Yargıtay 22. Hukuk Dairesi E.2013/31872 K.2013/23084

Mahkeme, isteği kısmen hüküm altına almıştır. Hüküm süresi içinde davalı avukatı tarafından temyiz edilmiş olmakla, dava dosyası için Tetkik Hakimi ... tarafından düzenlenen rapor dinlendikten sonra dosya incelendi, gereği konuşulup düşünüldü:

YARGITAY KARARI

Davacı vekili, davacının 11.02.1987 – 28.09.2012 tarihleri arasında davalı şirkete ait işyerinde aralıksız olarak çalıştığını, işyerinde gençleşme politikasının uygulanacağı nedeniyle Ekim ayı sonuna kadar bütün işlerini ...'e devrederek gitmesinin bildirildiğini, izin kullandığı süre içinde ...'in aynı göreve atandığını, işyerinde karşılaştığı bu tutum sebebiyle üzüldüğünü, bu süreçte birtakım belgeler imzalamasının istenerek istifa belgesi alındığını, bu dilekçenin gerçek iradesini yansıtmadığını, ... sözleşmesinin işverence tazminatları ödenmek suretiyle 4857 sayılı ...

Kanunu'nun 17. maddesi kapsamında feshedildiğini, feshin geçerli bir nedene dayanmadığını ileri sürerek feshin geçersizliğine ve işe iadesine karar verilmesini, boşta geçen süre ücret ve diğer haklar ile işe başlatılmama halinde ödenmesi gereken tazminatın belirlenmesini istemiştir.

Davalı vekili ... sözleşmesinin, davacının talebiyle tazminatları ödenerek feshedildiğini, istifa dilekçesinin gerçek iradesini yansıttığını, baskı yapılmadığını, işe iade davası açmanın yasal koşullarının bulunmadığını, tazminatları ödendiği nedeniyle işten ayrılış kodunun “04” (işveren feshi) yazıldığını ileri sürerek, davanın reddini talep etmiştir.

Mahkemece, dosyada istifa dilekçesine rastlanmadığı, 14.09.2012 tarihli belgede, davacıya kıdem ve ihbar tazminatları ve diğer alacakların ödenmek suretiyle ... sözleşmesinin 28.09.2012 tarihi itibariyle feshedilmesinin talep edildiği, bu belgenin istifa belgesi niteliğinde olmadığı, ikâle sözleşmesine icap şeklinde kabul edilebilecek bir belge niteliğinde olduğu ancak taraflarca ikâle sözleşmesinin yapıldığına ilişkin bir belge olmadığı, bu nedenle ikale yapıldığının kabul edilemeyeceği, bu nedenlerle ... sözleşmesinin işverence geçersiz nedenle feshedildiği gerekçesi ile davanın kabulüne karar verilmiştir.

Karar, süresi içinde davalı vekili tarafından temyiz edilmiştir.

Taraflar arasındaki ... ilişkinin bozma sözleşmesi yoluyla sona erip ermediği uyuşmazlık konusudur.

Bozma sözleşmesi (ikale) yasalarımızda düzenlenmiş değildir. Sözleşme özgürlüğünün bir sonucu olarak daha önce kabul edilen bir hukuki ilişkinin, sözleşmenin taraflarınca sona erdirilmesinin de mümkündür. Sözleşmenin doğal yollar dışında tarafların ortak iradesiyle sona erdirilmesi yönündeki işlem ikale olarak değerlendirilmelidir.

İşçi ve işveren iradelerin fesih konusunda birleşmesi, bir taraf feshi niteliğinde değildir. 4857 sayılı ... Kanunu'nda bu fesih türü yer almasa da, taraflardan birinin karşı tarafa ilettiği ... sözleşmesinin karşılıklı feshine dair sözleşme yapılmasını içeren bir açıklamanın (icap) ardından diğer tarafın da bunu kabulü ile bozma sözleşmesi (ikale) kurulmuş olur.

Bozma sözleşmesinde icapta, ... ilişkisi karşı tarafın uygun irade beyanı ile anlaşmak suretiyle sona erdirmeye yönelmiştir. Bu sebeple, ikale sözleşmesi akdetmeye yönelik icap, fesih olarak değerlendirilip, feshe tahvil edilemez.

Bu anlamda bozma sözleşmesinin şekli, yapılması, kapsam ve geçerliliği Borçlar Kanunu hükümlerine göre saptanacaktır. Buna karşılık ... sözleşmesinin bozma sözleşmesi yoluyla sona erdirilmesi, ... Hukukunu yakından ilgilendirdiği için ikalenin yorumunda ... sözleşmesinin yorumunda olduğu gibi genel hükümler dışında ... Hukukunda işçi yararına yorum ilkesi gözönünde bulundurulacaktır.

Bozma sözleşmesinin Borçlar Kanunun 23-31. maddeleri arasında düzenlenmiş olan irade fesadı hallerinin bozma sözleşmeleri yönünden titizlikle ele alınması gerekir. Bir işçinin bozma sözleşmesi yapma konusundaki icap veya kabulde bulunmasının ardından işveren feshi haline özgü ... güvencesi hükümlerinden yararlanmak istemesi ve yasa gereği en çok bir ay içinde işe iade davası açmış olması hayatın olağan akışına uygun düşmez.

... ilişkisi taraflardan her birinin bozucu yenilik doğuran bir beyanla sona erdirmeleri mümkün olduğu halde, bu yola gitmeyerek karşılıklı anlaşma yoluyla sona erdirmelerinin nedenleri üzerinde de durmak gerekir. Her şeyden önce bozma sözleşmesi yapma konusunda icapta bulunanın makul bir yararının olması gerekir. ... ilişkisinin bozma anlaşması yoluyla sona erdirildiğine dair örnekler 1475 sayılı ...

Kanunu ve öncesinde hemen hemen uygulamaya hiç yansımadığı halde, ... güvencesi hükümlerinin yürürlüğe girmesinin ardından özellikle 4857 sayılı ... Kanunu sonrasında giderek yaygın bir hal almıştır. Bu noktada, işveren feshinin karşılıklı anlaşma yoluyla fesih gibi gösterilmesi suretiyle ... güvencesi hükümlerinin dolanılması şüphesi ortaya çıkmaktadır.

Bu itibarla irade fesadı denetimi dışında tarafların bozma sözleşmesi yapması konusunda makul yararının olup olmadığının da irdelenmesi gerekir. Makul yarar ölçütü, bozma sözleşmesi yapma konusunda icabın işçiden gelmesi ile işverenden gelmesi ve somut olayın özellikleri dikkate alınarak ele alınmalıdır.

Bozma sözleşmesi yoluyla ... sözleşmesi sona eren işçi, ... güvencesinden yoksun kaldığı gibi, kural olarak feshe bağlı haklar olan ihbar kıdem tazminatlarına da hak kazanamayacaktır. Yine 4447 sayılı Kanun kapsamında işsizlik sigortasından da yararlanamayacaktır. Bütün bu hususlar, ... Hukukunda hakim olan ibranamenin dar yorumu ilkesi gibi, hatta daha da ötesinde, ikale sözleşmesinin geçerliliği noktasında işçi lehine değerlendirmenin gerekliliğini ortaya koymaktadır.

Tarafların bozma sözleşmesinde ihbar ve kıdem tazminatı ile ... güvencesi tazminatı hatta boşta geçen süreye ait ücret ve diğer haklardan bazılarını ya da tamamını kararlaştırmaları da mümkündür. Bozma sözleşmesinin geçerliliği konusunda bütün bu hususlar dikkate alınarak değerlendirmeye gidilmelidir.

Dosya içeriğinden, davacının, davalıya ait işyerinde 11.02.1987 – 28.09.2012 tarihleri arasında bütçe maliyet analiz yöneticisi olarak çalıştığı, ... sözleşmesinin 18.09.2012 tarihli fesih bildirimi ile davacının talebi doğrultusunda ihbar öneli ücreti ile kıdem tazminatı peşin ödenmek suretiyle 28.09.2012 tarihi itibariyle feshedildiği, davacının el yazısıyla yazdığı 14.09.2012 tarihli dilekçesinde, “işyerinde halen beyaz yakalı yönetici olarak görev yaptığını, ihbar öneli, kıdem tazminatı ve diğer alacaklarının ödenmesi suretiyle ... akdinin 28.09.2012 tarihi itibariyle sona erdirilmesini,” talep ettiği anlaşılmıştır.

Somut olayda, davacının 14.09.2012 tarihli dilekçesi ile işverene ikale teklifinde bulunduğu, teklifin işverenin baskısı altında yapıldığının ispatlanamadığı, işverencede ikale teklifinin kabul edilerek davacıya kıdem ve ihbar tazminatlarının ödendiği, geçerli bir ikalenin kurulduğu anlaşılmıştır. Hal böyle olunca, ikale teklifinin davacıdan gelmesi nedeniyle işçi yararına makul yarar kapsamında ek bir menfaat sağlanmasına da gerek olmadığı dikkate alınarak, ... sözleşmesinin ikale ile sona erdiği kabul edilerek davanın reddine karar verilmesi gerekirken hatalı yorum ile yazılı şekilde hüküm kurulması usul ve kanuna aykırı olup bozmayı gerektirir.

Belirtilen nedenlerle, 4857 sayılı ... Kanunu'nun 20. maddesinin 3. fıkrası uyarınca, hükmün bozulmak suretiyle ortadan kaldırılması ve aşağıdaki gibi karar verilmesi gerekmiştir.