Yargıtay 22. Hukuk Dairesi E.2013/3962 K.2013/26784

Dava

Taraflar arasındaki, icra takibine yapılan itirazın iptali, icra-inkar tazminatının ödetilmesine ödetilmesi davasının yapılan yargılaması sonunda; ilamda yazılı sebeplerle gerçekleşen miktarın faiziyle birlikte davalıdan alınarak davacıya verilmesine ilişkin hükmün süresi içinde duruşmalı olarak temyizen incelenmesi davalı avukatınca istenilmesi üzerine dosya incelenerek işin duruşmaya tabi olduğu anlaşılmış ve duruşma için 26.11.2013 Salı günü tayin edilerek taraflara ... kağıdı gönderilmişti. Duruşma günü davalı adına ... ... geldi. Karşı taraf adına kimse gelmedi. Duruşmaya başlanarak hazır bulunan avukatın sözlü açıklaması dinlendikten sonra duruşmaya son verilerek Tetkik Hakimi ... tarafından düzenlenen rapor sunuldu, dosya incelendi, gereği konuşulup düşünüldü:

YARGITAY KARARI

Dosyadaki yazılara, kararın dayandığı delillerle kanuni gerektirici sebeplere ve özellikle delillerin takdirinde bir isabetsizlik görülmemesine göre, yerinde bulunmayan bütün temyiz itirazlarının reddi ile usul ve kanuna uygun olan hükmün ONANMASINA, aşağıda yazılı temyiz giderinin temyiz edene yükletilmesine, 26.11.2013 gününde oyçokluğuyla karar verildi.

MUHALEFET ŞERHİ

Davaya konu olayda temel sorun; hakkında işe iade kararı verilen davacı işçinin işe başlatılıp başlatılmadığı, işveren tarafından işçiye yapılan işe başlatma davetinin samimi olup olmadığı veya işe başlatma davetinin usulü uygun yapılıp yapılmadığıdır.

Somut olayda davacı işçinin davalı işverene ait ... ilindeki işyeri deposunda işe başladığı, anılan işyerinde ... Pazarlama Bölge Sorumlusu olarak çalışırken sözkonusu deponun kapanması nedeniyle ...’da davalı işverene ait başka işyeri olmadığı için ... ilinde bulunan işyeri merkezine nakledilmek istendiği, davacı işçinin bu teklifi kabul etmemesi üzerine ... sözleşmesinin feshedildiği, işe iade davası sonrasında davacıya ...’da bulunan işyerinde çalışma teklifinin yapıldığı ancak bu teklifin davacı tarafından kabul edilmediği anlaşılmaktadır.

Davacı işçinin çalışmış olduğu işyerinin kapandığına ve ikamet ettiği ... ilinde davalıya ait başka bir işyerinin olmadığına ilişkin herhangi bir uyuşmazlık bulunmamaktadır. Mahkeme tarafından davacı işçinin aynı işyerinde ve aynı pozisyonda işe iade edilmesi gerektiğine dair karar verilmiş ise de; ... sözleşmesinin feshinden sonra açılan işe iade davasında, feshin geçersizliğine ve davacının işe iadesine karar verilmesi halinde, işçinin fesihten önceki görevine başlatılması ve bu görevi ile ilgili araç ve malzemenin verilmesi gerekli ise de mutlak bir zorunluluk değildir. Davalı işverenin işe iade kararı sonrasında işçiye yaptığı işe davet yazısı üzerine davacıyı aynı yerde, aynı işyerinde ve aynı pozisyonda çalıştırma yükümlülüğü bulunmamaktadır.

Anayasanın “Çalışma ve sözleşme hürriyeti” başlıklı 48. maddesinde “Herkes, dilediği alanda çalışma ve sözleşme hürriyetlerine sahiptir. Özel teşebbüsler kurmak serbesttir. Devlet, özel teşebbüslerin milli ekonominin gereklerine ve sosyal amaçlara uygun yürümesini, güvenlik ve kararlılık içinde çalışmasını sağlayacak tedbirleri alır.” denilmektedir.

Özel teşebbüs kurma serbestisi kurulan teşebbüsün yönetilme, geliştirilme, değiştirilme, daraltılma veya genişletilme hakkını da içermektedir. İşverenlerin yasa, Anayasa veya uluslararası sözleşmelerden kaynaklanan istihdam yaratma yükümlülüğü yoktur. ... hukukunda ve çalışma hayatında asıl istihdamın ve ... sözleşmesinin korunması olan olmakla birlikte bu husus, istisnası olmayan mutlak bir ilke değildir.

Bu nedenle gerek işletme (teşebbüs) kurma özgürlüğü ve gerekse yönetim hakkı kapsamında işverenlerin işletmesel kararlar alma ve bunları yürütme, örgütsel veya organizasyonel değişikliklere gitme, hizmet veya üretim tekniklerini ya da faaliyet alanını değiştirme, başka bir teşebbüsle birleşme, büyüme, daralma, işyerini veya insan kaynaklarını (işgücünü) devretme gibi yetkileri bulunmaktadır.

Aynı hak ve özgürlük kapsamında işletmesel kararların yerindelik, gereklilik ve yararlılık konularında yargısal denetim yapılması mümkün de değildir. Bu nedenle bir işverene “doğru kararlar alsaydın, piyasayı ve sektörünü iyi analiz etseydin, yatırımlarını, fiziksel ve entelektüel sermayeni doğru şekilde oluşturabilseydin” türünden sözler söylenemez ve isabetsiz kararların faturası ... hukuku çerçevesinde kendisine yükletilemez.

Bu çerçevede ekonomik kriz içine giren ve aldığı tedbirlere rağmen bu krizden çıkamayan ya da işletmesel bir kararla organizasyonel yapısında değişiklik yaptığı için istihdam fazlası kadrolarla karşılaşan bir işverenin geçerli nedenle işçi çıkarmaya hakkı vardır.

Yargısal denetim, işveren tarafından işçi hakkında yapılan hukuki tasarruflarda keyfilik olup olmadığı, objektif hareket edilip edilmediği, ölçülü davranılıp davranılmadığı, dürüstlük ve iyi niyet kurallarına aykırı hareket edilip edilmediği ile sınırlıdır. ... hukuku temel olarak işçinin hakkını olduğu kadar işverenin de haklarını koruyan bir disiplindir.

Hukukun özünde ve temelinde karşılıklı menfaatleri dengeleme ve bu denge üzerinde hakkaniyetli ve adil bir sonuca ulaşma gayesi ve amacı yatmaktadır.

Somut olayda davalı işverene ait ...’da bulunan depo kapanmıştır. Hakkında işe iade kararı verilen bir işçinin kapanmış bir işyerine iadesini istemek hukukun kabul edeceği bir husus değildir. Davalı işveren, davacı işçinin çalıştığı işyerinin kapatıldığından bahisle ... sözleşmesini derhal fesih yoluna gitmemiş veya işe iade sırasında işyerinin kapatıldığını gerekçe göstererek işe iadeden kaçınmamış, ...’da bulunan işyerinde çalışması için

davette bulunmuştur. İşverenin bu gibi durumlarda hakkında işe iade kararı verilmiş bir işçiyi aynı pozisyonda işe başlatma mecburiyeti de yoktur. İşveren işe iade olan işçinin özelliklerine, kıdemine ve konumuna en uygun işe vermek durumundadır.

İşverenin, işyerini en iyi şekilde yürütebilmek için yönetim yapılanma­sını değiştirmesi, işyerini başka bir yere taşıması ya da verimsiz gördüğü birimleri kapatması yönetim hakkı ile ilgilidir. Somut olayda işverenin yönetim hakkını kötüye kullandığına dair hiçbir delil olmadığı gibi bu yönde bir iddia da bulunmamaktadır. İşe iade edilen bir işçinin davet üzerine nasıl bir pozisyonda çalıştırılacağını bilmediğini düşünmesi ve bu nedenle de daveti reddetmesi haklı ve makul bir neden değildir.