Yargıtay 22. Hukuk Dairesi E.2013/3340 K.2013/3675

Mahkeme, isteğin reddine karar vermiştir. Hüküm süresi içinde davacı avukatı tarafından temyiz edilmiş olmakla, dava dosyası için Tetkik Hakimi ... tarafından düzenlenen rapor dinlendikten sonra dosya incelendi, gereği konuşulup düşünüldü:

YARGITAY KARARI

Davacı vekili, müvekkilinin 13.05.1997-29.03.2012 tarihleri arasında davalı işyerinde çalıştığını, iş sözleşmesinin her ne kadar müvekkili tarafından feshedilmiş olsa da müvekkilinin iradesinin iş sözleşmesinin feshi yönünde olmadığını, iradesinin fesada uğratıldığını, davalı işyerinin aynı tarihte 13-14 kişinin daha iş sözleşmesini feshettiğini, müvekkilinin baskı sonucu iş sözleşmesini feshettiğini belirterek feshin geçersizliğine ve işe iadesine karar verilmesini talep etmiştir.

Davalı vekili, davacının 13.05.1997-31.03.2012 tarihleri arasında davalı işyerinde çalıştığını, davacının 29.03.2012 tarihli istifa dilekçesi ile iş sözleşmesinin 31.03.2012 tarihi itibarıyla sonlandırılmasını istediğini, davacıya talebi doğrultusunda kıdem tazminatı, ihbar tazminatı ve üç maaş tutarının ödendiğini, davacının kendi iradesi ile istifa ettiğini savunarak davanın reddine karar verilmesini talep etmiştir.

Mahkemece, davanın reddine karar verilmiştir.

Kararı davacı taraf temyiz etmiştir.

İş sözleşmesinin ikale ile sona erip ermediği konusunda taraflar arasında uyuşmazlık bulunmaktadır.

4857 sayılı İş Kanunu’nun 18. ve devamı maddelerinde düzenlenmiş olan iş güvencesi hükümleri işçiyi işverenin feshine karşı koruma amacını taşımaktadır. Sözleşmenin işverenin feshi dışındaki bir sebeple sona ermesi halinde iş güvencesi hükümleri uygulanamaz. Bu bağlamda sözleşme ikale (bozma sözleşmesi) ile sona ermişse işçi iş güvencesi hükümlerine dayanarak feshin geçersizliğine karar verilmesini talep edemeyecektir.

İkale, sözleşmenin tarafların ortak iradeleriyle sona erdirilmesidir. Niteliği itibariyle bir sözleşme olması sebebiyle ikale tarafların serbest iradelerine dayanmalıdır. Ayrıca ikale icabı işverenden gelmişse kanuni tazminatlarına ilaveten işçiye ek bir menfaatın sağlanması (makul yarar) gerekir. Aksi halde iş sözleşmesinin ikale ile sona erdirildiğinden söz edilemez.

Somut olayda, dosya içeriğine göre iş sözleşmesinin feshedilmesi isteğinin işverenden geldiği anlaşıldığından davacının istifa dilekçesinin gerçek bir istifa iradesini içermediği sonucuna varılmıştır.

Davacıdan istifa dilekçesinin alındığı tarihte düzenlenen ibranamede üç aylık ücreti tutarında ek menfaat sağlanmış ise de davacının işyerinde geçen hizmet süresi dikkate alındığında ikalenin diğer bir deyişle iş sözleşmesinin tarafların anlaşması suretiyle sona erdirilmesine ilişkin sözleşmenin geçerliliği yönünden gerekli olan makul yarar koşulu gerçekleşmemiştir.

Hal böyle olunca taraflar arasında geçerli bir ikale sözleşmesinin bulunmadığı, dosyadaki tüm deliller birlikte değerlendirildiğinde davacının istifa dilekçesinin gerçek bir istifa iradesini içermediği, iş sözleşmesinin davalı işveren tarafından geçerli bir sebebe dayalı olmaksızın feshedildiğinin kabulü gerektiğinden feshin geçersizliği ile işe iadesi yerine yazılı şekilde davanın reddi hatalı olup bozmayı gerektirmiştir.

Belirtilen sebeplerle, 4857 sayılı Kanun'un 20. maddesinin 3. fıkrası uyarınca, hükmün bozulmak suretiyle ortadan kaldırılması ve aşağıdaki gibi karar verilmesi gerekmiştir.