Yargıtay 22. Hukuk Dairesi E.2013/4899 K.2013/8057

Mahkeme, isteği kısmen hüküm altına almıştır. Hüküm süresi içinde davalı avukatı tarafından temyiz edilmiş olmakla, dava dosyası için Tetkik Hakimi ... tarafından düzenlenen rapor dinlendikten sonra dosya incelendi, gereği konuşulup düşünüldü:

YARGITAY KARARI

Davacı işçi, iş sözleşmesinin geçerli sebep olmadan işverence feshedildiğini ileri sürerek feshin geçersizliğine ve işe iadesine karar verilmesini, boşta geçen süre ücret ve diğer haklar ile işe başlatılmama halinde ödenmesi gereken tazminatın belirlenmesini istemiştir.

Davalı vekili, davacının mevsimlik işleri yapmak üzere geçici işçi olarak istihdam edildiğini, kanuni zorunluluk sebebiyle iş sözleşmesinin sonlandırıldığını belirterek davanın reddine karar verilmesini talep etmiştir.

Mahkemece fesih bildiriminin 4857 sayılı İş Kanunu'nun 19. maddesine aykırı olarak yazılı yapılmadığı gerekçesiyle davanın kabulüne karar verilmiştir.

Karar, davalı vekili tarafından temyiz edilmiştir.

Uyuşmazlığın normatif dayanağı 04.04.2007 tarihinde kabul edilen ve 21.04.2007 tarihinde resmi gazetede yayımlanarak yürürlüğe giren 5620 sayılı Kanun'un 1, 2, 3, geçici 1 ve 3. maddeleri, 4857 sayılı Kanun'un 18, 19, 20 ve 21. maddeleridir.

5620 sayılı Kanun'un madde 1'de bazı kamu kurum ve kuruluşlarında çalışan geçici işçilerin sözleşmeli personel pozisyonlarına veya sürekli işçi kadrolarına geçirilme koşul ve yöntemi düzenlenmiştir. Buna göre maddede belirtilen kamu kurum ve kuruluşlarında çalışan işçinin sürekli işçi kadrosuna geçirilmesi için 2006 yılı içerisinde usulüne uygun olarak vizesi yapılmış geçici iş pozisyonlarında toplam altı ay veya daha fazla süreyle geçici işçi olarak çalışmış olmak gerekir. Aynı düzenlemede 2005 veya 2006 yıllarında aynı şartlarda çalışıp da askerlik, doğum veya sağlık kurulu raporuyla belgelendirilen sağlık sorunları sebebiyle iş sözleşmeleri askıda kalanların da bu hüküm kapsamında değerlendirileceği öngörülmüştür.

5620 sayılı Kanun'a göre vizeli işçi olma koşulu ile daimi kadroya geçirme işlemi ancak belediyece yapılabilecek idari bir işlemdir. Belediyece şartları uygun olmasına rağmen daimi işçiliğe geçirilme hususunda işlem tesis etmemesi halinde bu işleme karşı idari yargıya başvurulabileceği de dikkate alınmalıdır. Anılan Kanun'daki düzenleme itibari ile sürekli işçi kadrolarına geçirilemeyen işçinin geçici iş pozisyonunda çalıştırılabilmesi için vize alınması gerekmektedir. Daha açık bir anlatımla belediyelerin vize alınması şartı ile ancak geçici işçi çalıştırabilirler. Davacının vizeli işçi olması nedeniyle vizesi alınmak şartı ile ve geçici olarak çalıştırılmak üzere işe iade edilebileceği düşünülmelidir.

5620 sayılı Kanun'un geçici madde 1'e göre "kanunda belirtilen şartları taşımadıkları için sürekli işçi kadrolarına veya sözleşmeli personel statüsüne geçişi yapılamayan ve bu Kanunun 3. maddesi kapsamına girmeyen geçici işçiler, ilgili idare, kurum ve kuruluşlarda bir mali yılda altı aydan az olmak üzere bu Kanunun 3. maddesinde belirtilen usule göre vizesi yapılacak geçici iş pozisyonlarında çalıştırılmaya devam olunabilir". Maddenin 2. fıkrasında sözleşmeli personel statüsüne geçmeyi kabul etmeyenlerin 2006 yılındaki çalışma sürelerini aşmamak kaydıyla bu Kanun'un 3. maddesinde belirtilen usûle göre vizesi yapılacak geçici iş pozisyonlarında istihdam edilmeye devam olunacağı belirtilmiştir.

4857 sayılı Kanun'un 18, 19, 20 ve 21. maddelerinde öngörülen iş güvencesi hükümleri feshe karşı işçiyi korumayı sağlamak üzere kabul edilmiştir. "Fesih" olarak nitelendirilemeyecek askıya alma hallerinde, işçinin iş güvencesi hükümlerinden yararlandırma olanağı bulunmamaktadır.

Dosya içeriğine göre davacının 5620 sayılı Kanun'un yürürlüğe girdiği 21.04.2007 tarihinden sonra 18.09.2008 günü davalı ... Başkanlığında geçici işçi olarak işe başladığı anlaşılmaktadır. Davalı Belediyece davacıya bildirilen 30.07.2009 günlü fesih bildiriminde, 5620 sayılı Kanun gereğince geçici işçi istihdamının en fazla beş ay yirmidokuz gün olacağından söz edilerek ilgili düzenleme gereği çalışmasının sona erdiği belirtilmiştir.

Yukarıda belirtildiği üzere kamu kurum ve kuruluşlarında geçici iş pozisyonları için işçi çalıştırılması vize koşuluna bağlanmış bulunmaktadır. Buna göre usulüne uygun vizesi alınmadan geçici iş pozisyonlarında işçinin çalıştırılması halinde geçerli bir iş sözleşmesinin varlığından söz edilemez. Davacının vizeli geçici işçi olup olmadığı dosya içerisinden anlaşılamamaktadır.

5620 sayılı Kanun'la yapılan düzenleme ve getirilen hükümlere göre belediyelerde vizeli geçici işçilerin ancak beş ay yirmidokuz gün süre ile çalıştırılabileceği öngörülmüştür.

Bu düzenleme karşısında ve yukarıda izah edilen sebeplerle, davacının vizeli olup olmadığı araştırılmalı, vizeli çalıştırılmamışsa işe iade isteğinin reddine karar verilmeli, vizeli çalıştırılmış ise, geçici işçi olduğu dikkate alınarak “vizeye bağlı geçici işçi pozisyonunda işe iadesine” karar verilmelidir. Mahkemece eksik araştırmayla karar verilmesi bozmayı gerektirmiştir.