Yargıtay 22. Hukuk Dairesi E.2013/37918 K.2014/729

Hüküm süresi içinde davalı avukatı tarafından temyiz edilmiş olmakla, dava dosyası için Tetkik Hakimi ... tarafından düzenlenen rapor dinlendikten sonra dosya incelendi, gereği konuşulup düşünüldü:

YARGITAY KARARI

Davacı vekili, müvekkilinin işyerinde uğradığı baskı ile istifa ettirildiğini, iradesinin istifaya yönelik olmadığını, bu sebeple iş sözleşmesinin davalı tarafından feshedildiğini, feshin geçersiz olduğunu ileri sürerek feshin geçersizliğine ve işe iadesine karar verilmesini, işe başlatılmama halinde ödenmesi gereken tazminat ile boşta geçen süre ücretinin belirlenmesini istemiştir.

Davalı vekili, davacının iş sözleşmesinin müvekkili tarafından fesih edilmediğini, davacının hür iradesi ile imzaladığı istifa dilekçesi neticesinde sonlandığını savunarak davanın reddini istemiştir.

Mahkemece, davanın kabulüne karar verilmiştir.

Karar, davalı vekili tarafından temyiz edilmiştir.

Taraflar arasındaki iş ilişkisinin işçinin istifası ile sona erip ermediği ile davacı işçinin psikolojik tacize (mobbing) maruz kalıp kalmadığı konusunda uyuşmazlık bulunmaktadır.

Genel olarak iş sözleşmesini fesih hakkı, karşı tarafa yöneltilmesi gereken tek taraflı bir irade beyanı ile iş sözleşmesini derhal veya belirli bir sürenin geçmesiyle ortadan kaldırabilme yetkisi veren, bozucu yenilik doğuran bir haktır. İşçinin haklı sebeple iş sözleşmesini derhal feshi 4857 sayılı İş Kanunu'nun 24. maddesinde düzenlenmiştir. İşçinin süreli fesih bildiriminin normatif düzenlemesi ise aynı Kanun'un 17. maddesinde ele alınmıştır. Bunun dışında kanunda işçinin istifası özel olarak düzenlenmiş değildir.

İşçinin istifa dilekçesindeki iradesinin fesada uğratılması da sıkça karşılaşılan bir durumdur. İşverence tazminatların derhal ödenmesi ve benzeri baskılarla işçiden yazılı istifa dilekçesi vermesini talep etmesi ve işçinin buna uyması halinde gerçek bir istifa iradesinden söz edilemez. Bu halde feshin işverence gerçekleştirildiği kabul edilmelidir. Ancak istifa dilekçesindeki iradesinin fesada uğratıldığını ispat yükü iddia eden işçiye düşer.İstifa iradesinin karşı tarafa ulaşmasıyla birlikte iş ilişkisi sona erer. İş sözleşmesinin istifa ile sona ermesi halinde işçinin iş güvencesi hükümlerinden yararlanması mümkün değildir.

Diğer taraftan, ülkemizde yaygın olarak kullanılan ifadesiyle “işyerinde psikolojik taciz” (mobbing), Türk Dil Kurumu 'nun “Bezdiri” olarak tanımladığı olgu; sistemli bir şekilde, süreklilik arzeden bir sıklıkta çalışanı sindirme maksadı ile kişinin özgüvenine uygulanan psikolojik ve hatta fiziksel saldırgan davranışı ifade etmektedir. Başka bir ifade ile işyerinde bir veya birkaç kişinin, istenmeyen kişi olarak ilan ettikleri kişiyi, dışlayarak, sözlü ya da fiziksel tacizde bulunarak mutlak itaate zorlamak, yıldırmak ve bezdirmektir.

Mobbingi, bir veya bir grup işçinin aynı işyerindeki bir başka işçiye zarar vermek amacıyla sistemli ve süreklilik arzedecek biçimde küçümseyici, aşağılayıcı, dışlayıcı ve korkutucu hareketler bütünü olarak tanımlamak mümkündür.

Bir hareketin mobbing sayılabilmesi için sistematik, sürekli ve kasıtlı olması gerekir. Ayrıca, bu şekilde davranışlara maruz kaldığını ispat yükü iddia edene düşer. Yani işçi mobbinge maruz kaldığını ispat etmelidir.

Somut uyuşmazlıkta, davacı davalı işverene verdiği dilekçesinde, görevinden 05.11.2012 tarihinde kendi isteğiyle istifa ettiğini belirtmiştir. Davacı istifa iradesinin fesada uğratıldığını ve istifa dilekçesini baskı altında imzaladığını ispatlayamamıştır. Ayrıca her ne kadar mahkemece mobbingin varlığı kabul edilmişse de, mevcut delil durumu mobbingin şartlarının oluştuğunu kabule yeterli değildir. Bu durumda, davacı işçinin istifasının haklı sebebe dayanıp dayanmadığı ileride açılacak alacak davasında değerlendirileceği gözetilerek istifa dilekçesine değer verilip davanın reddi gerekirken kabulüne karar verilmesi hatalıdır.

Belirtilen sebeplerle, 4857 sayılı Kanun'un 20. maddesinin 3. fıkrası uyarınca, hükmün bozulmak suretiyle ortadan kaldırılması ve aşağıdaki gibi karar verilmesi gerekmiştir.