Yargıtay 22. Hukuk Dairesi E.2013/31640 K.2014/14822

Hüküm süresi içinde davalı avukatı tarafından temyiz edilmiş olmakla, dava dosyası için Tetkik Hakimi tarafından düzenlenen rapor dinlendikten sonra dosya incelendi, gereği konuşulup düşünüldü:

YARGITAY KARARI

Davacı İsteminin Özeti:

Davacı, asıl işveren olan davalı E.... Üniversitesine ait işyerinde, değişen alt işverenlere bağlı olarak 15.10.2003-28.03.2012 tarihleri arasında çalıştığını, iş sözleşmesini emeklilik sebebi ile feshettiğini, işyerinde fazla çalışma yaptığını, ulusal bayram genel tatil günlerinde çalıştığını ve kullandırılmayan yıllık izinlerinin bulunduğunu ileri sürerek, kıdem tazminatı ile bir kısım işçilik alacaklarının tahsilini istemiştir.

Davalı Cevabının Özeti:

Davalı vekili, ihale makamı konusunda olan müvekkili kurumun işçilik alacaklarından sorumlu tutulamayacağını savunarak, davanın reddini istemiştir.

Mahkeme Kararının Özeti:

Mahkemece, toplanan kanıtlar ve bilirkişi raporuna dayanılarak, iş sözleşmesini emeklilik sebebi ile fesheden davacının kıdem tazminatına hak kazandığı, fazla çalışma ve ulusal bayram genel tatil günleri çalışma iddiasının tanık beyanları ile ispatlandığı , davalının asıl işveren olması sebebi ile işçilik alacaklarından sorumlu olduğu gerekçesi ile davanın kısmen kabulüne karar verilmiştir.

Temyiz:

Kararı davalı vekili, temyiz etmiştir.

Gerekçe:

1-Dosyadaki yazılara, toplanan delillerle kararın dayandığı kanuni gerektirici sebeplere göre, davalının aşağıdaki bendin kapsamı dışında kalan temyiz itirazları yerinde değildir.

2-Davacı işçinin fazla çalışma yapıp yapmadığı konusunda taraflar arasında uyuşmazlık bulunmaktadır.Fazla çalışma yaptığını iddia eden işçi bu iddiasını ispatla yükümlüdür. Fazla çalışmanın ispatı konusunda işyeri kayıtları, özellikle işyerine giriş çıkışı gösteren belgeler, işyeri iç yazışmaları delil niteliğindedir. Ancak, fazla çalışmanın yazılı belgelerle ispatlanamaması durumunda tarafların, tanık beyanları ile sonuca gidilmesi gerekir. Bunun dışında herkesçe bilinen genel bazı vakıalar da bu noktada göz önüne alınabilir. İşçinin fiilen yaptığı işin niteliği ve yoğunluğuna göre de fazla çalışma olup olmadığı araştırılmalıdır.

Somut olayda; davacı tanıkları işçinin 09.00-17.00 veya 08.00-16.00 saatleri arasında haftada 6 gün çalıştığını beyan etmişlerdir. Tanıklarının bu beyanı esas alındığında ve ara dinlenme sürelerinin düşülmesi sonucunda, davacının haftalık çalışma saatinin 42 saat olduğu anlaşılmaktadır. Bu durumda davacının haftalık 45 saati aşan çalışması bulunduğunu ispatladığı kabul edilemeyeceğinden, fazla çalışma ücret alacağı isteminin reddine karar verilmesi gerekirken kabulü isabetsizdir.

3-Taraflar arasındaki diğer uyuşmazlık noktası ise, kıdem tazminatına uygulanacak faizin başlangıç tarihine ilişkindir.

1475 sayılı İş Kanunu'nun 14. maddesinin birinci fıkrasının dördüncü bendinde, işçinin bağlı bulunduğu kurum veya sandıktan yaşlılık, emeklilik veya malullük aylığı yahut toptan ödeme almak amacıyla ayrılması halinde, kıdem tazminatına hak kazanılabileceği hükme bağlanmıştır. O halde anılan hüküm uyarınca, fesih bildiriminde bulunulabilmesi için işçinin bağlı bulunduğu kurum veya sandıktan yaşlılık, emeklilik, malullük ya da toptan ödemeye hak kazanmış olması şarttır.

Bundan başka işçinin bağlı bulunduğu kurum ya da sandığa bahsi geçen işlemler için başvurması ve bu yöndeki yazıyı işverene bildirmesi gerekir. Böylece işçinin yaşlılık, emeklilik, mamullük ve toptan ödeme yönlerinden bağlı bulunduğu mevzuata göre hak kazanıp kazanmadığı denetlenmiş olur.

Öte yandan işçinin, sosyal güvenlik anlamında bu hakkı kazanmasının ardından, ilgili kurum ya da sandığa başvurmaksızın kıdem tazminatı talebiyle işyerinden ayrılması ve bu yolla hakkın kötüye kullanılmasının önüne geçilmiş olur. îşçi tarafından bağlı bulunduğu kurum ya da sandıktan tahsise ya da tahsis yapılabileceğine dair yazının işverene bildirildiği anda işverenin kıdem tazminatı ödeme yükümü doğar. Faiz başlangıcında da bu tarih esas alınmalıdır.