Yargıtay 22. Hukuk Dairesi E.2013/490 K.2013/29233

Hüküm süresi içinde davalı ... Ortak Vezne İşl. Sis. Hiz. Turizm Taşıma Tem. ... Rek. Paz. Müş. Müm. İnş. San. Tic. A. Ş. avukatı tarafından temyiz edilmiş olmakla, dava dosyası için Tetkik Hakimi ... tarafından düzenlenen rapor dinlendikten sonra dosya incelendi, gereği konuşulup düşünüldü:

YARGITAY KARARI

Davacı İsteminin Özeti:

Davacı, veznedar olarak 2006 yılından itibaren davalı işyerinde alt işverenlen nezdinde çalıştığını, 25.04.2011 tarihinde iş sözleşmesinin haksız şekilde işverence feshedildiğini ileri sürerek, kıdem ve ihbar tazminatlarını istemiştir.

Davalı Cevabının Özeti:

Davalı, davacının görev yeri değişikliğine rağmen yeni görev yerinde işe başlamayarak devamsızlık yaptığı için iş sözleşmesinin haklı nedenle feshedildiğini savunarak, davanın reddini istemiştir.

Mahkeme Kararının Özeti:

Mahkemece, toplanan kanıtlar ve bilirkişi raporuna dayanılarak, davalının iş sözleşmesini fesihte haksız olduğu gerekçesiyle davanın kısmen kabulüne karar verilmiştir.

Temyiz:

Kararı davalı ... Ortak Vezne İşl. Sis. Hiz. Turizm Taşıma Tem. Araş Rek. Paz. Müş. Müm. İnş. San. Tic. A. Ş. temyiz etmiştir.

Gerekçe:

1-Dosyadaki yazılara toplanan delillerle kararın dayandığı kanuni gerektirici sebeplere göre, davalının aşağıdaki bendin kapsamı dışındaki tüm temyiz itirazlarının reddine karar vermek gerekmiştir.

2-Taraflar arasındaki uyuşmazlık , çalışma koşullarında işçi aleyhine esaslı değişiklik olup olmadığı ve işverenin nakil yetkisini objektif olarak iyiniyetle kullanıp, kullanmadığı noktasında toplanmaktadır.

İş sözleşmesinde, gerektiğinde çalışma koşullarında değişiklik yapabileceğine dair düzenlemeler bulunması halinde, işverenin genişletilmiş yönetim hakkından söz edilir. Bu halde işveren, yönetim hakkını kötüye kullanmamak ve sözleşmedeki sınırlara uymak kaydıyla işçinin çalışma koşullarında değişiklik yapma hakkını sürekli olarak kazanmış olmaktadır. Örneğin, işçinin gerektiğinde işverene ait diğer işyerlerinde de görevlendirilebileceği şeklindeki sözleşme hükümleri, işverenin bu konuda değişiklik yapma hakkını saklı tutar. Anılan hak objektif olarak kullanılmalıdır. İşçinin iş sözleşmesinin feshini sağlamak için sözleşme hükmünün uygulamaya konulması, işverenin yönetim hakkının kötüye kullanılması niteliğindedir.

Yapılan değişiklik önerisi, altı işgünü içinde işçi tarafından yazılı olarak kabul edilmediği sürece işçiyi bağlamaz. Bu sürenin geçirilmesinden sonra, işçinin değişiklik önerisini kabul etmesi, işçi tarafından işverene yöneltilen yeni icaptır. İşveren iş sözleşmesini ancak altı işgünlük sürenin geçmesinden sonra feshedebilir. İşçinin altı işgünü geçmesinden sonra yaptığı kabul beyanı üzerine işverenin iş sözleşmesini feshi, kendisine yöneltilen yeni icap beyanının örtülü olarak reddi anlamına gelir.

Değişiklik teklifi, iş hukukuna ilişkin eşit davranma ilkesini ihlal ediyorsa, işçi bu teklife katlanmak zorunda olmadığından, değişiklik feshi geçersiz sayılır.

İşçiye, mümkünse, onun açısından en az olumsuzluk teşkil eden teklifte bulunulmalıdır. Şüphesiz, işverenin önerdiği değişiklik teklifinin feshin tek alternatifi olduğu, başka içerikte bir değişiklik önerisinin yapılmasının mümkün olmadığı sonucuna varılırsa, işçi tarafından teklifin kabul edilmesinin beklenebilir olup olmadığının denetimi yapılmaz.

Somut olayda; taraflar arasındaki iş sözleşmesinin çalışma yeri başlıklı ikinci maddesinde "çalışma yerinin şirketin ihale şartnamesi kapsamı içindeki il veya iller ve bu illerin ilçelerinde şirket tarafından gösterilecek yerler ile şirketin gerekli gördüğü durumda Türkiye genelindeki şirketin faaliyet gösterdiği tüm yerler" olarak tanımlanmış olup, davacı sefaköy veznesinde çalışırken Taksim istanbul veznesinde çalışması teklif edilmiştir. Davalı Sefaköy veznesinin kapatıldığını savunmuştur. Davacı başka bir yerde görevlendirmeyi çalışma şartlarında esaslı değişiklik olması sebebi ile kabul etmemiş ise de bu görevlendirmenin davacının iş şartlarında bir ağırlaşma meydana getirip getirmediği dosya kapsamı ile denetlenememektedir.

Mahkemece; işveren tarafından davacıya yeni işyerinde ihtiyaç duyulup- duyulmadığı, işçi açısından en az olumsuzluk teşkil eden teklifte bulunulup bulunulmadığı, fesih tarihi itibariyle İstanbul ili içinde davacının yerleşim yeri adresine daha yakın olup görevlendirilebileceği başka bir proje bulunup bulunmadığı, yeni görevlendirmenin iş şartları ve ulaşım yönünden bir ağırlaşma oluşturup oluşturmadığı, işverenin nakil yetkisini objektif olarak iyiniyetle kullanıp kullanmadığı hususları yukarıdaki ilkeler doğrultusunda araştırılıp, değerlendirilerek sonucuna göre bir karar verilmesi gerekirken eksik inceleme ile sonuca gidilmesi hatalı olup, bozmayı gerektirmiştir.