Yargıtay 22. Hukuk Dairesi E.2013/5077 K.2014/2748

Hüküm süresi içinde davacı avukatı tarafından temyiz edilmiş olmakla, dava dosyası için Tetkik Hakimi tarafından düzenlenen rapor dinlendikten sonra dosya incelendi, gereği konuşulup düşünüldü:

YARGITAY KARARI

Davacı İsteminin Özeti:

Davacı, davalıya ait işyerinde 19.12.2005-10.09.2011 tarihleri arasında çalıştığını, ameliyat sorumlu hemşiresi olarak görev yapmakta iken 05.09.2011 tarihinde işverence servis hemşiresi olarak görevlendirildiğini, çalışma şartlarında esaslı nitelikte değişiklik içeren bu görevlendirmeyi kabul etmeyerek, iş sözleşmesini 4857 sayılı İş Kanunu'nun 24/II f. bendi gereğince haklı sebebe dayalı feshettiğini ileri sürerek, kıdem tazminatı ile bir kısım işçilik alacaklarının tahsilini istemiştir.

Davalı Cevabının Özeti:

Davalı vekili, taraflar arasında imzalanan iş sözleşmesi ile müvekkili işverene işçinin görev yerini değiştirme yetkisinin tanındığını, zorunlu sebeplerle görev yerinin değiştirilmesi üzerine davacı işçi tarafından gerçekleştirilen feshin haklı sebebe dayandığının kabul edilmeyeceğini savunarak, davanın reddini istemiştir.

Mahkeme Kararının Özeti:

Mahkemece, toplanan deliller ve bilirkişi raporuna dayanılarak, davacının iş sözleşmesini fesihte haksız olduğu gerekçesiyle kıdem tazminatı isteminin reddine diğer talepler yönünden ise davanın kısmen kabulüne karar verilmiştir.

Temyiz:

Kararı davacı taraf temyiz etmiştir.

Gerekçe:

1-Taraflar arasında uyuşmazlık çalışma şartlarında işçi aleyhine esaslı değişiklik olup olmadığı ve iş sözleşmesinin davacı iş tarafından haklı sebeple feshedilip edilmediği noktasında toplanmaktadır.

4857 sayılı Kanun'un 22. maddesindeki, “işveren, iş sözleşmesiyle veya iş sözleşmesinin eki niteliğindeki personel yönetmeliği ve benzeri kaynaklar ya da işyeri uygulamasıyla oluşan çalışma koşullarında esaslı bir değişikliği ancak durumu işçiye yazılı olarak bildirmek suretiyle yapabilir. Bu şekle uygun olarak yapılmayan ve işçi tarafından altı işgünü içinde yazılı olarak kabul edilmeyen değişiklikler işçiyi bağlamaz.

İşçi değişiklik önerisini bu süre içinde kabul etmezse, işveren değişikliğin geçerli bir nedene dayandığını veya fesih için başka bir geçerli nedenin bulunduğunu yazılı olarak açıklamak ve bildirim süresine uymak suretiyle iş sözleşmesini feshedebilir. İşçi bu durumda 17 ila 21 inci madde hükümlerine göre dava açabilir” şeklindeki düzenleme, çalışma şartlarındaki değişikliğin normatif dayanağını oluşturur.

İşin nerede ve ne zaman görüleceği çalışma şartları arasında yer alır.

İş sözleşmesinde, gerektiğinde çalışma şartlarında değişiklik yapabileceğine dair düzenlemeler bulunması halinde, işverenin genişletilmiş yönetim hakkından söz edilir. Bu halde işveren, yönetim hakkını kötüye kullanmamak ve sözleşmedeki sınırlara uymak kaydıyla işçinin çalışma şartlarında değişiklik yapma hakkını sürekli olarak kazanmış olmaktadır. İşçinin gerektiğinde işverene ait diğer işyerlerinde de görevlendirilebileceği şeklindeki sözleşme hükümleri, işverenin bu konuda değişiklik yapma hakkını saklı tutar. Anılan hak objektif olarak kullanılmalıdır. İşçinin iş sözleşmesinin feshini sağlamak için sözleşme hükmünün uygulamaya konulması, işverenin yönetim hakkının kötüye kullanılması niteliğindedir

4857 sayılı Kanun'un 22. maddesinde, çalışma şartlarında esaslı değişiklik sebebiyle işçinin iş sözleşmesini haklı olarak feshedebileceği öngörülmemiştir. Bununla birlikte çalışma şartlarının değiştirilmesi aynı zamanda şartlarının uygulanmaması anlamına geldiğinden, aynı Kanun'un 24. maddesinin (II-f) bendinde belirtilen hal, işçinin haklı fesih sebepleri arasında sayılmıştır. Bu durumda işçinin ihbar tazminatı talep hakkı doğmazsa da, kıdem tazminatı ödenmelidir

Somut olayda, davacı işyerinde 2005-2011 yılları arasında ameliyat hemşiresi olarak çalışmıştır.

Davacının görevinde değişiklik yapıldığı tarihe kadar olan dönemde, hafta içi 5 gün 08:00-17:00 saatleri arasında mesai yaptığı ve ameliyat tazminatı aldığı dosya içerisindeki evrak ve şahit beyanları ile sabittir .

Davacının, 05.09.2011 tarihinde kadın doğum servisinde görevlendirildiği ve mesai saatlerinin hafta içi 5 gün 08:00-17:00, Cumartesi günü 08:30 - 13:00 saatleri arası olarak değiştirildiği hususunda da taraflar arasında uyuşmazlık bulunmamaktadır. Yapılan görev değişikliği ile davacının çalışma saatlerinin arttığı ve yeni görevlendirildiği bölümde ameliyat tazminatı ödemesinden yararlanamayacağı için de ücretinde azalma meydana geldiği anlaşılmaktadır.

İşveren, davacının 13.08.2011 tarihinde, başhemşireye haber vermeksizin görevli bulunduğu ameliyathanede sterilizasyon işlemini taşeron firma elemanlarına yaptırdığını ve gerekli denetimi yapmadığını bu sebeple görev yeri değişikliğinin zorunlu hale geldiğini, ayrıca iş sözleşmesi ile kendisine nakil yetkisinin tanındığını ileri sürmektedir.

Davalı tarafça dosya içerisine davacının sterilizasyon foglama işlemini yapmak veya denetlemekle görevli olduğunu gösterir görev tanımı belgesi ibraz edilmemiştir.

Taraflar arasında imzalanan 19.12.2005 tarihli iş sözleşmesinde, davacının görevi Ameliyat Sorumlu Hemşiresi olarak gösterildiği görülmektedir. Aynı sözleşmenin 3. maddesinde çalışma yeri, Türkiye Kızılay Derneği Adatepe/Altıntepe Tıp Merkezi olarak

gösterilmiş ve geçici veya daimi olarak işyerinin değiştirilebileceği düzenlenmiştir. Sözleşmedeki bu düzenlemenin işyeri değişikliğine ilişkin olduğu, görev değişikliğine ilişkin hüküm içermediği anlaşılmaktadır. Sözleşmedeki bu nakil yetkisi, işverene görevin niteliğini değiştirilme yetkisi tanındığı anlamında yorumlanamaz.

Bu durumda, iş sözleşmesi içeriği ile davacının açıkça ameliyathane sorumlu hemşiresi olarak işe alındığı, işveren tarafından her ne kadar görev değişikliğe gerekçe olarak 13.08.2011 tarihinde meydana gelen strelizasyon işlemi gösterilmiş ise de, davacının bu hususta görevli ve sorumlu olduğu, görev ve sorumluluklarına aykırı davrandığı ve kusurlu davranışlarda bulunduğu hususunda yeterli delil ibraz edilmediği dikkate alınmalı ve taraflar arasındaki iş sözleşmesinin davacı işçi tarafından 24. maddesinin (II-f) bendine göre haklı sebeple feshedildiği kabul edilmelidir. Saptanan bu durum karşısında ve yukarıda açıklanan maddi ve hukuki olgular gözönünde tutulduğunda, kıdem tazminatı yönünden davanın kabulü gerekirken reddine karar verilmesi isabetsizdir.

Sonuç: