Yargıtay 22. Hukuk Dairesi E.2013/3767 K.2014/4258

Hüküm süresi içinde davalı avukatı tarafından temyiz edilmiş olmakla, dava dosyası için Tetkik Hakimi ..... tarafından düzenlenen rapor dinlendikten sonra dosya incelendi, gereği konuşulup düşünüldü:

YARGITAY KARARI

Davacı vekili, davacının, davalı şirketin yurtdışı şantiyelerinde 1997-2003 yılları arasında net 1.150,00 $ ücretle çalıştığını, iş sözleşmesinin işverence haksız olarak feshedildiğini, tazminatlarının ödenmediğini ileri sürerek, kıdem ve ihbar tazminatı alacalarının faizleriyle birlikte tahsilini istemiştir. Davalı vekili, iş sözleşmesinin davacının istifasıyla sona erdiğini, bu nedenle kıdem ve ihbar tazminatına hak kazanamadığını belirterek davanın reddini talep etmiştir.

Mahkemece, 29.07.2003 tarihli el yazısı ile verilmiş istifa dilekçesi, 30.07.2003 tarihli boşluk doldurma yöntemiyle düzenlenmiş istifa dilekçesi, yine boşluk doldurma yöntemi ile düzenlenmiş tarihsiz istifa dilekçesi ve son olarakta yine tarihsiz olarak düzenlenen ve ayrılış sebebi olarak istifa, çıkış tarihi olarak 29.07.2003 tarihi yazılı belgelerde sebeb gösterilmediği, davacının özel nedenlerden dolayı işten ayrılmak istediğinin yazılı olduğu, çalışanın tazminat haklarını son erdirecek şekilde sebepsiz olarak işten ayrılmasının hayatın olağan akışına uygun bir davranış biçimi olmadığı,

ayrıca personel sicil formu başlıklı tarihsiz belgede çıkış tarihi olarak 29.07.2003 tarihi yazılı olduğundan bu tarihten sonrası için düzenlenen istifa dilekçesinin hukuki sonuç doğurmasının mümkün olmadığı gibi, belgede "iş ahlakı" sütunu "zayıf1 olarak belirtilmiş ve el yazısı ile" çalışamaz" şerhi düşüldüğü, bu belgeninde, sözleşmenin davalı işverence sonlandırıldığı iddiasını doğrudağı kanaatine varıldığı, el yazısı ile olsa bile verilen istifa dilekçesinin davacının esas iradesinin sonucu olmadığı, bu nedenlerle davacının kıdem ve ihbar tazminatına hak kazandığı gerekçesiyle davanın kabulüne karar verilmiştir.

Kararı kanuni süresi içinde davalı temyiz etmiştir.

1.Dosyadaki yazılara toplanan delillerle kararın dayandığı kanuni gerektirici sebeplere göre, davalının aşağıdaki bendin kapsamı dışında kalan temyiz itirazları yerinde değildir.

2. Taraflar arasında, iş ilişkisinin işçinin istifası ile sona erip ermediği konusunda uyuşmazlık bulunmaktadır.

Genel olarak iş sözleşmesini fesih hakkı, karşı tarafa yöneltilmesi gereken tek taraflı bir irade beyanı ile iş sözleşmesini derhal veya belirli bir sürenin geçmesiyle ortadan kaldırabilme yetkisi veren, bozucu yenilik doğuran bir haktır. İşçinin haklı nedenle iş sözleşmesini derhal feshi 4857 sayılı İş Kanunu'nun 24. maddesinde düzenlenmiştir. İşçinin süreli fesih bildiriminin normatif düzenlemesi ise aynı Kanun'un 17. maddesinde ele alınmıştır. Bunun dışında kanunda işçinin istifası özel olarak düzenlenmiş değildir.

İşçinin haklı bir nedene dayanmadan ve bildirim öneli tanımaksızın iş sözleşmesini feshi, istifa olarak değerlendirilmelidir. İstifa iradesinin karşı tarafa ulaşmasıyla birlikte iş ilişkisi sona erer. İstifanın işverence kabulü zorunlu değilse de, işverence dilekçenin işleme konulmamış olması ve işçinin de işyerinde çalışmaya devam etmesi halinde gerçek bir istifadan söz edilemez. Bununla birlikte istifaya rağmen tarafların belirli bir süre daha çalışma yönünde iradelerinin birleşmesi halinde, kararlaştırılan sürenin sonunda iş sözleşmesinin ikale yoluyla sona erdiği kabul edilmelidir.

Şarta bağlı istifa ise kural olarak geçerli değildir. Uygulamada en çok karşılaşılan şekliyle, işçinin ihbar ve kıdem tazminatı haklarının ödenmesi şartıyla ayrılma talebi istifa olarak değil, ikale (bozma sözleşmesi) yapma yönünde bir icap olarak değerlendirilmelidir.

İşçinin istifa dilekçesindeki iradesinin fesada uğratılması da sıkça karşılaşılan bir durumdur. İşverenin tazminatların derhal ödeneceği sözünü vermek ve benzeri baskılarla işçiden yazılı istifa dilekçesi vermesini talep etmesi ve işçinin buna uyması halinde, gerçek bir istifa iradesinden söz edilemez. Bu halde feshin işverence gerçekleştirildiği kabul edilmelidir.

İşverenin baskı uygulaması sonucu düzenlenen istifa dilekçesine değer verilemez. Dairemizce bu gibi hallerde feshin işverence gerçekleştirildiği, bununla birlikte işveren feshinin haklı olup olmadığının değerlendirilmesi gerektiği kabul edilmektedir.

İşçinin haklı nedenle derhal fesih nedenleri mevcut olduğu ve buna uygun biçimde bir fesih yoluna gideceği sırada, iradesi fesada uğratılarak işverence istifa dilekçesi alınması durumunda da istifaya geçerlilik tanınması doğru olmaz. Bu durumda işçinin haklı olarak sözleşmeyi feshettiği sonucuna varılmalıdır.

İstifa belgesine dayanılmakla birlikte, işçiye ihbar ve kıdem tazminatlarının ödenmiş olması, Türkiye İş Kurumuna yapılan bildirimde işveren feshinden söz edilmesi gibi çelişkili durumlarda, her bir somut olay yönünden bu çelişkinin istifanın geçerliliğine etkisinin değerlendirilmesi gerekir.

İstifa belgesindeki ifadenin genel bir içerik taşıması durumunda, işçinin dava dilekçesinde somut sebepleri belirtmesinde hukuka aykırı bir yön bulunmamaktadır. Bu halde de istifanın ardındaki gerçek durum araştırılmalıdır.

İş sözleşmesinin istifa ile sona ermesi halinde, işçinin iş güvencesi hükümlerinden yararlanması mümkün olmadığı gibi, ihbar ve kıdem tazminatlarına da hak kazanamaz.

Somut olayda, 29.07.2003 tarihli el yazısıyla yazılmış olan istifa dilekçesinde davacının. "07.07.2003 tarihinden itibaren firmanızda ahçı başı olarak çalışmaktayım.

Özel sorunlarımdan dolayı işimden ayrılmak zorundayım.", şeklinde beyanda bulunduğu, aynı içerikli ve imzalı şahıs feshi formlarının da olduğu, personel sicil formunda, davacının çıkış tarihinin 29.07.2003 tarihi olarak yazıldığı, ahlaki durumunun zayıf olarak işaretlendiği ve çalışamaz şerhi düşüldüğü anlaşılmıştır. Davacı, istifa dilekçesi ilgili beyanda bulunmamış ve bu konuda tanık dinletmemiştir.

Hal böyle olunca, el yazısıyla yazılı istifa dilekçesi ve bunu doğrulayan iki adet şahıs feshi formlarının, davacının iradesi sakatlanarak oluşturulduğu hususunun davacı işçi tarafından ıspatlanamadığı ortadadır. Bu durumda, iş sözleşmesinin, işçinin istifa etmesi nedeniyle sona erdiği kabul edilerek, davanın reddi yerine kabulüne dair yazılı şekilde hüküm kurulması usul ve yasaya aykırı olup bozmayı gerektirir.