Yargıtay 22. Hukuk Dairesi E.2013/34057 K.2014/5502

Hüküm süresi içinde davalı avukatı tarafından temyiz edilmiş olmakla, dava dosyası için Tetkik Hakimi tarafından düzenlenen rapor dinlendikten sonra dosya incelendi, gereği konuşulup düşünüldü:

YARGITAY KARARI

Davacı vekili, müvekkilinin iş sözleşmesinin geçerli neden olmadan işverence feshedildiğini ileri sürerek feshin geçersizliğine ve işe iadesine karar verilmesini, işe başlatılmama halinde ödenmesi gereken tazminat ile boşta geçen süre ücret ve diğer haklarının belirlenmesini istemiştir.

Davalı vekili, davacının devamsızlık yaptığını, işe geç geldiğini, sık sık ücretinin düşük olduğundan şikayet ettiğini ve mutsuz olduğunu ifade ettiğini, departman toplantısında mutsuz olanların zorla çalıştırılmayacakları ve işten ayrılmaları halinde tazminatlarının ödenebileceğinin beyan edildiğini, davacının bunun üzerine 02.05.2012 tarihli dilekçesiyle karşılıklı anlaşma ile iş sözleşmesinin sona erdirilmesini talep ettiğini, talebinin kabul edilerek kıdem ve ihbar tazminatı ile diğer haklarının ödenerek iş sözleşmesinin feshedildiğini, işe iade davası dahil dava hakkından feragat ettiğine dair feragatname verdiğini belirterek reddini talep etmiştir.

Mahkemece, davacıya kıdem ve ihbar tazminatı dışında makul yarar sağlanmadığı ve davacının ikale suretiyle işten ayrılması için herhangi bir sebep olmadığı, 02.05.2012 tarihli dilekçenin bazı hakların ödenebilmesi için verilmiş olabileceği gerekçesiyle feshin geçersizliği ile davanın kabulüne karar verilmiştir.

Karar, davalı vekili tarafından temyiz edilmiştir.

Taraflar arasındaki iş ilişkinin bozma sözleşmesi yoluyla sona erip ermediği hususu temel uyuşmazlığı oluşturmaktadır.

Bozma sözleşmesi (ikale) yasalarımızda düzenlenmiş değildir. Sözleşme özgürlüğünün bir sonucu olarak daha önce kabul edilen bir hukuki ilişkinin, sözleşmenin taraflarınca sona erdirilmesinin de mümkündür. Sözleşmenin doğal yollar dışında tarafların ortak iradesiyle sona erdirilmesi yönündeki işlem ikale olarak değerlendirilmelidir.İşçi ve işveren iradelerin fesih konusunda birleşmesi, bir taraf feshi niteliğinde değildir. İş Kanununda bu fesih türü yer almasa da, taraflardan birinin karşı tarafa ilettiği iş sözleşmesinin karşılıklı feshine dair sözleşme yapılmasını içeren bir açıklamanın (icap) ardından diğer tarafın da bunu kabulü ile bozma sözleşmesi (ikale) kurulmuş olur.

Bozma sözleşmesinde icapta, iş ilişkisi karşı tarafın uygun irade beyanı ile anlaşmak suretiyle sona erdirmeye yönelmiştir. Bu sebeple, ikale sözleşmesi akdetmeye yönelik icap, fesih olarak değerlendirilip, feshe tahvil edilemez.

Bu anlamda bozma sözleşmesinin şekli, yapılması, kapsam ve geçerliliği Borçlar Kanunu hükümlerine göre saptanacaktır. Buna karşılık iş sözleşmesinin bozma sözleşmesi yoluyla sona erdirilmesi, İş Hukukunu yakından ilgilendirdiği için ikalenin yorumunda iş sözleşmesinin yorumunda olduğu gibi genel hükümler dışında İş Hukukunda yararına yorum ilkesi göz önünde bulundurulacaktır.

Bozma sözleşmesinin Borçlar Kanunun 23-31. maddeleri arasında düzenlenmiş olan irade fesadı hallerinin bozma sözleşmeleri yönünden titizlikle ele alınması gerekir. Bir işçinin bozma sözleşmesi yapma konusundaki icap veya kabulde bulunmasının ardından işveren feshi haline özgü iş güvencesi hükümlerinden yararlanmak istemesi ve yasa gereği en çok bir ay içinde işe iade davası açmış olması hayatın olağan akışına uygun düşmez.

İş ilişkisi taraflardan her birinin bozucu yenilik doğuran bir beyanla sona erdirmeleri mümkün olduğu halde, bu yola gitmeyerek karşılıklı anlaşma yoluyla sona erdirmelerinin nedenleri üzerinde de durmak gerekir. Her şeyden önce bozma sözleşmesi yapma konusunda icapta bulunanın makul bir yararının olması gerekir.

İş ilişkisinin bozma anlaşması yoluyla sona erdirildiğine dair örnekler 1475 sayılı İş Kanunu ve öncesinde hemen hemen uygulamaya hiç yansımadığı halde, iş güvencesi hükümlerinin yürürlüğe girmesinin ardından özellikle 4857 sayılı İş Kanunu sonrasında giderek yaygın bir hal almıştır. Bu noktada, işveren feshinin karşılıklı anlaşma yoluyla fesih gibi gösterilmesi suretiyle iş güvencesi hükümlerinin dolanılması şüphesi ortaya çıkmaktadır.

Bu itibarla irade fesadı denetimi dışında tarafların bozma sözleşmesi yapması konusunda makul yararının olup olmadığının da irdelenmesi gerekir. Makul yarar ölçütü, bozma sözleşmesi yapma konusunda icabın işçiden gelmesi ile işverenden gelmesi ve somut olayın özellikleri dikkate alınarak ele alınmalıdır.

Bozma sözleşmesi yoluyla iş sözleşmesi sona eren işçi, iş güvencesinden yoksun kaldığı gibi, kural olarak feshe bağlı haklar olan ihbar kıdem tazminatlarına da hak kazanamayacaktır. Yine 4447 sayılı Yasa kapsamında işsizlik sigortasından da yararlanamayacaktır. Bütün bu hususlar, İş Hukukunda hakim olan ibranamenin dar yorumu ilkesi gibi, hatta daha da ötesinde, ikale sözleşmesinin geçerliliği noktasında işçi lehine değerlendirmenin gerekliliğini ortaya koymaktadır.

Tarafların bozma sözleşmesinde ihbar ve kıdem tazminatı ile iş güvencesi tazminatı hatta boşta geçen süreye ait ücret ve diğer haklardan bazılarını ya da tamamını kararlaştırmaları da mümkündür. Bozma sözleşmesinin geçerliliği konusunda bütün bu hususlar dikkate alınarak değerlendirmeye gidilmelidir.

Davacı iş sözleşmesinin geçerli bir sebep olmaksızın işveren tarafından feshedildiğini, 02.05.2012 tarihli belgenin kendisinden baskı ile alındığını beyan etmiş, davalı ise, departman toplantısında işten ayrılmak isteyenlere kıdem ve ihbar tazminatı ile diğer haklarının ödeneceğinin beyan edilmesi üzerine, davacının iş sözleşmesinin sona erdirilmesi talepli dilekçe verdiğini, talebinin kabul edilerek ve kanuni hakları ödenerek iş sözleşmesinin feshedildiğini savunmuştur.

Dosyadaki bilgi ve belgelerden davacı, 02.05.2012 tarihli iş sözleşmesinin sona erdirilmesi talebini içerir dilekçeyi baskı ile verdiğini ispatlayamamıştır. Her ne kadar mahkemece davacıya ayrıca makul yarar sağlanmadığından ikalenin geçersiz olduğu belirtilmiş ise de, iş sözleşmesinin feshi talebi davacıdan geldiğinden, ikalenin geçerliliği yönünden ek bir menfaat sağlanmış olması gerekmemektedir. Taraflar arasında geçerli bir ikale yapılmış olup, anlaşma gereğince davacıya kıdem ve ihbar tazminatı ile sair hakları ödendiğinden, davanın reddi yerine kabulüne karar verilmesi doğru görülmemiştir.

4857 sayılı İş Yasasının 20/3. maddesi uyarınca mahkeme kararının bozularak ortadan kaldırılması ve aşağıdaki şekilde hüküm kurulması gerekmiştir.