranamede kanuni haklarını saklı tuttuğuna dair ihtirazi kayda yer vermesi ibra iradesinin bulunmadığını gösterir.

İbranamede yer almayan işçilik alacakları bakımından borcun sona erdiğinden söz edilemez. İbranamede yer alan işçilik alacaklarının bir kısmı yönünden savunma ile çelişkinin varlığı ibranameyi bütünüyle geçersiz kılmaz. Savunma ile çelişmeyen kısımlar yönünden ibra iradesine değer verilmelidir. Başka bir anlatımla ibranamenin bölünebilir etkisinden söz edilebilir. Bir ibraname bazı alacaklar bakımından makbuz hükmünde sayılırken, bazı işçilik hak ve alacakları bakımından ise çelişki sebebiyle geçersizlikten söz edilebilir. Aynı ibranamede çelişki bulunmayan ve miktar içermeyen kalemler bakımından ise borç ibra yoluyla sona ermiş sayılabilir.

İbraname savunması hakkı ortadan kaldırabilecek itiraz niteliğinde olmakla yargılamanın her aşamasında ileri sürülebilir (Yargıtay HGK. 27.1.2010 gün 2009/ 9-586 E, 2010/ 31 K.). Hukuk Usulü Muhakemeleri Kanunu’nun 75. maddesi uyarınca hakim, şüpheli ve çelişkili gördüğü iddia ve sebepler hakkında açıklama isteyebilir. Davanın her aşamasında gerekli delillerin ibrazını talep edebilir.

Somut olayda, davacı tarafından imzalanan ve imzası inkar edilmeyen, 13.04.2011 tarihli ibranamede davacı, "....çalıştığı süre içindeki bütün ücretlerini,asgari geçim indirimine ilişkin tüm tutarları.kıdem tazminatını, ihbar ücretini, yıllık ücretli izinlerini ve benzeri tüm hak ve alacaklarını eksiksiz olarak aldığını, işyerinde genel olarak fazla mesai uygulamasının olmadığını, ancak çok istisnai de olsa yasal çalışma sürelerini aşan herhangi bir çalışına uygulaması olması ya da genel tatil,

resmi ıv dini bayram çalışması yapılması halinde ise bu çalışma karşılığında ücret ödemesi ile ya da serbest zaman ile karşılıklarını kullandığını,bu sebeplerle adı geçen şirketten Kanundan.İş Sözleşmesinden ve Toplu İş Sözleşmesinden doğan hiçbir şekil ve nam altında alacağı kalmadığım/ bulunmadığını,yapılan işlemlere bir itirazının olmadığını,maddi ve manevi herhangibir hak ve talebinde bulunmayacağını beyan ile işvereni tüm hak ve alacaklarından tam ve kesin olarak ibra ettiğini, serbest iradesine dayalı olarak beyan ve kabul ettiğini," belirtmiş olup, ibranamenin,

davacının iradesi sakatlanarak veya işverenin tehdit ve baskısı altında imzalandığının işçi tarafından ıspatlanamadığı, ibranamede alacak kalemlerinin tek tek sayıldığı,iş sözleşmesinin devamı süresince yapılmadığı, savunma ile de çelişmediği dikkate alındığında, ibranamenin geçerli olduğu ortadadır.

Hal böyle olunca, fazla çalışma ücreti ile ulusal bayram genel tatil ücretinin ibraname geçerli olduğundan reddine karar verilmesi gerekirken hatalı değerlendirme ile yazılı şekilde hüküm kurulması usul ve kanuna aykırı olup bozmayı gerektirir.