Yargıtay 22. Hukuk Dairesi E.2013/33322 K.2013/27107

Mahkeme, isteği kısmen hüküm altına almıştır. Hüküm süresi içinde davalı avukatı tarafından temyiz edilmiş olmakla, dava dosyası için Tetkik Hakimi ... tarafından düzenlenen rapor dinlendikten sonra dosya incelendi, gereği konuşulup düşünüldü:

YARGITAY KARARI

Davacı vekili, davalı şirketin 20.11.2012 tarihli yazısıyla 4857 sayılı ...

Kanunu'nun 25/II-g maddesi gereğince 13.11.2012-14.11.2012-15.11.2012-16.11.2012-17.11.2012- 18.11.2012-19.11.2012 tarihlerinde izinsiz ve haklı bir sebebe dayanmaksızın işe gelmediği iddia edilerek davacının tazminatsız olarak ... sözleşmesinin sona erdirildiğini, davacının davalı şirketteki bölüm amirlerine, yürütülen savcılık soruşturması sebebiyle gözaltında olduğunu karakol telefonundan bildirdiğini ve yıllık izninden sayılmasını istediğini,

4857 sayılı Kanun'un 25/IV. maddesinde düzenlenen “işçinin gözaltına alınması veya tutuklanması halinde devamsızlığın 17. maddedeki bildirim süresini aşması” hükmünün uygulanması ve bildirim süresinin aşılmasının beklenmesi zorunlu iken haksız fesih yapıldığını ileri sürerek, feshin geçersizliğine ve işe iadesine karar verilmesini, işe başlatılmama halinde ödenmesi gereken tazminat ile boşta geçen süre ücretinin belirlenmesini istemiştir.

Davalı işveren vekili, 11.05.2011 tarihinde müvekkili şirket bünyesinde boya hattı paketleme görevlisi olarak işe başlayan davacının, 13.11.2012-14.11.2012-15.11.2012- 16.11.2012-17.11.2012-18.11.2012-19.11.2012 tarihlerinde izin almaksızın haklı bir sebebe dayanmaksızın işe gelmediğinin tespit edildiğini ve bu durumun tutanak altına alındığını, davacının ... sözleşmesinin 4857 sayılı Kanun'un 25/II-g maddesine göre devamsızlık sebebiyle haklı olarak feshedildiğini, davacının bölüm amirlerine soruşturma sebebiyle gözaltında olduğunu karakol telefonundan bildirdiği ve yıllık izinden sayılmasını istediği beyanını kabul etmediklerini,

müvekkili şirkete herhangi bir bildirim yapılmadığını, müvekkili şirketin feshin son çare olması ilkesini dikkate alarak günlerce davacının işe gelmesini veya herhangi bir haklı mazeret göstermesini beklemesine rağmen, davacının herhangi bir şekilde bildirimde bulunmadığını belirterek, davanın reddine karar verilmesi gerektiğini savunmuştur.

Mahkemece, 4857 sayılı Kanun'un 25/IV. maddesinde, işçinin gözaltına alınması veya tutuklanması halinde devamsızlığın 17. maddedeki bildirim süresini aşması halinde

işverene haklı nedenle fesih olanağı tanındığı, oysa davacının yakalandığı tarih ile tahliye edildiği tarih arasında davacının kıdemine göre bildirim süresi geçmediği, davalı işverence feshin haklı sebebe dayandığı iddiasının ispatlanamadığı gerekçesiyle davanın kabulüne karar verilmiştir.

Karar, davalı vekili tarafından temyiz edilmiştir.

Taraflar arasında ... sözleşmesinin feshinin geçerli veya haklı sebebe dayanıp dayanmadığı uyuşmazlık konusu olup, normatif dayanak 4857 sayılı Kanun'un 18 ve devamı maddeleridir.

4857 sayılı Kanun’un 18. maddesine göre otuz veya daha fazla işçi çalıştıran işyerlerinde en az altı aylık kıdemi olan işçinin belirsiz süreli ... sözleşmesini fesheden işveren, işçinin yeterliliğinden veya davranışlarından ya da işletmenin, işyerinin veya işin gereklerinden kaynaklanan geçerli bir sebebe dayanmak zorundadır.

4857 sayılı Kanun'un 18. maddesi bakımından işçinin davranışlarından kaynaklanan sebepler, işçinin aynı Kanunun 25/II. maddesinde öngörülen ve işverene derhal fesih yetkisi tanıyan haklı sebepler niteliğinde ve ağırlığında olmayan, işyerinde işin görülmesini önemli ölçüde olumsuz etkileyen, sözleşmeye aykırı davranışlarıdır. İşçinin davranışı ancak işyerinde olumsuzluklara yol açması halinde geçerli sebep olabilir.

İşçinin sosyal açıdan olumsuz bir davranışı, toplumsal ve etik açıdan onaylanmayacak bir tutumu işyerinde üretim ve ... ilişkisi sürecine herhangi bir olumsuz etki yapmıyorsa geçerli sebep sayılamaz. Yargılama sırasında bu nedenlerin ağırlıkları her olayın özelliğine göre değerlendirilmelidir.

İşçinin iyiniyet ve ahlak kurallarına uymayan davranışı sonucunda ... ilişkisine devam etmek işveren açısından çekilmez hale gelmişse, diğer bir anlatımla güven temeli çökmüşse işverenin haklı sebeple derhal fesih hakkı doğar.

Buna karşılık, işçinin davranışı taraflar arasında bulunması gereken güven temelini çökertecek ağırlıkta bulunmamakla, ... ilişkisine devamı tam anlamıyla çekilmez hale getirmemekle birlikte, işin normal işleyişini bozuyorsa, işyerindeki uyumu olumsuz yönde etkiliyor ve işverenden bu sebeple ... ilişkisini yürütmesi normal olarak beklenemiyorsa 4857 sayılı Kanun'un 18/1. maddesi gereği geçerli fesih hakkı doğar.

4857 sayılı Kanun’un 20. maddesinin ikinci fıkrasına göre feshin geçerli sebebe dayandığını ispat yükümlülüğü işverene aittir. İşçi, feshin başka bir sebebe dayandığını iddia ettiği takdirde, bu iddiasını ispatla yükümlüdür. Somut olayda, davacının ... sözleşmesi, 20.11.2010 tarihli fesih bildirimi ile 13.11.2012-14.11.2012-15.11.2012-16.11.2012-18.11.2012 ve 19.11.2012 tarihlerinde işverenden izin almaksızın ve haklı bir sebebe dayanmaksızın işe gelmediği gerekçesiyle 4857 sayılı Kanun'un 25/II-g maddesi gereğince feshedilmiştir.

Davacının 13.11.2012 tarihinde saat:07.00'de yakalandığı, suç işlemek için örgüt kurmak, yönetmek ve örgüte üye olmak suçundan gözaltına alındığı, gözaltı kararının 15.11.2012 tarihine kadar uzatıldığı, 16.11.2012 tarihinde tutuklandığı ve 21.11.2012 tarihinde tahliye edildiği uyuşmazlık konusu değildir. Uyuşmazlık, davacının bu durumunu davalı işyerine bildirip bildirmediği noktasında toplanmaktadır.

Dosya içeriğinden, davacının gözaltına alındığı ilk gün işyerini aradığı, ancak gözaltına alındığını bildirmediği ve hiçbir mazeret belirtmeden yıllık izin istediği, işlerin yoğunluğu nedeniyle işyerinden yıllık izin verilmediği anlaşılmaktadır. Bu durumda, davacının gözaltına alındığını işyerine bildirmemesi sebebiyle işyerindeki güven ortamının zedelendiği, davacının işin yürütümünü bozan bu davranışı nedeniyle ... sözleşmesinin devamının davalı işverenden

beklenemeyeceği, fesih haklı sebep boyutuna ulaşmamış ise de, sözleşmenin geçerli sebeple feshedildiğinin kabulü gerekir. Öte yandan, yıllık izin zamanını belirlemek işverenin yönetim hakkı kapsamında olduğundan, işçinin kendiliğinden izne ayrılması söz konusu olmaz. Bu durumda, davanın reddi gerekirken yazılı gerekçeyle kabulü hatalı olup bozmayı gerektirmiştir. Belirtilen sebeplerle, 4857 sayılı Kanun'un 20. maddesinin 3. fıkrası uyarınca, hükmün bozulmak suretiyle ortadan kaldırılması ve aşağıdaki gibi karar verilmesi gerekmiştir.