Yargıtay 22. Hukuk Dairesi E.2013/5775 K.2014/4577

Hüküm süresi içinde davalı avukatı tarafından temyiz edilmiş olmakla, dava dosyası için Tetkik Hakimi tarafından düzenlenen rapor dinlendikten sonra dosya incelendi, gereği konuşulup düşünüldü:

YARGITAY KARARI

Davacı İsteminin Özeti:

Davacı, davaya ait işyerinde 04.01.2008-30.09.2009 tarihleri arasında çalıştığını, iş sözleşmesinin işverence haksız fesih edildiğini, işyerinde fazla çalışma yaptığını, ödenmemiş aylık ücret ve asgari geçim indirimi alacaklarının bulunduğu ve hak kazandığı yıllık izinlerinin kullandırılmadığını ileri sürerek, kıdem ve ihbar tazminatları ile bir kısım işçilik alacaklarının tahsilini istemiştir.

Davalı Cevabının Özeti:

Davalı vekili, davacının istifa ederek işten ayrıldığını, müvekkiline ait işyerinde fazla çalışma yapılmadığını ve davacının hak kazandığı ücret alacaklarının ödendiğini savunarak, davanın reddini istemiştir.

Mahkeme Kararının Özeti:

Mahkemece, toplanan kanıtlar ve bilirkişi raporuna dayanılarak, davalının iş sözleşmesini fesihte haksız olduğu, davacının fazla çalışma iddiasının tanık beyanları ile ispatladığı ve ödenmemiş ücret alacaklarının bulunduğu gerekçesi ile davanın kabulüne karar verilmiştir.

Temyiz:

Kararı davalı taraf temyiz etmiştir.

Gerekçe:

1-Dosyadaki yazılara, toplanan delillerle kararın dayandığı kanuni gerektirici sebeplere göre, davalının aşağıdaki bendin kapsamı dışında kalan temyiz itirazları yerinde değildir .

2-Taraflar arasında, iş ilişkisinin işçinin istifası ile sona erip ermediği konusunda uyuşmazlık bulunmaktadır.

Genel olarak iş sözleşmesini fesih hakkı, karşı tarafa yöneltilmesi gereken tek taraflı bir irade beyanı ile iş sözleşmesini derhal veya belirli bir sürenin geçmesiyle ortadan kaldırabilme yetkisi veren, bozucu yenilik doğuran bir haktır. İşçinin haklı nedenle iş sözleşmesini derhal feshi 4857 sayılı İş Kanunu'nun 24. maddesinde düzenlenmiştir. İşçinin önelli fesih bildiriminin normatif düzenlemesi ise aynı Kanun'un 17. maddesinde ele alınmıştır. Bunun dışında kanunda işçinin istifası özel olarak düzenlenmiş değildir.

İşçinin haklı bir nedene dayanmadan ve bildirim öneli tanımaksızın iş sözleşmesini feshi istifa olarak değerlendirilmelidir. İstifa iradesinin karşı tarafa ulaşmasıyla birlikte iş ilişkisi sona erer.

Somut uyuşmazlıkta, işveren davacının istifa ederek işten ayrıldığını ileri sürmektedir. Bu hususta delil olarak el yazısı ile düzenlenmiş istifa dilekçesini ibraz etmiştir. Davacının istifa dilekçesine ilişkin savunmaları tespit edilmemiştir. Bu durumda davacı isticvap edilerek, istifa dilekçesine ilişkin beyanları tespit edilmeli, savunmasının içeriğine göre gerekirse tanıklar yeniden dinlenerek istifa dilekçesine ilişkin bilgileri tespit edilmeli ve sonucuna göre tüm deliller bir arada değerledirilerek karar verilmelidir. Eksik incelemeye dayalı karar verilmesi isabetsizdir.

3-Davacı işçinin fazla çalışma yapıp yapmadığı hususu taraflar arasındaki diğer uyuşmazlık noktasını oluşturmaktadır

Hükme esas alınan bilirkişi raporunda, davacının haftada 6 gün 08:00-20:00 saatleri arasında çalışıldığı kabul edilerek hesaplama yapılmış ise de davacının iş yerinde 12 saat çalışma 24 saat dinlenme esası ile çalıştığını ileri sürdüğü görülmektedir. Haftalık çalışma süresinin, davacının iddiasını aşarak belirlenmesi ve 6100 sayılı Hukuk Muhakemeleri Kanunu'nun 26. maddesinde belirtilen taleple bağlılık ilkesine aykırı şekilde sonuca gidilmesi hatalı olup bu hususu ayrı bir bozma sebebi olarak kabul edilmiştir .

4-Öte yandan, işverence ödeme belgesi ibraz edilmediği gerekçesi ile davacının ücret ve asgari geçim indirimi alacakları taleplerin kabulüne karar verilmiş ise de bilirkişi raporunun düzenlenmesinden sonra işveren tarafından dosya içerisinde ücret bordroları ve banka kayıtlarının ibraz edildiği görülmektedir.

Ödeme iddiası itiraz mahiyetinde olduğundan yargılamanın her safhasında ileri sürülebilir. Bu durumda ibraz edilen ücret bordroları ve banka kayıtlarına ilişkin değerlendirme yapılmaksızın ücret ve asgari geçim indirimi alacağı taleplerinin kabulüne karar verilmesi de hatalıdır .

5-Taraflar arasında ki diğer uyuşmazlık noktası ise işçinin kullandırılmayan izin sürelerine ait ücretlere hak kazanıp kazanmadığı hususundadır .

Yıllık izinlerin kullandırıldığı noktasında ispat yükü işverene aittir. İşveren yıllık izinlerin kullandırıldığını imzalı izin defteri veya eşdeğer bir belge ile kanıtlamalıdır. Bu konuda ispat yükü üzerinde olan işveren, işçiye yemin teklif edebilir.

Somut olayda. işveren tarafından ibraz edilen izin talep dilekçeleri el yazısı ile düzenlenmiş ve işçi tarafından imzalanmış olup, çeşitli tarihlerde işçi tarafından yıllık izin talep edildiği görülmektedir. Davacı isticvap edilerek bu belgelerde belirtilen tarihlerde yıllık izin kullanıp kullanmadığı belirlenmeli ve sonucuna göre hüküm kurulmalıdır . Bu hususun dikkate alınmaması da isabetsiz olup bozmayı gerektirmiştir.

Sonuç: