Yargıtay 22. Hukuk Dairesi E.2013/36841 K.2015/11063

Mahkeme, isteği kısmen hüküm altına almıştır. Hüküm süresi içinde davalı avukatı tarafından temyiz edilmiş olmakla, dava dosyası için Tetkik Hakimi ... tarafından düzenlenen rapor dinlendikten sonra dosya incelendi, gereği konuşulup düşünüldü:

YARGITAY KARARI

Davacı İsteminin Özeti:

Davacı, kıdem ve ihbar tazminatı ile yıllık ücretli izin, hafta tatili, fazla çalışma ücreti ve genel tatil alacağının tahsilini talep ve dava etmiştir.

Davalı Cevabının Özeti:

Davalı işveren, davanın reddini savunmuştur.

Mahkeme Kararının Özeti:

Mahkemece davanın kısmen kabulüne karar verilmiştir.

Temyiz:

Kararı davalı vekili temyiz etmiştir.

Gerekçe:

1-Taraflar arasında kıdem tazminatı ödeme belgesinin içeriğinin uygulanması konusunda uyuşmazlık bulunmaktadır.

Söz konusu belge davacı tarafından ihtirazi kayıtsız olarak 09.08.2012 tarihinde imzalanmış olup, içerdiği ödeme kalemleri ile ibraname mahiyetindedir.

İşçi ve işveren arasında işverenin borçlarının sona erdirilmesine bu tür belgeler yönünden geçersizlik sorunu aşağıdaki ilkeler dahilinde değerlendirilmelidir.

İş ilişkisi devam ederken düzenlenen ibra sözleşmeleri geçersizdir. İşçi bu dönemde tamamen işverene bağımlı durumdadır ve iş güvencesi hükümlerine rağmen iş ilişkisinin devamını sağlamak veya bir kısım işçilik alacaklarına bir an önce kavuşabilmek için iradesi dışında ibra sözleşmesi imzalamaya yönelmesi mümkündür. İbranamenin tarih içermemesi ve içeriğinden de fesih tarihinden sonra düzenlendiğinin açıkça anlaşılamaması durumunda ibranameye değer verilemez.

İbranamenin geçerli olup olmadığı 01.07.2012 tarihine kadar yürürlükte olan mülga 818 sayılı Borçlar Kanunu'nun irade fesadını düzenleyen 23-31. maddeleri yönünden

de değerlendirilmelidir. İbra sözleşmesi yapılırken taraflardan birinin esaslı hataya düşmesi, diğer tarafın veya üçüncü şahsın hile ya da korkutmasıyla karşılaşması halinde, ibra iradesinden söz edilemez.

Öte yandan mülga 818 sayılı Kanun'un 21. maddesinde sözü edilen aşırı yararlanma (gabin) ölçütünün de ibra sözleşmelerinin geçerliliği noktasında değerlendirilmesi gerekir.

İbranamedeki irade fesadı hallerinin, mülga 818 sayılı Kanun'un 31. maddesinde öngörülen bir yıllık hak düşürücü süre içinde ileri sürülmesi gerekir. Ancak, işe girerken alınan matbu nitelikteki ibranameler bakımından iş ilişkisinin devam ettiği süre içinde bir yıllık süre işlemez.

İbra sözleşmesi, varlığı tartışmasız olan bir borcun sona erdirilmesine dair bir yol olmakla, varlığı şüpheli ya da tartışmalı olan borçların ibra yoluyla sona ermesi mümkün değildir. Bu sebeple, işçinin hak kazanmadığı ileri sürülen bir borcun ibraya konu olması düşünülemez. Savunma ve işverenin diğer kayıtları ile çelişen ibra sözleşmelerinin geçersiz olduğu kabul edilmelidir.

Miktar içeren ibra sözleşmelerinde ise, alacağın tamamen ödenmiş olması durumunda borç ifa yoluyla sona ermiş olur. Buna karşın kısmi ödeme hallerinde, Dairemizin kökleşmiş içtihatlarında ibraya değer verilmemekte ve yapılan ödemenin makbuz hükmünde olduğu kabul edilmektedir. Miktar içeren ibranamenin çalışırken alınmış olması makbuz etkisini ortadan kaldırmaz.

Miktar içermeyen ibra sözleşmelerinde ise, geçerlilik sorunu titizlikle ele alınmalıdır. İrade fesadı denetimi yapılmalı ve somut olayın özelliklerine göre ibranamenin geçerliliği konusunda çözümler aranmalıdır.

Yine, işçinin ibranamede kanuni haklarını saklı tuttuğuna dair ihtirazi kayda yer vermesi ibra iradesinin bulunmadığını gösterir.

İbranamede yer almayan işçilik alacakları bakımından, borcun sona erdiği söylenemez. İbranamede yer alan işçilik alacaklarının bir kısmı yönünden savunma ile çelişkinin varlığı ibranameyi bütünüyle geçersiz kılmaz. Savunma ile çelişmeyen kısımlar yönünden ibra iradesine değer verilmelidir. Başka bir anlatımla, bu gibi durumlarda ibranamenin bölünebilir etkisinden söz edilebilir. Bir ibraname bazı alacaklar bakımından makbuz hükmünde sayılırken, bazı işçilik hak ve alacakları bakımından ise çelişki sebebiyle geçersizlikten söz edilebilir.

İbraname savunması, hakkı ortadan kaldırabilecek itiraz niteliğinde olmakla yargılamanın her aşamasında ileri sürülebilir (Yargıtay HGK. 27.1.2010 gün 2009/9-586 E, 2010/31 K..).

Somut olayda, davacı 01.06.2010-23.07.2012 tarihleri arasında site görevlisi olarak çalışmış, dosya içerisinde bulunan ödeme belgesi 09.08.2012 tarihinde imzalanmış olup söz konusu belgeye karşı irade fesatına yönelik herhangibi ispat ortaya konmamıştır. Ödeme belgesine değer verilerek ibranamede kullanıldığı belirtilen davaya konu alacak alacak kalemlerinden olan genel tatil ücreti alacağının reddi yerine yazılı şekilde kabulüne karar verilmiş olması hatalı olup bozmayı gerektirmiştir.

2-Davacının 01.06.2010-23.07.2012 tarihleri arasında davalı yöneticiliğindeki sitede görevli olarak çalıştığı tartışmasızdır.

Davacı ödenmeyen fazla mesai, ücret ve süt ücreti alacağının ödetilmesini istemiş; mahkemece, taraf tanıklarının anlatımları değerlendirilmek suretiyle hesaplanan miktarlara hükmolunmuştur. Öncelikle belirtmek gerekir ki apartman görevlisi hizmetleri aralı işler

olarak adlandırılan ve vazifeleri aslında aralıksız sürmeyip, vakit vakit ifa edilmesi icap eden işlerden olup işlerin yapıldığı vakitler arasında kalan boş zamanları kapıcının dilediği gibi kullanma imkanı olduğundan bu zamanların günlük çalışma süresine dahil edilmesi mümkün değildir.

Bu itibarla; apartman görevlilerinin fazla mesai taleplerine ilişkin araştırma ve inceleme yapılırken öncelikle kapıcının çalıştığı apartmanın daire sayısının ve bir günde yaptığı işlerin neler olduğu ve bu işlerin ne kadar zamanda yapacağının tespit edilmesi ve buna göre fazla mesai yapıp yapmadığı saptanması, tanık anlatımlarının da bu saptamalar ışığında değerlendirilmesi gerekir.

Somut olayda, davacı işçi fazla çalışma ücreti isteğinde bulunmuş, mahkemece isteğin kabulüne dair karar verilmiştir. Davacının, ısınma sistemi merkezi olan, alışveriş hizmetinin yapılmadığı sitede çalıştığı anlaşılmaktadır. Fazla çalışmanın ispatı noktasında yazılı bir delil bulunmamaktadır. Davacı tanıklarının söz konusu dosyada davacının çalışma saatleriyle ilgili olarak somut bir açıklamaları olmamıştır. Dosyadaki mevcut delil durumuna göre davacı işçi haftalık 45 saat olan normal iş süresinin üzerinde çalıştığını ispatlayabilmiş değildir. Fazla çalışma ücreti isteğinin reddi gerekirken yazılı şekilde talebin kabulü hatalı olup kararın bu yönden bozulması gerekmiştir.