Yargıtay 22. Hukuk Dairesi E.2013/505 K.2013/28879

Mahkeme, asıl davanın kabulüne, karşı davanın ise reddine karar vermiştir. Hüküm süresi içinde taraflar avukatlarınca temyiz edilmiş olmakla, dava dosyası için Tetkik Hakimi ... tarafından düzenlenen rapor dinlendikten sonra dosya incelendi, gereği konuşulup düşünüldü:

YARGITAY KARARI

Davacı iş sözleşmesini haksız feshedildiğini ileri sürerek, kıdem ve ihbar tazminatı, yıllık izin, fazla çalışma, hafta tatili ve genel tatil ücretlerinin davalıdan tahsili istemiştir.

Davalı, davacının işyerini zarar uğrattıktan sonra ayrıldığını ve bu zararın telafisi için daha sonra işyerine gelip gitmiş ise de bunun bir çalışma olmadığını ileri sürerek davanın reddine karar verilemsini istemiştir.

Mahkemece bilirkişi raporundaki hesaplamalar dikkate alınarak işçilik alacaklarının kısmen kabulüne karar verilmiştir.

Karar taraflar vekilince süresinde temyiz edilmiştir.

1-Dosyadaki yazılara toplanan delillerle kararın dayandığı kanuni gerektirici sebeplere göre, tarafların aşağıdaki bentlerinin kapsamı dışında kalan temyiz itirazları yerinde değildir,

2-Taraflar arasında ücretin belirlenmesi ve buna bağlı olarak diğer alacak isteklerinin hesaplanması konusunda uyuşmazlık bulunmaktadır.

4857 sayılı İş Kanunu’nun 32. maddesinin ilk fıkrasında, genel anlamda ücret, bir kimseye bir iş karşılığında işveren veya üçüncü kişiler tarafından sağlanan ve para ile ödenen tutar olarak tanımlanmıştır.

İş sözleşmesinin tarafları, asgarî ücretin altında kalmamak kaydıyla sözleşme özgürlüğü çerçevesinde ücretin miktarını serbestçe kararlaştırabilirler. İş sözleşmesinde ücretin miktarının açıkça belirtilmemiş olması, taraflar arasında iş sözleşmesinin

bulunmadığı anlamına gelmez. Böyle bir durumda dahi ücret, 6098 sayılı Türk Borçlar Kanunu’nun 401. maddesine göre tespit olunmalıdır. İş sözleşmesinde ücretin kararlaştırılmadığı hallerde ücretin miktarı, asgari ücretten az olmamak üzere emsal ücret göz önünde tutularak belirlenir.

4857 sayılı Kanun’un 8. maddesinde, işçi ile işveren arasında yazılı iş sözleşmesi yapılmayan hallerde en geç iki ay içinde işçiye çalışma şartlarını, ... ücret ve varsa eklerini, ücret ödeme zamanını belirten bir belgenin verilmesi zorunlu tutulmuştur. Aynı Kanun’un 37. maddesinde, işçi ücretlerinin işyerinde ödenmesi ya da banka hesabına yatırılması hallerinde, ücret hesap pusulası türünde bir belgenin işçiye verilmesinin zorunlu olduğu hükme bağlanmıştır.

Usulünce düzenlenmiş olan bu tür belgeler, işçinin ücreti noktasında işverenden sadır olan yazılı delil niteliğindedir. Kişi kendi muvazaasına dayanamayacağından, belgenin muvazaalı biçimde işçinin isteği üzerine verildiği iddiası işverence ileri sürülemez. Ancak böyle bir husus ileri sürülsün ya da sürülmesin, muvazaa olgusu mahkemece resen araştırılmalıdır.

Çalışma hayatında daha az vergi ya da sigorta pirimi ödenmesi amacıyla zaman zaman, iş sözleşmesi veya ücret bordrolarında gösterilen ücretlerin gerçeği yansıtmadığı görülmektedir. Bu durumda gerçek ücretin tespiti önem kazanır. İşçinin kıdemi, meslek unvanı, fiilen yaptığı iş, işyerinin özellikleri ve emsal işçilere ödenen ücretler gibi hususlar dikkate alındığında imzalı bordrolarda yer alan ücretin gerçeği yansıtmadığı şüphesi ortaya çıktığında, bu konuda tanık beyanları gözetilmeli ve işçinin meslekte geçirdiği süre, işyerinde çalıştığı tarihler, meslek unvanı ve fiilen yaptığı iş bildirilerek, ilgili işçi ve işveren kuruluşlarından emsal ücretin ne olabileceği araştırılmalı ve tüm deliller birlikte değerlendirilerek bir sonuca gidilmelidir.

Dosya içeriğinden, iç mimar olarak çalışan davacı ücretinin 5.000,00 TL olduğunu iddia ettiği, bordorlarda ise ücretin 1.136,00 TL olarak gösterildiği anlaşılmaktadır. Her iki seçeneğe göre hesaplama yapılmış ise de mahkeme gerekçe belirtmeden düşük ücreti esas almıştır. Oysa her iki ücret iddiası arasında fahiş fark olduğu halde bu çelişki giderilmeden karar verilmesi isabetsiz olmuştur.

Bu kapsamda davacının işyerindeki ya da meslekteki kıdemi, meslek unvanı, yapılan işin niteliği, iş sözleşmesinin türü, işyerinin özellikleri, gözönünde tutulmak suretiyle sendika dışındaki meslek oda ve kuruluşlarından emsal ücretin sorularak, bildirilecek ücretin dosya kapsamındaki mevcut bilgileri ile birlikte değerlendirilerek, yapılan işe uygun ücretin belirlendikten sonra alacak isteklerinin hesaplanması gerekir.

3 Yıllık izinlerin kullandırıldığı noktasında ispat yükü işverene aittir. İşveren yıllık izinlerin kullandırıldığını imzalı izin defteri veya eşdeğer bir belge ile kanıtlamalıdır. Bu konuda ispat yükü üzerinde olan işveren, işçiye yemin teklif edebilir.

4857 sayılı İş Kanununun 54. maddesinde, yıllık ücretli izine hak kazanmak için gerekli sürenin hesabında işçilerin, aynı işverenin bir veya çeşitli işyerlerinde çalıştıkları sürelerin birleştirilerek gözönüne alınacağı hükme bağlanmıştır. Bu durumda işçinin daha önce aynı işverenin bir ya da değişik işyerlerinde geçen hizmetlerinin yıllık izne hak kazanma ve izin süreleri hesabı yönlerinden dikkate alınması gerekir.

Bununla birlikte, işçiye önceki feshe bağlı olarak kullanmadığı izin ücretleri tam olarak ödenmişse, bu dönemin sonraki çalışma sürelerine eklenerek izin hesabı mümkün olmaz. Ancak, önceki çalışma döneminde izin kullandırılmak veya fesihte karşılığı ödenmek suretiyle tasfiye edilmeyen çalışma süreleri de aynı işverenin bir ya da değişik işyerlerindeki çalışmalara eklenir. İşçinin aralıklı olarak aynı işverene ait işyerinde çalışması halinde önceki dönemin kıdem

tazminatı ödenerek feshedilmiş olması, izin yönünden sürelerin birleştirilmesine engel oluşturmaz. Yine, önceki çalışılan sürede bir yılı doldurmadığı için izne hak kazanılmayan arta kalan süreler de, işçinin aynı işverene ait işyeri ya da işyerlerindeki sonraki çalışmalarına eklenerek yıllık izin hakkı belirlenir. Yıllık izin, özde bir dinlenme hakkı olup, aralıklı çalışmalarda önceki dönem zamanaşımına uğramaz.

Somut olayda davacı 18.07.2009-22.4.02010 tarihleri arasında çalıştıktan sonra isitfa dilekçesi verip ayrıldıktan sonra; kısa süre sonra davacı tarafından işveren adına sözleşemeler imzalaması, hakediş belgeleri düzenlemesi ve bunları doğrulayan taraf beyanlarına davacının 02.05.2010-01.11.2010 tarihleri arasında da çalışıtğının kabulü gerekmiştir. Bu durumda izin alacağının iki dönemin birleştirlerek belirlenmesi gerekirken bir yıldan az çalışması olduğu gerekçesi ile izin ücreti isteğinin reddi hatalı olmuştur.

4-Dosya içeriğindeki belge ve idare mahkemesi kararlarına dayanan davalı çalışmanın geçtiği binanın mühürlendiği dönemlerde faaliyetin durduğunu, bu sürelerde fazla mesai yapılmasının nmümkün olmadığını ileri sürmüştür Davacının görevinin sadece mühürlenen inşaat ile sınırlı olduğunun kabul edilmesi halinde; inşaatın mühürlü olduğu zamanlarda fazla mesainin hesaplanması isabetsizdir. Mahkemece inşaatın mühürlendiği sürelerle davacının görev yer ve kapsamı açıkça belirlendikten sonra fazla mesai isteğinin değerlendirilmesi gerekir.