Yargıtay 22. Hukuk Dairesi E.2013/6498 K.2014/11120

Hüküm süresi içinde davalı ....... İnş. A.Ş. avukatı tarafından temyiz edilmiş olmakla, dava dosyası için Tetkik Hakimi tarafından düzenlenen rapor dinlendikten sonra dosya incelendi, gereği konuşulup düşünüldü:

YARGITAY KARARI

Davacı, iş sözleşmesinin davalı işveren tarafından haksız Feshedildiğini, işyerinde fazla çalışma yapmasına ve hafta tatilleri ile ulusal bayram genel tatil günlerinde çalışmasına rağmen bu çalışma karşılığı ücret alacaklarının ödenmediğini, ileri sürerek bir kısım işçilik alacaklarının tahsilini istemiştir.

Davalı ......... İnş. Tic. A.Ş. davada taraf olamayacağını belirterek alacaklardan sorumlu olmadığından davanın reddini talep etmiştir.

Davalı ........ İnş. Mad. San. Tic. Ltd. Şti. husumet itirazları olduğunu savunarak davanın reddini talep etmiştir.

Mahkemece, toplanan kanıtlar ve bilirkişi raporuna dayanılarak, davalının iş sözleşmesini haklı nedenle feshedildiğini davalıların ispatlayamadığı gerekçesiyle davanın kabulüne karar verilmiştir.

Kararı, davalı ......... İnş. Tic. A.Ş. temyiz etmiştir.

1-Dosyadaki yazılara, toplanan delillerle kararın dayandığı kanuni gerektirici sebeplere göre, davalının aşağıdaki bent kapsamı dışında kalan temyiz itirazları yerinde değildir.

2-Taraflar arasında, davacı işçinin fazla çalışma yapıp yapmadığı noktasında uyuşmazlık bulunmaktadır.

Fazla çalışma yaptığını iddia eden işçi bu iddiasını ispatla yükümlüdür. İşçinin imzasını taşıyan bordro sahteliği ispat edilinceye kadar kesin delil niteliğindedir. Bir başka anlatımla bordronun sahteliği ileri sürülüp kanıtlanmadıkça, imzalı bordroda görünen fazla çalışma alacağının ödendiği varsayılır.Fazla çalışma iddiasının ispatı konusunda işyeri kayıtları, özellikle işyerine giriş çıkışı gösteren belgeler, işyeri iç yazışmaları delil niteliğindedir. Ancak, fazla çalışmanın yazılı belgelerle kanıtlanamaması durumunda tarafların, tanık beyanları ile sonuca gidilmesi gerekir. Bunun dışında herkesçe bilinen genel bazı vakıalar da bu noktada göz önüne alınabilir. İşçinin fiilen yaptığı işin niteliği ve yoğunluğuna göre de fazla çalışma olup olmadığı araştırılmalıdır.

Somut olayda; hükme esas alınan bilirkişi raporunda davacının haftada 7 gün, 07.00-22.00 saatleri arası çalıştığı, 3 saatlik ara dinlenme süresinin düşülmesi ile günlük fiili çalışma süresinin 12 saat olduğu, hafta tatili ücreti ayrı hesaplanacağından toplam çalışma süresinden 7,5 saatlik sürenin mahsubu ile toplamda 76.5 saat çalıştığı, dolayısıyla haftada 31.5 saat üzerinden fazla çalışma alacağının hesaplandığı anlaşılmaktadır.

Ancak davalı işverenlere karşı açılan Ankara 7. İş Mahkemesinin 2009/178 esas sayılı dosya ile başlayan ve seri olarak devam eden, davacının çalıştığı dönemleri de içerir fazla çalışma alacağı talep edilen emsal nitelikteki davalarda, işyerinde günlük çalışmanın 08.00-20.00 saatleri arasında olduğu, 1,5 saat ara dinlenmesi düşüldüğünde günde 10,5 saat, haftada ise toplam 63 saat çalışma yapıldığı, yasal çalışma süresini aşan 18 saat fazla mesai yapıldığı hususunun belirlendiği, bu kararların Yargıtay denetiminden geçerek kesinleştiği anlaşılmıştır.

Mahkemece emsal dosyalarda olduğu gibi fazla çalışmanın haftalık 18 saat üzerinden hesaplanması gerekirken yazılı şekilde hüküm kurulması hatalı olup bozmayı gerektirmiştir.