Yargıtay 22. Hukuk Dairesi E.2013/4200 K.2014/3637

Hüküm süresi içinde taraflar avukatı tarafından temyiz edilmiş olmakla, dava dosyası için Tetkik Hakimi K. Keleş tarafından düzenlenen rapor dinlendikten sonra dosya incelendi, gereği konuşulup düşünüldü:

YARGITAY KARARI

Davacı vekili, davacının iş sözleşmesinin haklı sebep olmadan işverence feshedildiğini, işçilik alacaklarının ödenmediğini beyanla, kıdem tazminatı, ihbar tazminatı, yıllık izin ve fazla çalışma ücret alacaklarının hüküm altına alınmasını talep etmiştir.

Davalı vekili, davacı işçinin iş sözleşmesinin haklı sebeple feshedildiğini, kıdem ve ihbar tazminatına hak kazanılmadığını, ödenmemiş sair işçilik alacağının bulunmadığını beyanla davanın reddini savunmuştur.

Mahkemece, toplanan deliller ve bilirkişi raporuna dayanılarak, davalının iş sözleşmesini fesihte haklı olduğu gerekçesiyle davanın kısmen kabulüne karar verilmiştir.

Karar davalı ve davalı vekilince temyiz edilmiştir.

1-Dosyadaki yazılara toplanan delillerle kararın dayandığı kanuni gerektirici sebeplere göre davalının tüm, davacının aşağıdaki bendin kapsamı dışında kalan temyiz itirazları yerinde değildir.

2-Taraflar arasında davacının fazla çalışma yapıp yapmadığı ve yapmışsa miktarının ne olduğu konusunda uyuşmazlık bulunmaktadır.

Fazla çalışma yaptığını iddia eden işçi bu iddiasını ispatla yükümlüdür. İşçinin imzasını taşıyan bordro sahteliği ispat edilinceye kadar kesin delil niteliğindedir. Bir başka anlatımla bordronun sahteliği ileri sürülüp ispatlanmadıkça imzalı bordroda görünen fazla çalışma alacağının ödendiği kabul edilmelidir.

Fazla çalışmanın ispatı konusunda işyeri kayıtları, özellikle işyerine giriş çıkışı gösteren belgeler, işyeri iç yazışmaları delil niteliğindedir. Ancak, fazla çalışmanın yazılı belgelerle delillendirilememesi durumunda şahit beyanları ile sonuca gidilmesi gerekir. Bunun dışında herkesçe bilinen genel bazı vakıalar da bu noktada gözönüne alınabilir. İşçinin fiilen yaptığı işin niteliği ve yoğunluğuna göre de fazla çalışma olup olmadığı araştırılmalıdır. İmzalı ücret bordrolarında fazla çalışma ücreti ödendiği anlaşılıyorsa, işçi

tarafından gerçekte daha fazla çalışma yaptığının ileri sürülmesi mümkün değildir. Ancak, işçinin fazla çalışma alacağının daha fazla olduğu yönündeki ihtirazi kaydının bulunması halinde, bordroda görünenden daha fazla çalışmanın ispatı her türlü delille yapılabilir.

Bordroların imzalı ve ihtirazi kayıtsız olması durumunda, işçinin bordroda belirtilenden daha fazla çalışmayı yazılı belge ile delillendirmesi gerekir. İşçiye bordro imzalatılmadığı halde, fazla çalışma ücreti tahakkuklarını da içeren her ay değişik miktarlarda ücret ödemelerinin banka kanalıyla yapılması durumunda, ihtirazi kayıt ileri sürülmemesi, ödenenin üzerinde fazla çalışma yapıldığının yazılı delille ispatlanması gerektiği sonucunu doğurmaktadır.

İşyerinde üst düzey yönetici konumda çalışan işçi, görev ve sorumluluklarının gerektirdiği ücretinin ödenmesi durumunda, ayrıca fazla çalışma ücretine hak kazanamaz. Bununla birlikte üst düzey yönetici konumunda olan işçiye aynı yerde görev ve talimat veren bir başka yönetici ya da şirket ortağı bulunması halinde, işçinin çalışma gün ve saatlerini kendisinin belirlediğinden söz edilemeyeceğinden, kanuni sınırlamaları aşan çalışmalar için fazla çalışma ücreti talep hakkı doğar. O halde üst düzey yönetici bakımından şirketin yöneticisi veya yönetim kurulu üyesi tarafından fazla çalışma yapması yönünde bir talimatın verilip verilmediğinin de araştırılması gerekir.

İşyerinde yüksek ücret alarak görev yapan üst düzey yöneticiye işveren tarafından fazla çalışma yapması yönünde açık bir talimat verilmemişse, görevinin gereği gibi yerine getirilmesi noktasında kendisinin belirlediği çalışma saatleri sebebiyle fazla çalışma ücreti talep edemeyeceği kabul edilmelidir.

Somut olayda, davalıya ait işyerinde mağaza müdürü olarak çalışan davacının fazla çalışma yaptığı davacı ve davalı şahit beyanları ile ispatlanmıştır. Ayrıca davacı şahitleri, davacının çalışma saatlerinin işveren tarafından belirlendiğini beyan etmişlerdir.

Davacının çalıştığı sektörde, özellikle marketler zinciri şeklinde işletilen işyerlerinde çok kademeli yöneticilik sistemi uygulanmaktadır. Bu tür işyerlerinde davacı konumundaki mağaza müdürleri, bölge müdürlerine bağlı olarak çalışmakta ve onların denetimine tabi tutulmaktadır. Bu konuda, aynı işyerinin mağaza müdürlerinin mesailerinin genel müdürlük tarafından belirlendiği gerekçesi ile fazla mesai ücretini hak kazandıkları konusunda emsal nitelikli mahkeme kararları Yargıtay 9. Hukuk Dairesi tarafından da onanmıştır. (2012/16392 9. Hukuk Dairesinin 2008/38345 esas 2009/16224 karar 2008/38260 esas 2009/16239...).

Taraflar arasındaki iş sözleşmesinde, işverenin talebi halinde davacının fazla çalışma yapacağı ve aylık ücretin içerisine fazla çalışma ücretinin dahil olduğu belirtilmiş olup, bu düzenleme ile de davacının işyerinde çalışma saatlerini kendisinin belirlemediği sabittir. Saptanan bu durum karşısında ve yukarıda açıklanan maddi ve hukuki olgular gözönünde tutulduğunda, davacının mağaza müdürlüğü yaptığı dönemde dahil olmak üzere tüm çalışma dönemi için yıllık iki yüz yetmiş saati aşan fazla çalışma süresi yönünden fazla çalışma ücret alacağı talebinin kabulü gerekirken mağaza müdürlüğü yaptığı dönem için fazla mesai ücretinin reddine karar verilmesi isabetsizdir.

Mahkemece eksik inceleme ile yazılı şekilde karar verilmesi hatalı olup bozmayı gerektirmiştir.