Yargıtay 22. Hukuk Dairesi E.2013/649 K.2013/30573

Mahkeme, isteği kısmen hüküm altına almıştır. Hüküm süresi içinde davalı avukatı tarafından temyiz edilmiş olmakla, dava dosyası için Tetkik Hakimi ... tarafından düzenlenen rapor dinlendikten sonra dosya incelendi, gereği konuşulup düşünüldü:

YARGITAY KARARI

Davacı İsteminin Özeti:

Davacı, iş sözleşmesinin davalı işveren tarafından haksız olarak feshedildiğini ileri sürerek, ihbar ve kıdem tazminatları ile yıllık izin ücreti, fazla çalışma ücreti, ulusal ... ve genel tatil ücreti, ödenmeyen ücret alacakları istemiştir.

Davalı Cevabının Özeti:

Davalı işveren vekili, davacı ile birlikte dava açan işçilerin haklı neden olmaksızın birlikte hareket ederek mesai saatinde işi bırakarak işyerini terk ettiklerini, telefonla ve çekilen ihtarname ile işe davet edilmesine rağmen işe dönüş yapmaması üzerine iş sözleşmesinin haklı nedenle feshedildiğini belirterek, davanın reddine karar verilmesi gerektiğini savunmuştur.

Mahkeme Kararının Özeti:

Mahkemece, toplanan deliller ve bilirkişi raporuna dayanılarak, davanın kısmen kabulüne karar verilmiştir.

Temyiz:

Kararı davalı vekili temyiz etmiştir.

Gerekçe:

1-Dosyadaki yazılara toplanan delillerle kararın dayandığı kanuni gerektirici sebeplere göre, davalının aşağıdaki bentlerin kapsamı dışındaki diğer temyiz itirazlarının reddine,

2-İhbar tazminatı yönünden taraflar arasında uyuşmazlık söz konusudur.

İhbar tazminatı, iş sözleşmesini fesheden tarafın karşı tarafa ödemesi gereken bir tazminat olduğu için, iş sözleşmesini fesheden tarafın feshi haklı bir nedene dayansa dahi, ihbar tazminatına hak kazanması mümkün olmaz. Yine, işçinin 1475 sayılı İş Kanunu'nun 14. maddesi hükümleri uyarınca emeklilik, muvazzaf askerlik, evlilik gibi nedenlerle iş

sözleşmesini feshetmesi durumunda ihbar tazminatı talep hakkı bulunmamaktadır. Anılan fesihlerde işveren de ihbar tazminatı talep edemez.

4857 sayılı İş Kanunu'nun 22. maddesinde çalışma koşullarında esaslı değişiklik sebebiyle işçinin iş sözleşmesini haklı olarak feshedebileceği öngörülmemiştir. Bununla birlikte çalışma koşullarının değiştirilmesi aynı zamanda koşullarının uygulanmaması anlamına geldiğinden, aynı Kanunun 24/II- f bendinde belirtilen hal, işçinin haklı fesih nedenleri arasında sayılmıştır. Bu durumda işçinin ihbar tazminatı talep hakkı doğmazsa da, kıdem tazminatı ödenmelidir. Bununla birlikte, çalışma koşullarında esaslı değişikliği kabul etmeyen işçinin iş sözleşmesinin işverence feshi halinde, işçinin ihbar ve kıdem tazminatlarını talep hakkı doğar.

Somut olayda dosya içeriğine ve özellikle davacı tanıklarının beyanlarına göre, davacı ve bazı işçi arkadaşlarının davalının ...’den aldığı iş nedeniyle ...’e gönderilmek istenmesi ve işçilerin kabul etmemesi ve işverenin haklarını aldıklarına dair tutanak imzalatmak istemesi üzerine, iş sözleşmesinin davacı tarafından eylemli olarak feshedildiği anlaşılmaktadır. Buna göre, davacı iş sözleşmesini haklı nedenle feshettiğinden kıdem tazminatına hak kazanmakta ise de, iş sözleşmesini haklı da olsa fesheden tarafın ihbar tazminatı talep hakkı bulunmadığından ihbar tazminatı isteğinin reddi yerine, yazılı şekilde kabulüne karar verilmesi usul ve kanuna aykırı olup bozmayı gerektirmiştir.

3-Öte yandan, taraflar arasında davacı işçinin kullandırılmayan izin sürelerine ait ücretlere hak kazanıp kazanmadığı noktasında da uyuşmazlık bulunmaktadır.

4857 sayılı Kanun'un 59. maddesinde, iş sözleşmesinin herhangi bir nedenle sona ermesi halinde, işçiye kullandırılmayan yıllık izin sürelerine ait ücretlerin son ücret üzerinden ödeneceği hükme bağlanmıştır. Yıllık izin hakkının ücrete dönüşmesi için iş sözleşmesinin feshi şarttır. Bu noktada ilişkinin sona erme şeklinin ve haklı olup olmadığının önemi bulunmamaktadır.

Yıllık izinlerin kullandırıldığı noktasında ispat yükü işverene aittir. İşveren yıllık izinlerin kullandırıldığını imzalı izin defteri veya eşdeğer bir belge ile kanıtlamalıdır. Bu konuda ispat yükü üzerinde olan işveren, işçiye yemin teklif edebilir.

Somut olayda, davalı vekilince yıllık izin kullanımına dair bazı belgelerin temyiz dilekçesiyle birlikte sunulduğu görülmektedir. Hakkı daraltan veya ortadan kaldıran savunmalar itiraz niteliğinde olup yargılamanın her aşamasında ileri sürülebilir. İzin hakkının mevcut olmadığına, sona erdiğine dair olan yıllık izin belgelerinin yargılamanın her aşamasında dikkate alınması gereklidir. Bu nedenle, sözkonusu belgelerin davacı tarafa gösterildikten sonra mahkemece değerlendirilmesi zorunlu olup kararın bu yönden de bozulmasını gerektirmiştir.

KARŞI OY

Somut olayda uyuşmazlık konularından birisi de yıllık ücretli izin alacağına ait olup, mahkemece davacı işçinin bu yöndeki isteğinin kabulüne karar verilmiştir. Karar davalı şirket tarafından temyiz edilmiştir.

Davalı vekili, yargılama sırasında ibraz etmediği yıllık ücretli izin kullanımına ilişkin bazı belgeleri temyiz dilekçesi ekinde sunmuştur. Temyiz incelemesinde, ilk derece mahkemesinde ileri sürülmeyen vakıa ve dillerin, hatta mahkemenin karar vermesinden sonra yaşanan vakıaların ileri sürülmesi mümkün değildir. ... vakıaların ileri sürülmesi ve bunların incelenmesi, karşı tarafın rızasına da tabi değildir. Çünkü temyiz incelemesinde tahkikat yapılamaz.

Mahkemece yargılama sırasında taraflara delillerini sunmaları için usulüne uygun süre verilmiştir. Taraflarca hazırlama ilkesinin uygulandığı bir davada, taraflar, ellerindeki delilleri mahkemeye ibraz etmeli, başka yerden getirtilecek deliller için ise nereden getirtileceği konusunda gerekli açıklamaları yapmalıdır. Aksi halde sonradan delil sunulması Hukuk Muhakemeleri Kanunu'nun 145.maddesinde öngörülen şartların varlığına bağlıdır. Kaldı ki, mahkemece yargılama sırasında davalı işverence sunulan tüm deliller incelenerek sonuca gidilmiştir.

6100 sayılı Hukuk Muhakemeleri Kanunu'nun geçici 2.maddesi uyarınca inceleme konusu dosya bakımından uygulanması gereken 1086 sayılı Kanunu'nun 428.maddesinde bozma nedenleri sayılmış olup, temyiz aşamasında sunulan delilin bozma nedeni yapılacağına dair bir düzenleme bulunmamaktadır. Keza, 6100 sayılı Hukuk Muhakemeleri Kanunu'nun “bozma sebepleri” başlığını taşıyan 371.maddesine göre temyiz olunan kararın tamamen veya kısmen bozulması için; hukukun veya taraflar arasındaki sözleşmenin yanlış uygulanmış olması, dava şartlarına aykırılık bulunması, taraflardan birinin iddiasını ispat için dayandığı delillerin kanun bir sebep olmaksızın kabul edilmemesi ve karara etki eden yargılama hatası ve eksiklilerinin bulunması gerekir.

Somut olayda gerek 1086 sayılı Hukuk Usulü Muhakemeleri Kanunu'nda gerekse 6100 sayılı Kanun'da belirtilen bozma sebeplerinin hiçbiri mevcut değildir. Bu nedenle, yargılama sırasında ödemeye ilişkin olsa bile ibraz edilmeyen delillerin temyiz aşamasında sunulması ve bozma nedeni yapılması mümkün olmamalıdır. Sayın çoğunluğun temyiz aşamasında sunulan ödeme belgelerinin dikkate alınması gerektiği yönünde vardığı sonuç, mahkemelerin yargısal faaliyetlerini ciddiye almayan veya yargılamayı uzatmaya matuf kötü niyetli davranışları özendirici niteliktedir.

Yukarıda belirtilen nedenlerle mahkemece davacının yıllık izin ücreti talebinin kabulüne ilişkin verilen karar usul ve yasaya uygun olduğundan sayın çoğunluğun sözü edilen alacakla ilgili bozma görüşüne katılamıyorum. 27.12.2013