Yargıtay 22. Hukuk Dairesi E.2013/31657 K.2013/24347

Mahkeme, isteği kısmen hüküm altına almıştır. Hüküm süresi içinde davacı ve davalılar avukatları tarafından temyiz edilmiş olmakla, dava dosyası için Tetkik Hakimi ... tarafından düzenlenen rapor dinlendikten sonra dosya incelendi, gereği konuşulup düşünüldü:

YARGITAY KARARI

Davacı işçi, iş sözleşmesinin davalı işverence geçerli bir neden olmadan feshedildiğini ileri sürerek feshin geçersizliği ile işe iadesine karar verilmesini, buna bağlı işe başlatmama tazminatı ile boşta geçen dört aylık ücret ve diğer haklarının belirlenmesi isteğinde bulunmuştur.

Davalı TELEKOM şirketi davacının diğer davalı şirket işçisi olduğunu olayda muvazaa bulunmadığını bu nedenle davanın reddine karar verilmesini istemiştir.

Davalı ASİSST şirketi ise davacının iş sözleşemsinin haklı nedenle feshedildiğini ileri sürerek davanın reddine karar verilmesini istemiştir

Mahkemece Dairemiz bozma kararına uyularak ASSİT şirketi dava dahil edilerek yapılan yargılama sonucunda; haklı nedene dayalı olan feshin bildiriminin altı günlük hak düşürücü sürede yapılmadığı ve işçinin savunması da alınmadığından davacının ASSİST şirketi işyerine iadesine ve işe başlatmama tazminatı ile dört aylık ücret ve diğer haklarından her iki davalının birlikte sorumlu olduğunuın tespitine karar verilmiştir.

Karar tüm taraflarca temyiz edilmiştir.

4857 sayılı İş Kanunu’nun 18.maddesine göre otuz veya daha fazla işçi çalıştıran işyerlerinde en az altı aylık kıdemi olan işçinin belirsiz süreli iş sözleşmesini fesheden işveren, işçinin yeterliliğinden veya davranışlarından ya da işletmenin, işyerinin veya işin gereklerinden kaynaklanan geçerli bir sebebe dayanmak zorundadır.

4857 sayılı İş Kanunu’nun 18.maddesi bakımından işçinin davranışlarından kaynaklanan sebepler, işçinin aynı Kanunun 25/II. maddesinde öngörülen sebepler niteliğinde ve ağırlığında olmayan, işyerinde işin görülmesini önemli ölçüde olumsuz etkileyen, sözleşmeye aykırı davranışlarıdır. İşçinin davranışı ancak işyerinde olumsuzluklara yol açması halinde geçerli sebep olabilir. İşçinin sosyal açıdan olumsuz bir davranışı,

toplumsal ve etik açıdan onaylanmayacak bir tutumu işyerinde üretim ve iş ilişkisi sürecine herhangi bir olumsuz etki yapmıyorsa geçerli sebep sayılamaz.

4857 sayılı Kanun’un 20.maddesinin ikinci fıkrasına göre feshin geçerli nedene dayandığını ispat yükümlülüğü işverene aittir. İşçi, feshin başka bir sebebe dayandığını iddia ettiği takdirde, bu iddiasını ispatla yükümlüdür.

Dosya içeriğinden, müşteri hizmetleri yetkilisi olarak çalışan davacının 23.3.2009 tarihinde işe girdiği, 5.12.2011 tarihli fesih bildirim ile davacının vardiya uyumsuzluğu ve mola konularında bir çok defa uyarıldığı ve hatırlatıldığı halde görevini yapmadığından haklı nedenle iş sözleşmesinin feshedildiği anlaşılmaktadır.

Somut olayda davacı hakkında bir çok defa sebebsiz olarak vardiyaya geç kaldığı, çalışma kurallarına aykırı olarak molalar oluşturduğu gerekçesi ile tutulan tutanaklara göre 6.9.2011 tarihinde kınama cezası verildiği halde, bu cezadan sonra tutulan 8.10.2011 ve 24.10.2011 tarihli tutanak içeriklerine göre de davacının yine sebepsiz olarak vardiyaya geç kaldığı, haksız molalar oluşturduğu tespit edildiğinden, davacının işin yürütümünü ve çalışma düzenini bozan ve süreklilik arzeden bu davranışlarının iş sözleşmesinin feshi için geçerli neden kabul edilmesi gerekirken yanılgılı değerlendirme ile işe iade kararı verilmesi hatalı olup bozma nedenidir.

Belirtilen nedenlerle, 4857 sayılı Kanun'un 20.maddesinin 3. fıkrası uyarınca, hükmün bozulmak suretiyle ortadan kaldırılması ve aşağıdaki gibi karar verilmesi gerekmiştir