Yargıtay 22. Hukuk Dairesi E.2013/32138 K.2015/7065

Dava

Taraflar arasındaki, kıdem, ihbar tazminatı, yıllık izin, fazla mesai, hafta tatili, ikramiye, ulusal bayram ve genel tatil ücreti alacaklarının ödetilmesi davasının yapılan yargılaması sonunda; ilamda yazılı sebeplerle gerçekleşen miktarın faiziyle birlikte davalıdan alınarak davacıya verilmesine ilişkin hükmün süresi içinde temyizen incelenmesi davacı ve davalılar avukatlarınca istenilmesi ve davalı ... A.

Ş. avukatınca duruşma talep edilmesi üzerine dosya incelenerek işin duruşmaya tabi olduğu anlaşılmış ve duruşma için 24.02.2015 Salı günü tayin edilerek taraflara çağrı kağıdı gönderilmişti. Duruşma günü davalı ... Tic. Ltd. Şti. adına kimse gelmedi. Davalı ... A. Ş. adına Avukat ... geldi. Karşı taraf adına Avukat ... geldiler.

Duruşmaya başlanarak hazır bulunan avukatların sözlü açıklamaları dinlendikten sonra duruşmaya son verilerek Tetkik Hakimi ... tarafından düzenlenen rapor sunuldu, dosya incelendi, gereği konuşulup düşünüldü:

YARGITAY KARARI

Davacı İsteminin Özeti:

Davacı işçi, iş sözleşmesinin davalı tarafça haksız olarak feshedildiğini ileri sürerek, ihbar ve kıdem tazminatı, yıllık izin ücreti, fazla çalışma ücreti, hafta tatili ücreti, ulusal bayram ve genel tatil ücreti, ikramiye alacakları istemiştir.

Davalı Cevabının Özeti:

Davalılar, davanın reddine karar verilmesi gerektiğini savunmuşlardır.

Mahkeme Kararının Özeti:

Mahkemece, toplanan deliller ve bilirkişi raporuna dayanılarak, davanın kısmen kabulüne karar verilmiştir.

Temyiz:

Kararı taraflar temyiz etmiştir.

Gerekçe:

1-Davacı işçinin fazla çalışma yapıp yapmadığı, hafta tatili, ulusal bayram ve genel tatillerde çalışıp çalışmadığı konularında taraflar arasında uyuşmazlık konusudur.

Fazla çalışma yaptığını iddia eden işçi bu iddiasını ispatla yükümlüdür. İşçinin imzasını taşıyan bordro sahteliği ispat edilinceye kadar kesin delil niteliğindedir. Bir başka anlatımla bordronun sahteliği ileri sürülüp kanıtlanmadıkça, imzalı bordroda görünen fazla çalışma alacağının ödendiği varsayılır.

Fazla çalışmanın ispatı konusunda işyeri kayıtları, özellikle işyerine giriş çıkışı gösteren belgeler, işyeri iç yazışmaları, delil niteliğindedir. Ancak, fazla çalışmanın bu tür yazılı belgelerle kanıtlanamaması durumunda tarafların dinletmiş oldukları tanık beyanları ile sonuca gidilmesi gerekir. Bunun dışında herkesçe bilinen genel bazı vakıalar da bu noktada göz önüne alınabilir. İşçinin fiilen yaptığı işin niteliği ve yoğunluğuna göre de fazla çalışma olup olmadığı araştırılmalıdır.

İmzalı ücret bordrolarında fazla çalışma ücreti ödendiği anlaşılıyorsa, işçi tarafından gerçekte daha fazla çalışma yaptığının ileri sürülmesi mümkün değildir. Ancak, işçinin fazla çalışma alacağının daha fazla olduğu yönündeki ihtirazi kaydının bulunması halinde, bordroda görünenden daha fazla çalışmanın ispatı her türlü delille söz konusu olabilir.

Buna karşın, bordroların imzalı ve ihtirazi kayıtsız olması durumunda dahi, işçinin geçerli bir yazılı belge ile bordroda yazılı olandan daha fazla çalışmayı yazılı delille kanıtlaması gerekir.

İşçiye bordro imzalatılmadığı halde, fazla çalışma ücreti tahakkuklarını da içeren her ay değişik miktarlarda ücret ödemelerinin banka kanalıyla yapılması durumunda da ihtirazi kayıt ileri sürülmemiş olması, ödenenin üzerinde fazla çalışma yapıldığının yazılı delille ispatlanması gerektiği sonucunu doğurmaktadır.

Yukarıda fazla çalışmanın ispatı konusunda anlatılan ilkeler, hafta tatili ile ulusal bayram ve genel tatil günlerinde yapılan çalışmaların isbatı açısından da geçerlidir.

İşyerinde en üst düzey konumda çalışan işçinin görev ve sorumluluklarının gerektirdiği ücretinin ödenmesi durumunda ayrıca fazla çalışma ücretine hak kazanamaz. Bununla birlikte üst düzey yönetici konumunda olan işçiye aynı yerde görev ve talimat veren bir yönetici ya da şirket ortağı bulunması durumunda, işçinin çalışma gün ve saatlerini kendisinin belirlediğinden söz edilemeyeceğinden kanuni sınırlamaları aşan çalışmalar için fazla çalışma talep hakkı doğar.

O halde üst düzey yönetici bakımından şirketin yöneticisi veya yönetim kurulu üyesi tarafından fazla çalışma yapması yönünde bir talimatın verilip verilmediğinin de araştırılması gerekir.

İşyerinde yüksek ücret alarak görev yapan üst düzey yöneticiye işveren tarafından fazla çalışma yapması yönünde açık bir talimat verilmemişse, görevinin gereği gibi yerine getirilmesi noktasında kendisinin belirlediği çalışma saatleri sebebiyle fazla çalışma ücreti talep edemeyeceği kabul edilmelidir.

Somut olayda, davacı bölge müdürü olarak çalışmıştır. Dosya içeriğinde bölge müdürünün görev tanımına dair belgelere, işin işleyişindeki karar alma buna bağlı olarak mesai saatlerinin belirlenmesindeki yetkileri düzenleyen belgelere ve organizasyon şemasına rastlanmamıştır.

Davacının çalışma saatlerini kendisi belirleyen, bağımsız çalışan üst düzey yönetici olup olmadığı konusunda davacı tanıkları ile davalı tanığı çelişkili beyanlarda bulunmuşlardır. Dosya içeriğinden davacının üzerinde bir genel müdür bulunduğu anlaşılmakta ise de, söz konusu genel müdürün davacının görev yaptığı ...'te bulunup bulunmadığı, bulunmuş ise hangi tarihler arasında bulunduğu hususları da netleşmemiştir.

Mahkemece, öncelikle davalı şirketteki çalışma sistemine ilişkin düzenlemelerin dosya kapsamına dahil edilmesi, sonrasında tanıkların yeniden dinlenilmesi, davacının üstü konumundaki yönetici ile aralarındaki hiyerarşinin netleştirilip, bu yöneticinin davacının çalışma sistemi üzerinde etkili olup olmadığı, aynı yerde çalışıp çalışmadıkları tespit edilmelidir. Bölge müdürünün görev kapsamı, çalışılan dönem itibariyle organizasyon şemasına göre şirketteki yeri ve konumu değerlendirilerek davacının çalışma saatlerini kendisinin belirleyip belirlemediği, emir ve talimat aldığı başka bir amirinin bulunup bulunmadığı belirlenerek sonuca gidilmelidir. Eksik inceleme ile yazılı şekilde karar verilmesi hatalıdır.

2-Ayrıca, taraflar arasında davacı işçinin kullandırılmayan izin sürelerine ait ücretlere hak kazanıp kazanmadığı da uyuşmazlık konusudur.

4857 sayılı İş Kanunu'nun 59. maddesinde, iş sözleşmesinin herhangi bir nedenle sona ermesi halinde, işçiye kullandırılmayan yıllık izin sürelerine ait ücretlerin son ücret üzerinden ödeneceği hükme bağlanmıştır. Yıllık izin hakkının ücrete dönüşmesi için iş sözleşmesinin feshi şarttır. Bu noktada ilişkinin sona erme şeklinin ve haklı olup olmadığının önemi bulunmamaktadır.

Yıllık izinlerin kullandırıldığı noktasında ispat yükü işverene aittir. İşveren yıllık izinlerin kullandırıldığını imzalı izin defteri veya eşdeğer bir belge ile kanıtlamalıdır. Bu konuda ispat yükü üzerinde olan işveren, işçiye yemin teklif edebilir.

Somut olayda, hükme esas alınan bilirkişi raporunda, davacının toplam 254 gün yıllık izin hakkı bulunduğu, bunun 107 gününün kullanıldığı, 147 gün kaldığı belirlenmiş ise de, Mahkemece, tanıkların davacının yıllık izin kullandığına ilişkin beyanları nedeniyle yıllık izin ücreti talebinin reddine karar verilmiştir.

Yıllık izinlerin kullanıldığınınbimzalı izin defteri veya eşdeğer bir belge ile kanıtlanması gerektiğinden, tanık beyanlarına göre yıllık izin ücreti alacağı talebinin reddine karar verilmesi hatalıdır. Ancak, dava dilekçesinde yıllık izin alacağı talep edilmesine rağmen, miktarı belirtilmemiş, ıslah dilekçesi ile miktar bildirilmiştir. Bu durumda, Islah ile dava konusu olmayan bir istemin dava kapsamına alınması mümkün değildir.

Bu nedenle, “davacının ayrıca dava açma hakkı saklı kalmak üzere, yıllık izin ücreti alacağına ilişkin ıslah isteminin reddine” şeklinde karar verilmesi gerekirken, anılan alacağın esastan reddine karar verilmesi de usul ve kanuna aykırıdır.

3-Öte yandan, davacının ikramiye alacağına hak kazanıp kazanmadığı da uyuşmazlık konusudur.

İş ilişkisinden kaynaklanan ve işin yerine getirilmesinde tabi olunan hak ve borçların tümü, “çalışma koşulları” olarak değerlendirilmelidir.

Mülga 1475 sayılı İş Kanunu'nun 16/II-e maddesine göre, çalışma koşulları (iş şartları) esaslı bir şekilde değişir, başkalaşır veya uygulanmazsa, işçi iş sözleşmesini derhal feshedebilir. 10.06.2003 tarihinde yürürlüğe giren 4857 sayılı İş Kanunu'nun 22. maddesi ile farklı bir düzenleme getirilmiş olup, işçi tarafından bu değişikliğin altı iş günü içinde yazılı olarak kabul edilmemesi halinde, işçiyi bağlamayacağı esası benimsenmiştir. Buna göre, işçi tarafından altı iş günü içinde yazılı olarak kabul edilmeyen değişiklikler işçiyi bağlamaz (Yargıtay ...'nun 27.02.2012 gün ve 2012/9-1166 esas, 2013/279 karar sayılı kararı da aynı doğrultudadır).

Tüm dosya içeriği ile davacı ve davalı tanıklarının beyanlarından, işyeri uygulaması haline gelen ikramiye alacağı uygulamasının işveren tarafından kaldırıldığı anlaşılmakta ise de, hangi tarihte kaldırıldığı konusunda tanık beyanları çelişkili olup, bu husus aydınlatılmamıştır. Tanıklar yeniden dinlenilerek, ikramiye alacağının hangi tarihte kaldırıldığı, dolayısıyla hangi kanun döneminde çalışma koşullarında değişiklik olduğu belirlenerek, sonucuna göre anılan kanun hükmü uyarınca karar verilmesi gerekirken, yanlış değerlendirme ve eksik inceleme ile yazılı şekilde karar verilmesi de isabetsizdir.

Sonuç: