Yargıtay 22. Hukuk Dairesi E.2013/5262 K.2014/4231

Hüküm süresi içinde davacı ve davalı avukatı temyiz edilmiş olmakla, dava dosyası için Tetkik Hakimi tarafından düzenlenen rapor dinlendikten sonra dosya incelendi, gereği konuşulup düşünüldü:

YARGITAY KARARI

Davacı vekili, davacı işçinin iş sözleşmesinin siyasi ve sendikal nedenle feshedildiğini, işçilik alacaklarının işveren tarafından ödenmediğini beyanla, kıdem ve ihbar tazminatı, kötüniyet tazminatı, yıllık izin ve fazla çalışma ücreti ile ilave tediye alacaklarının hüküm altına alınmasını talep etmiştir.

Davalı vekili, müvekkilinin küçük bir belediye olduğunu, borç batağında bulunduğunu, aşırı sayıda istihdam edilen işçilerin ücretlerini ve sosyal haklarını ödeyemediğini, bu nedenlerle bir kısım işçilerle birlikte davacı işçinin de iş sözleşmesinin ihbar öneli verilerek sonlandırıldığını, yerine yeni işçi alımı yapılmadığını, dava dilekçesinde belirtilen sair haklarının ise bulunmadığını beyanla davanın reddini savunmuştur.

Mahkemece, toplanan kanıtlar ve bilirkişi raporuna dayanılarak, davalının iş sözleşmesini fesihte haksız olduğu gerekçesiyle davanın kısmen kabulüne karar verilmiştir.

Kararı taraflar temyiz edilmiştir.

1-Dosyadaki yazılara toplanan delillerle kararın dayandığı kanuni gerektirici sebeplere göre, davacının tüm, davalının ise aşağıdaki bentlerin kapsamı dışında kalan temyiz itirazları yerinde değildir.

2-Taraflar arasındaki uyuşmazlık, davacı işçinin Toplu İş Sözleşmesi hükümlerinden yararlanıp yararlanmadığını, ihbar tazminatına ve kötüniyet tazminatına hak kazanıp kazanmadığını, kıdem tazminatı, yıllık izin ve ilave tediye alacaklarının miktarları noktalarında toplanmaktadır.

2822 sayılı Toplu İş Sözleşmesi Grev ve Lokavt Kanunu'nun 9/2. maddesine göre Toplu İş Sözleşmesinden sendika üyesi işçilerin yararlanabilmesi için, imza tarihinde de çalışması gerekir. Ancak Toplu İş Sözleşmesinde, yürürlük başlangıç tarihinden sonra ve imzadan önce iş sözleşmesi feshedilen işçilerin yararlanacaklarına dair bir hüküm varsa o takdirde işçinin toplu iş sözleşmesi hükümlerinden yararlandırılması gerekecektir.

Somut olayda, davacı işçinin iş sözleşmesi, davalı işverence, 19.06.2009 tarihli önelli fesih bildirimi ile ihbar öneli bitimi olan, 31.07.2009 tarihinde sonlandırılmıştır.

İş yerinde ilk kez imzalanacak olan toplu iş sözleşmesinin görüşmeleri uyuşmazlıkla sonuçlanması üzerine, davacının üyesi olduğu Genel-İş Sendikasınca 11.08.2009 tarihinde Yüksek Hakem Kurulu'na başvurulduğu, Yüksek Hakem Kurulu'nun 13.10.2009 tarih, 2009/158 esas 2009/178 karar sayılı kararıyla, Toplu İş Sözleşmesinin düzenlenerek, kabul edildiği anlaşılmaktadır.

Toplu İş Sözleşmesinin 46. maddesinde ise, sözleşmenin 01.07.2009 tarihinde tüm hükümleri ile yürürlüğe girmek ve 30.06.2011 tarihinde sona ermek üzere iki yıl süreli olduğu kabul edilmiştir. Davacı işçinin iş sözleşmesi 31.07.2009 tarihi itibariyle sonlandırılmış olduğundan, Toplu İş Sözleşmesinin imza tarihi sayılan 13.10.2009 tarihinde, işçi iş yerinde çalışmamaktadır.

Toplu İş Sözleşmesinde ise, sözleşmenin yürürlük başlangıç tarihinden sonra ve fakat imzadan önce iş sözleşmesi feshedilen işçilerin yararlanacaklarına dair ayrık bir hükme de yer verilmemiş olmasına göre, davacı işçi Toplu İş Sözleşmesi hükümlerinden yararlanamaz. Mahkemece aksinin kabulüyle sonuca gidilmesi hatalı olup, bozmayı gerektirmiştir.

3-İhbar tazminatı, belirsiz süreli iş sözleşmesini haklı bir neden olmaksızın ve usulüne uygun bildirim öneli tanımadan fesheden tarafın, karşı tarafa ödemesi gereken bir tazminattır. Buna göre, öncelikle iş sözleşmesinin Kanun'un 24 ve 25. maddelerinde yazılı olan nedenlere dayanmaksızın feshedilmiş olması ve 17. maddesinde belirtilen şekilde usulüne uygun olarak ihbar öneli tanınmamış olması halinde ihbar tazminatı ödenmelidir.

Somut olayda, yukarıda ayrıntısı açıklandığı üzere, davacı işçi Toplu İş Sözleşmesi hükümlerinden yararlanamayacağından, işçinin çalışma süresine göre, 4857 sayılı İş Kanunu'nun 17. maddesi uyarınca ihbar önelinin altı hafta olduğu, işverence ihbar öneli süresine uyularak, iş sözleşmesinin feshedildiği anlaşıldığından, davacı işçinin ihbar tazminatı talebinin reddi yerine yazılı şekilde kabulü hatalı olup, bozmayı gerektirmiştir.